除非這些深層問題得到解決，否則任何進步都將是局部的。許多女性也會繼續(xù)認(rèn)為，進入或留在采礦業(yè)所付出的代價并不值得。

職場性別平等機構(gòu)上個月發(fā)布的最新數(shù)據(jù)顯示，在性別和薪酬方面，采礦業(yè)仍然是澳大利亞最不平等的行業(yè)之一。此外，根據(jù)今年4月1日起生效的新法規(guī)，員工人數(shù)超過500人的雇主必須承諾制定具體行動目標(biāo)，以縮小性別薪酬差距。

在澳大利亞證券交易所排名前10的上市公司中，以采礦為主業(yè)的企業(yè)占據(jù)了4席，分別是必和必拓、力拓、福特斯克和紐蒙特。盡管這些巨頭的性別薪酬差距小于大型銀行，但這一數(shù)字依然不容忽視，差距范圍在7.2%至12.8%之間。

職場性別平等機構(gòu)的最新數(shù)據(jù)指出，在整個澳大利亞采礦業(yè)中，女性的代表性依然嚴(yán)重不足，僅占勞動力總數(shù)的23%。

采礦業(yè)的性別公平問題通常被描繪為人才輸送管道問題，即沒有足夠的女性進入該行業(yè)，尤其是在技術(shù)和運營崗位上。

但這種解釋并不全面，我們的研究揭示了截然不同的圖景。核心問題不僅在于誰進入了采礦業(yè)，更在于采礦工作是如何組織的，以及這種組織方式究竟在為誰服務(wù)。

采礦工作并非絕對中立。其工作設(shè)計和結(jié)構(gòu)都圍繞著一種特定的“理想工人”模型展開。這種模型要求工人能夠隨時待命、具備地理流動性，并且能夠適應(yīng)長時間、不間斷的輪班工作。

在實際操作中，這意味著員工需要接受“飛進飛出”的安排，即從城市乘機前往并在礦區(qū)駐扎；或者采用“駕進駕出”模式，即員工居住在偏遠城鎮(zhèn)，但仍需通勤前往礦山，單程往往耗時數(shù)小時。

礦區(qū)的運營全年無休，實行每天24小時、每周7天、每年365天的連軸轉(zhuǎn)模式。因此，工作時間表通常要求員工連續(xù)兩周每天進行12小時的輪班，之后才能回家休息。

這些條件是采礦業(yè)運作的核心。但它們讓承擔(dān)家庭照護責(zé)任或無法隨時待命的人群處于極度不利的地位。分析人士指出，這也是為什么即使招聘情況有所改善，女性的行業(yè)參與度仍會隨著時間推移而下降的關(guān)鍵原因之一。

這些因素之所以重要，是因為它們將不平等深深嵌入了日常的工作體驗之中。它們不僅塑造了工作的表象，更決定了身處其中的真實感受。

在這種環(huán)境下工作的女性經(jīng)常報告稱，她們遭遇了排擠、社交孤立，并暴露在性別歧視行為、敵意、騷擾甚至侵犯之中。例如，在2022年的一項議會調(diào)查中，有受害者陳述道：

“曾有男人闖進我的營地房間，把我推倒在床上強吻。我很慶幸事情沒有進一步惡化，但其他一些女孩和男孩就沒有這么幸運了。好幾次我回到房間，發(fā)現(xiàn)有男人醉倒在我的床上，還有人在翻我的內(nèi)衣抽屜。”

這些惡性事件，連同日常生活中諸如“隨口一說”的微小冒犯，隨著時間的推移不斷累積。它們直接導(dǎo)致了工作滿意度下降、心理健康受損，并促使更多女性產(chǎn)生離開采礦業(yè)的念頭。

過去10年來，各大采礦企業(yè)在多元化和包容性方面做出了顯而易見的承諾。性別比例目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目以及匯報機制，如今在該行業(yè)已司空見慣。

說到底，問題不只是有多少女性走進礦區(qū)，而是這套工作安排和行業(yè)習(xí)慣，從一開始就沒把很多人真正算進去。就像一扇門看著開著，門后卻擺滿了臺階、重門和暗鎖，能進來的人不多，能留下的人更少；如果排班、用人和營地里的那套規(guī)則不動，招來再多人，也還是會有人慢慢被擠出去。采礦業(yè)到底會不會真的改到根上，還是只把門口收拾得更好看一點，接下來還得繼續(xù)看。