“手搓”AI求職工具、制作“機(jī)器友好型”簡歷……被AI改變的春招季

　　文科生董雨齊的春招之旅出現(xiàn)了一個(gè)“拐點(diǎn)”，發(fā)生在她決定“手搓”AI求職工具那一刻。

　　她買到一份持續(xù)更新的春招信息表，再借助網(wǎng)絡(luò)求職平臺(tái)的崗位推薦，機(jī)會(huì)源源不斷地出現(xiàn)在面前。但難住她的問題是：“不認(rèn)識(shí)的公司真的太多了。”

　　跨平臺(tái)檢索用人單位的信息，判斷是否投出簡歷——這似乎是每個(gè)求職者都要耗費(fèi)大量時(shí)間精力的一關(guān)，但董雨齊希望向AI借力。不需要太多代碼知識(shí)，她開發(fā)了一款簡易工具，幫助自己在瀏覽器看見陌生公司的名字時(shí)，劃選關(guān)鍵詞就能生成關(guān)于這家公司的報(bào)告，包括公司的業(yè)務(wù)、經(jīng)營狀況、有沒有“黑歷史”，甚至是社交平臺(tái)上關(guān)于薪資、加班的討論等。

　　坐在深圳一家跨境電商公司的工位上，人力資源從業(yè)者張敏測試公司開發(fā)的AI篩選簡歷系統(tǒng)，屏幕上實(shí)時(shí)生成每份簡歷與崗位匹配性的評(píng)分，并給出是否進(jìn)行詳細(xì)了解的建議，她一邊感受到效率提升，一邊也在反思：對(duì)人才的評(píng)價(jià)要經(jīng)過復(fù)雜的考量，這是AI還無法做到的。

　　當(dāng)AI介入就業(yè)全流程，求職者與雇主如何調(diào)整對(duì)傳統(tǒng)招聘環(huán)節(jié)的認(rèn)知？在節(jié)奏飛快的春招季，很多人選擇擁抱變化。

　　“反向背調(diào)”、克服面試焦慮、搜集崗位信息，都用得上AI

　　這是一個(gè)流行“手搓”的春招季。社交平臺(tái)上最受歡迎的求職博主，變成了那些提供自制AI求職工具、分享教程的人。

　　超過1000人在近一個(gè)月里進(jìn)入了昭樂名為“面試加油站”的幾個(gè)社群，都是為了嘗鮮面試訓(xùn)練工具FacePrep，原本這只是她準(zhǔn)備轉(zhuǎn)行AI而做的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。

　　這之前，昭樂在大廠做了9年后端開發(fā)工程師，有幾年都在服務(wù)于人力資源部門開發(fā)智能招聘和人才評(píng)估程序。在她對(duì)企業(yè)招聘的理解里，一種需求一直長期存在：她是一個(gè)會(huì)為面試緊張的人，找陪練、朋友來模擬，由于專業(yè)程度不同，效果不見得都很好，而AI卻是一個(gè)穩(wěn)定、隨時(shí)待命的“面試搭子”。在工具開放使用后，用戶反饋?zhàn)屗庾R(shí)到，這兩個(gè)月準(zhǔn)備考研復(fù)試的學(xué)生也有類似的需求。

　　智聯(lián)招聘在今年春招季的一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，AI已被職場人廣泛運(yùn)用在求職中，50.7%的受訪者“用AI優(yōu)化簡歷、撰寫自我介紹”，28.2%的受訪者“用AI分析目標(biāo)行業(yè)/公司情況”，26.5%的受訪者“用AI模擬面試、練習(xí)回答思路”。

　　找北求職新媒體運(yùn)營總監(jiān)王成威透露，截至2026年1月，已經(jīng)有超過20萬名大學(xué)生利用其小程序輔助求職，從選崗、簡歷優(yōu)化到筆面試輔導(dǎo)的全流程，都在經(jīng)歷著AI的重塑。他表示，應(yīng)屆生對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃尚不清晰，與AI的溝通也多與此相關(guān)。“很多學(xué)生會(huì)問AI，我是否要干所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作？將來這份工作的競爭力怎么樣？”

　　求職者為了找到靠譜的公司、降低試錯(cuò)成本，往往會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行“反向背調(diào)”。董雨齊看重AI在這方面的價(jià)值，她認(rèn)為，以前“反向背調(diào)”的成本較高，需要手動(dòng)搜索公司評(píng)價(jià)、看財(cái)報(bào)、找員工的反饋，大部分求職者沒有精力或缺少信息搜索整合的能力，就會(huì)放棄背調(diào)。

　　但AI把“反向背調(diào)”的門檻大幅降低了，在董雨齊看來，“AI不僅提高效率，也有機(jī)會(huì)增加個(gè)人獲取信息的公平性，打破一些信息不對(duì)稱”。她還會(huì)用AI針對(duì)不同崗位描述修改簡歷、梳理常見面試問題、提煉回答思路等。

　　一名在上海某高校理工科就讀的學(xué)生向記者分享了她跨研究方向面試的經(jīng)驗(yàn)。她發(fā)現(xiàn)，AI擅長快速、通俗地解讀一個(gè)陌生行業(yè)和崗位，也能幫助她梳理原先的專業(yè)知識(shí)如何建立跨領(lǐng)域的優(yōu)勢、勝任崗位。她在參與面試時(shí)，好幾次被問到使用AI提前準(zhǔn)備過的問題。

　　王成威提到，AI搜尋、匹配崗位也有不錯(cuò)效果，以央國企舉例，因?yàn)閸徫恍畔⒎稚ⅲ酝舐氄邥?huì)選擇購買一些第三方整理的校招名錄，但沒辦法做到實(shí)時(shí)更新。借助AI，求職者提供崗位意向、目標(biāo)工作地點(diǎn)和基礎(chǔ)信息后，不僅可以篩選出當(dāng)下匹配的崗位，新增崗位也會(huì)第一時(shí)間推薦。

　　這樣的技術(shù)變革也在影響人力資源行業(yè)的從業(yè)者，找北求職的工作人員不少是從傳統(tǒng)從業(yè)者轉(zhuǎn)型，成為和AI智能體搭檔工作的AI就業(yè)導(dǎo)師、智能簡歷優(yōu)化師等。“針對(duì)簡歷，AI會(huì)生成一份求職報(bào)告、推薦求職方向，機(jī)構(gòu)的老師在此基礎(chǔ)上答疑，分析就業(yè)市場的行情。”王成威說。

　　AI輔助求職并非只是學(xué)生的個(gè)人探索，也是高校就業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)型的方向。云研科技云就業(yè)/云生涯平臺(tái)業(yè)務(wù)專家王成介紹，全國已有800多所高校直接使用該平臺(tái)賦能大學(xué)生就業(yè)，對(duì)比傳統(tǒng)高校招聘會(huì)設(shè)置的“簡歷門診”，往往會(huì)排長隊(duì)，而現(xiàn)在現(xiàn)場布設(shè)AI簡歷診斷展位后，學(xué)生可以直接拍照掃碼上傳簡歷，立刻就能幫學(xué)生掃描簡歷，給出簡歷修改完善建議，并且快速匹配招聘會(huì)現(xiàn)場的單位和崗位，精確到展位號(hào)，服務(wù)效率大大提高。

　　王成指出，AI讓就業(yè)服務(wù)真正地接近理想中的“精準(zhǔn)”，不僅解決了個(gè)體咨詢輔導(dǎo)覆蓋面有限的問題，也能夠最大程度地考慮到學(xué)生的個(gè)性化需求，比如他們?cè)谂c一些學(xué)校合作時(shí)，會(huì)為每個(gè)學(xué)生定制成長檔案與職業(yè)畫像，與就業(yè)市場上的企業(yè)需求畫像進(jìn)行匹配分析，讓學(xué)生提前了解與求職目標(biāo)的差距，規(guī)劃如何提升能力、參與什么比賽，增加哪些實(shí)踐。

　　他認(rèn)為，在未來，AI會(huì)深度嵌入大學(xué)的生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育，還會(huì)打通高校就業(yè)服務(wù)平臺(tái)數(shù)據(jù)與學(xué)生校內(nèi)的實(shí)踐經(jīng)歷、課程學(xué)習(xí)、獲獎(jiǎng)記錄等數(shù)據(jù)，打破“數(shù)據(jù)孤島”，實(shí)現(xiàn)AI個(gè)性化精準(zhǔn)賦能每個(gè)學(xué)生的發(fā)展。

　　AI輔助求職，也可能“幫倒忙”

　　正是因?yàn)榘选笆执辍鼻舐毠ぞ邔懭胱髌芳恢痹谖膶W(xué)領(lǐng)域求學(xué)的董雨齊意外接觸了一些AI運(yùn)營、AI產(chǎn)品經(jīng)理的崗位，也與幾家AI初創(chuàng)公司有過溝通，“這個(gè)工具不只是求職的輔助，本身也成了一塊敲門磚”。

　　從事人力資源行業(yè)10多年的蕭柯告訴記者，她所在的某醫(yī)療信息化公司要求，從今年春節(jié)前開始新招聘的員工都要具備AI能力，“具體來看，要求能通過智能體解決實(shí)際問題，并能研究探索智能體應(yīng)用的發(fā)展方向”。因此，對(duì)于畢業(yè)生使用AI輔助求職，她持欣賞態(tài)度，但前提是，AI沒有用來“投機(jī)取巧”。

　　張敏最近會(huì)為一些有“很明顯AI痕跡”的簡歷感到頭疼，“AI潤飾是可以的，但沒有自己的思考(不行)”。她解釋說，AI喜歡在數(shù)據(jù)上“注水”。此外，在一次線上溝通時(shí)，她請(qǐng)求職者談?wù)剬?duì)某個(gè)電商平臺(tái)的理解，對(duì)方回復(fù)了一大段明顯由AI生成的該平臺(tái)信息，缺少自己的見解。

　　AI“幫倒忙”，這是昭樂不愿見到的，在大廠工作時(shí)，她面試過幾百人，認(rèn)識(shí)到面試是對(duì)求職者的綜合評(píng)估，不單是把知識(shí)點(diǎn)都答對(duì)，真誠同樣重要。

　　這幾年，一種在線上面試時(shí)聽取提問、即時(shí)生成答案的AI工具開始流行，被稱為“賽博小抄”。昭樂選擇避開這種產(chǎn)品思路，開發(fā)專注于練習(xí)面試的工具，是因?yàn)楹ε隆百惒┬〕逼鸬椒醋饔茫盎蛟S你自己有一套更出色的表達(dá)，但AI給了你另一套表達(dá)”。

　　北京市社會(huì)科學(xué)院副研究員王鵬認(rèn)為，如果AI批量制造“完美簡歷”，篩選機(jī)制則會(huì)失效，企業(yè)不得不提高篩選閾值或用深度筆試、多輪面試來尋找差異點(diǎn)，實(shí)際上增加了雙方的隱形成本。

　　王成威把AI潤色簡歷的原則回歸到面試的“基本功”上：無論是否使用AI，求職者需要對(duì)自己簡歷的全部內(nèi)容充分了解。他舉例，一名畢業(yè)生在面試一家銀行時(shí)，就被問到簡歷提到的“跨部門協(xié)作效率提升150%”具體是如何做到的，該畢業(yè)生沒能答得上來，最終也沒有通過面試。

　　另一方面，一些大學(xué)生意識(shí)到，寫簡歷也要順應(yīng)篩選簡歷機(jī)制的變化。董雨齊認(rèn)為，需要理解這個(gè)篩選機(jī)制，本質(zhì)上是將資深HR的評(píng)估經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行算法化和自動(dòng)化。

　　她總結(jié)了一些制作“機(jī)器友好型”簡歷的經(jīng)驗(yàn)，首先，篩選簡歷的AI需要將簡歷文件提取出純文本，因此排版最好不要太花哨，之后的匹配邏輯不論是讀取關(guān)鍵詞還是語義，都依賴個(gè)人經(jīng)歷與崗位描述是否對(duì)應(yīng)，她會(huì)盡量用硬技能詞、量化數(shù)據(jù)等容易被“抓到”的信號(hào)。幾位受訪HR也都支持該觀點(diǎn)，認(rèn)為AI篩選簡歷時(shí)，求職者更要在簡歷中準(zhǔn)確地體現(xiàn)“能崗匹配”。

　　當(dāng)AI介入招聘，如何解決算法篩選不公

　　事實(shí)上，HR們也在審慎地看待AI招聘。蕭柯介紹，她在3月測試了3種市面上的AI招聘產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)AI更適合篩選出藍(lán)領(lǐng)、有標(biāo)準(zhǔn)要求的崗位人選，如果是一個(gè)非標(biāo)準(zhǔn)且個(gè)性化的崗位，AI招聘遠(yuǎn)不如一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR。目前，在春秋季的校園招聘時(shí)期，由于短時(shí)間內(nèi)獲取大量匹配度較高的簡歷，她的企業(yè)會(huì)啟用AI面試官，但使用時(shí)發(fā)現(xiàn)，求職者對(duì)此比較排斥，“讓對(duì)方感覺不那么受重視”。

　　張敏說，AI的確顯著提高了招聘效率，不再需要每天看幾百份簡歷，但她也承認(rèn)工具并不完善。除了簡歷造假難以甄別，另一個(gè)AI當(dāng)前無法做到的事情是“酌情考慮”，比如在測試中她發(fā)現(xiàn)，如果篩選機(jī)制中設(shè)置了空窗期不超過3個(gè)月、年齡不超過37歲等，AI會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行，但當(dāng)HR遇到非常優(yōu)秀的求職者，哪怕超出限制，也會(huì)選擇讓簡歷“放行”。張敏覺得，AI當(dāng)下的確還是“冷冰冰的工具”。

　　相比這些，一個(gè)更容易被忽略的問題是：算法是否能滿足求職者對(duì)公平競爭的期待？

　　江蘇凡達(dá)律師事務(wù)所律師蔡樂晨注意到，相較于明確設(shè)置性別、戶籍門檻等的傳統(tǒng)就業(yè)歧視，AI可能帶來一個(gè)新問題：如果歧視被嵌入算法模型，企業(yè)自身可能不知情。“實(shí)踐中，我已遇見存在當(dāng)事人在勞動(dòng)爭議或就業(yè)歧視案件中主張算法篩選不公，受制于算法不透明，舉證困難等情形。”蔡樂晨對(duì)記者說。

　　湖南金州律師事務(wù)所高級(jí)合伙人易旭也關(guān)注到隱性就業(yè)歧視的話題，她指出，算法可能對(duì)訓(xùn)練數(shù)據(jù)存在的行業(yè)內(nèi)歷史偏見進(jìn)行固化，企業(yè)和求職者都難察覺。她還強(qiáng)調(diào)，求職者提交信息這一動(dòng)作，只有在企業(yè)履行了充分告知義務(wù)且求職者是在明確知情下自愿作出肯定動(dòng)作時(shí)，才構(gòu)成法律意義上的有效同意。這意味著，企業(yè)收集某一信息，在算法中納入該信息做評(píng)估，需要征得求職者的同意。

　　四川大學(xué)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)銜的一項(xiàng)基于690萬份中國求職者簡歷的研究發(fā)現(xiàn)，AI可以通過簡歷書寫的蛛絲馬跡預(yù)測求職者的性別，準(zhǔn)確率達(dá)到80%。因此，隨著AI的推理能力不斷加強(qiáng)，避免就業(yè)歧視的關(guān)鍵或許并不在于隱藏那些與崗位核心能力無直接關(guān)聯(lián)的信息，而是制定AI時(shí)代下的公平招聘政策。

　　3月底，記者從一位參與起草的學(xué)者處獲悉，一份關(guān)于AI智能招聘系統(tǒng)的國家標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)進(jìn)入最后的驗(yàn)證討論階段。

　　蔡樂晨認(rèn)為，求職者應(yīng)對(duì)算法歧視的個(gè)體維權(quán)成本較高，他建議立法與司法層面有必要逐步建立算法透明度及自動(dòng)化決策的可解釋性規(guī)則，適度向企業(yè)配置舉證責(zé)任。此外，蔡樂晨還建議企業(yè)自主設(shè)置AI招聘倫理的內(nèi)部規(guī)范，明確AI在招聘中的使用邊界、人工干預(yù)機(jī)制、算法評(píng)估與公平性測試、對(duì)求職者的告知與申訴渠道等。

　　(應(yīng)受訪者要求，張敏、昭樂、蕭柯為化名)

　　中青報(bào)·中青網(wǎng)見習(xí)記者 陳宇龍 記者 王聰聰

　　來源：中國青年報(bào) 2026年04月14日 04版