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張雪峰的驟然離世，令人惋惜。很多法律人士都在探討張雪峰的死亡是否能認定為視同工傷。那么，像張雪峰這樣作為企業的創始人、控股股東，或者幾人合伙創業的股東，參與到公司的具體生產經營活動中時，他們的身份能否被認定為勞動者呢？

與大型企業不同，中小企業尤其是幾人合伙的初創型公司中，股東同時又是業務骨干，例如A管技術、B管銷售、C管行政/財務，公司為他們繳納社保，看起來與普通員工無異。他們與公司之間，是構成《公司法》框架下的投資合作關系，還是《勞動合同法》所調整的勞動關系？

那么，股東與公司之間，能否構成勞動關系呢？我們先來看看這兩個案例。

01 案例一：股東管理≠勞動關系

2018年4月，徐某通過股權受讓方式，成為某裝飾公司的股東。2022年2月，徐某被移出裝飾公司股東會議群、財務部群、公司群等。隨后，徐某參照項目經理工資標準，向公司主張2018年4月11日至2022年2月19日的工資46萬元、違法解除勞動合同賠償金8萬元等，并最終訴至法院。

法院審理查明，徐某確實在公司微信群安排過工作，也代表裝飾公司與案外人簽訂合同。但該裝飾公司的股東，均未從公司領取工資。而且，公司在發放員工工資前，均通過微信詢問徐某等人意見，徐某未提出過異議。公司向股東發放分紅，也都是通過微信溝通，徐某在2018年至2022年間，多次獲得分紅。

法院最終認為：徐某主張與裝飾公司之間存在勞動關系，還要求按另一個項目經理的工資標準發薪，但沒能拿出證據證明雙方約定了勞動關系下的權利和義務。他提供的微信聊天記錄，也沒有顯示公司有與他簽訂勞動合同的意思。

同時，徐某系裝飾公司股東，基于股東身份履行管理職責，和普通勞動者為公司干活，形式上雖有相似性，但二者并不等同。徐某的主要收益來源是分紅，雖然依公司授權負責公司部分業務、代表公司對外溝通，但這是基于其股東身份而為。現有證據不足以認定徐某與公司之間存在勞動關系。據此，法院判決駁回徐某的訴訟請求。

02 案例二：繳納社保≠勞動關系

無獨有偶，在（2021）蘇民申3319號案件中，李某是儀征某公司股東之一，在公司負責銷售工作，公司為李某繳納了社會保險，未簽訂書面勞動合同。2013年2月至7月，公司分五筆向李某轉賬8萬元，但不是按月發的工資，該款項公司辯稱為系向股東發放的部分生活費，并非勞動報酬。李某主張股東會決議，曾定過他的月工資標準為5000元/月，但沒有提供相應證據。

法院認為：李某在公司負責銷售，本質上是股東參與管理，目的在于推動公司發展、獲得更多的投資收益，行使的是經營權和管理權，實質是管理者而非勞動者。雖然公司給他繳納了社保，但不足以認定李某與儀征某公司之間存在事實勞動關系。

03 律師分析

現行法律并不禁止一個人同時是股東和勞動者，這兩個身份可以并存。但當股東沒有簽勞動合同，又想主張自己是勞動者時，股東與公司的關系如何認定，需要看與公司的關系是否符合勞動關系的本質特征。

在司法實踐中，認定勞動關系不能只看有沒有發工資、交社保，關鍵是看與公司之間是否存在從屬性，這是勞動關系區別于其他平等民事法律關系的本質特征。而上述兩個案例，均從管理的角度，否定了股東與公司之間存在勞動關系。

實務中，確認勞動關系最主要的法律依據是《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）。

該通知第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。

對照這個標準，我們可以從三個方面來審查股東與公司之間是否構成勞動關系：

1、人格從屬性（管理與被管理）

該股東是否接受公司的考勤、請假、績效考核等規章制度的約束？他的工作內容、工作進度是由公司或其他管理者安排、指揮和監督，還是自己說了算？如果股東對公司經營享有實際控制權，能夠自己管理自己，甚至決定他人的去留與薪酬，那就很難認定他處于被管理者。

2、經濟從屬性（工資是不是主要收入來源）

該股東的收入是相對固定的勞動報酬，還是與公司盈虧緊密掛鉤的投資分紅？他是不是主要依賴從公司獲取的報酬維持生計？固定按月發放、與出勤或業績掛鉤的款項，更傾向被認定為勞動報酬；而根據股權比例、在公司盈利后才分的錢，則屬于投資回報。

3、組織從屬性（工作是不是公司業務的組成部分）

該股東所從事的工作，是公司常規性、持續性的業務環節，而且這個崗位可以被別人替代？還是說，他主要是在行使股東權利、參與重大決策的管理行為？比如，負責具體的研發、銷售或行政事務，通常被視為組織的一員；而決定公司投資方向、審議年度預算，則屬于股東職權范疇。

簡單來說，法院審查時會穿透股東、創始人等頭銜，判斷他是在被管理下提供勞動換取工資的勞動者，還是在行使控制權、為自己投資增值的老板。股權的核心是資產收益與參與決策，勞動關系的核心是以勞動換取報酬并接受管理，二者權利義務基礎不同，可以并存，但必須有清晰的邊界。

04 律師建議

基于以上分析，對于幾人合伙創業、股東又親自上陣參與經營的模式，建議在公司設立初期或運營中，從以下幾個方面進行規范：

（1）明確身份，簽署對應文件

合伙人內部應達成共識，明確每一位參與日常經營的股東，核心身份是管理者還是勞動者。

• 若定位為管理者：應在相應的協議中，明確其基于股權的權利與義務。股東從公司獲取的經濟利益應依據有效的股東會決議，通過分紅等形式獲取。
  
• 若定位為勞動者：建議與公司簽訂書面《勞動合同》，約定崗位、職責、薪酬標準、考核方式等。薪酬發放應規范、定期，并依法代扣代繳個人所得稅。

（2）建立獨立、規范的財務體系

①嚴格區分公司財產與股東個人財產，杜絕使用股東個人賬戶收支公司經營款項。

②公司向股東支付的款項，應明確性質，并有相應的文件或依據，如注明工資的，要有勞動合同約定或薪酬協議，或股東會決議等；注明分紅的，需要滿足法定條件且有明確的股東會決議；注明借款的，要有相應的借款合同。

（3）在股東協議中，約定明確的退出機制

比如，擔任具體職務的股東希望退出該管理崗位，勞動關系怎么處理？如果公司需要引入職業經理人，原來負責該板塊的股東身份與勞動關系如何調整？提前約定，避免事后扯皮。

綜上，判斷股東是否同時構成勞動者，不能只看有沒有社保繳納記錄，或工資發放流水等單一表象，必須回歸勞動關系的本質特征——從屬性。結合《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》、《中華人民共和國公司法（2023修訂）》、《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）及相關規范性文件，圍繞從屬性標準進行審查。只有這樣，才能在保護勞動者合法權益與維護公司治理結構之間，實現法律平衡。

股東與勞動關系的交織地帶，無論是股權糾紛、薪酬爭議還是工傷認定，身份模糊都可能導致巨大的不確定性。如果您的企業正面臨類似的身份界定困境，或希望提前規范公司治理、杜絕隱患，建議盡早尋求專業法律意見。厘清身份邊界，就是規避未來風險。如有具體問題，歡迎進一步咨詢。