優化、裁員和辭退的賠償一樣嗎？

「問題的提出」

優化、辭退和裁員的賠償一樣嗎？

「法律解答」

不少職場老手看到這個問題便知道，這些都是用人單位用來PUA勞動者的套路，老江湖、老資歷根本不在乎。因為只要平時認真工作，用人單位無論怎么偷換概念，法律依據均是相同的。

《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

相信此時有網友會說不對，用人單位裁員是有法律依據的。

《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

可見，這種理解顯然是錯誤的。

法律規定的是經濟性裁員，需要滿足所列舉額的四種情形之一，并且還需要滿足程序性要求，倘若有一點不符合要求，那么用人單位屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟賠償金2N。

另外，勞動者認為用人單位基于上述理由解除勞動合同應當給N+1，也是錯誤的。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律規定用人單位需要向勞動者支付+1（代通金）的，僅限于三種情形，即便用人單位滿足代通金的支付條件，是否需要向勞動者支付代通金，決定權在用人單位而不是勞動者。

最后，用人單位辭退勞動者的理由是法定的。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。

顯然，用人單位以經營不善、公司組織架構變化、崗位撤銷為由解除勞動合同并不符合上述所列舉的情形，因此此等情況仍屬于用人單位提出解除勞動合同的情形，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償，否則用人單位可能存在違法解除的情況。

綜上可知，法律規定的協商一致解除勞動合同的法律后果與實踐中雙方的認識和理解并非完全一致。用人單位提出辭退勞動者仍有可能需要支付經濟補償。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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