近兩年，個險渠道步入轉型調整期，從巔峰期的超900萬營銷大軍大幅縮至200余萬人，隨之銀保渠道迅速崛起，成為拉動保費和價值增長的主力。

然而對于行業，特別是對于頭部壽險公司來說，個險仍是不可或缺的基本盤與價值增長的主陣地，在客戶深度服務、長期黏性維系上有著不可替代的優勢。

政策層面的引導力度也從未減弱。繼監管推動行業主體對代理人隊伍“清虛提質”，逐步摒棄粗放的人海戰術之后，針對個人營銷長期存在的利益激勵失衡、專業服務不足、職業認同感薄弱等問題，2025年4月，金融監管總局正式發布《關于推動深化人身保險行業個人營銷體制改革的通知》（以下簡稱《通知》）。

時至今日，這場關乎行業個險未來走向的新政已正式落地滿一周年。政策影響下，以頭部壽險公司為代表的市場主體，在個險人才策略上發生了哪些變化，又呈現怎樣的發展趨勢？

卷招募

嚴選“高精尖”人才

如果說，過去險企個險渠道的經營策略是拉人頭、廣撒網，靠規模擴張跑馬圈地，如今這種粗放模式已發生巨大轉變，取而代之的是對高端、跨界精英人才的極致爭奪，這一點在頭部險企的增員動作中尤為明顯。

縱觀頭部壽險公司推出的人才招募計劃，“高學歷、高年薪、人脈廣、履歷強”成為核心畫像，招募門檻較此前績優代理人的要求進一步拉高。以2026年平安人壽全面落地的保險康養顧問“高才計劃”為例，明確要求本科及以上學歷，年齡區間為28—55歲，既往年收入要求達年薪40萬元以上。

數據顯示，自2025年6月平安人壽試點“高才計劃”以來，累計招募超1000人，本科及以上學歷占比為85%，近三成高才前職年收入超百萬元，平均年齡42.5歲，原職業背景包括品牌總監、財經大V、AI工程師、主任醫生、中小企業主等各行各業的精英人才。

同樣，友邦人壽加速推進的“HEA高端人才招募計劃”，也將招募人才畫像鎖定在30—45歲、本科及以上學歷、過往年收入30萬+人群。據披露，2025年就有351位精英財富規劃師加盟友邦上海，本科及以上學歷100%，其中58位來自清華、北大、復旦、交大等全國TOP10學府，77.8%人員擁有管理經驗。

2026年，中國人壽迎來個險營銷30周年，壽險“老大哥”亦加速推動“眾鑫計劃”聚焦頂尖人才，面向高學歷、高資源人群，主攻高凈值與團體業務。此外，中國人壽還以“新菁英計劃”為中堅層，打造理念新、專業強、服務優的新生力量；基礎層星級代理人則依托全國網點優勢，深耕大眾與下沉市場。

再看新華保險推出的全生命周期規劃師（WLP）精英招募計劃，也劍指打造一支能夠陪伴客戶穿越經濟周期、守護家庭財富的“鐵軍”隊伍。WLP的招募條件包括：大專及以上學歷、22—50周歲、過往具有較高年收入（應屆畢業生無收入要求）等。

據悉，WLP招募屬于新華保險“XIN一代”萬人創業計劃的重要組成部分，相較廣泛群體的創業扶持，WLP被視為專業化、精英化發展賽道，專注培養具備跨學科知識，能為高端客戶提供壽險、健康、養老、財富、教育等專業服務。

還有太保壽險自2024年開始推動的“Cπ康養財富規劃師”培養計劃，目的是培養“源于保險，不止于保險”的π型人才，聚焦中產和高凈值客戶家庭的財富管理與康養服務需求。從太保壽險深圳分公司的招募要求上看，“Cπ康養財富規劃師”尤為關注跨學科、復合型人才背景，要求大專及以上學歷，金融、保險、市場營銷、醫學等相關專業優先。

招募門檻的提升與增員策略的轉變，直接推動頭部上市壽險公司人力結構與人均產能優化。2025年年報顯示，中國人壽實現隊伍質態不斷改善，個險優增人力同比增長40%；平安人壽個險代理人中大專及以上學歷人員占比較2024年末提升1.4個百分點；新華保險月均人均綜合產能1.12萬元，同比增長43%。

剖析頭部險企“掐尖”式招募的深層邏輯，實際是多重因素的合力推動，背后既有代理人隊伍職業化、專業化發展的政策導向，也源于個險“人海戰術”難以為繼的轉型壓力。

更核心的原因在于市場在變、客戶需求在變，當前人口老齡化的加劇疊加居民風險保障認知的提升，強推銷、打信息差的營銷策略已經徹底走不通了，年輕一代和中高端客戶更需要專業、高素養的人才隊伍，且能夠提供涵蓋健康、養老、財富傳承的多元服務。

卷育留

從利益到培訓全“輸血”

既然市場對代理人素質和專業能力的要求變高了，那么險企招募門檻抬高也在情理之中，不過比增員更關鍵的是，如何讓這些頂著高學歷、精英標簽的高端人才真正留下來，找到職業歸屬和創業舞臺，這也倒逼險企在激勵機制和人才育留體系上加速調整。

當前，百萬級獎金激勵就成為部分險企吸引和留住人才的重要籌碼。如平安人壽的“高才計劃”就推出累計最高近300萬元獎金的激勵政策。根據相關招募海報，“高才計劃”將依據“保險康養顧問”個人業績達成情況匹配相應的津貼、領航發展獎、晉升獎金等，入司第一年最高獎勵超94.4萬元，入司兩年內最高獎勵超40萬元，入司五年內最高獎勵超163萬元。

友邦“HEA精英財富規劃師計劃”也推出“雙百萬”晉升獎金：新主管首年最高10萬元獎金，準總監前三年最高40萬元，總監職級首五年累計獎金最高150萬元。

這在一定程度上也反映出，在個險渠道精兵隊伍的塑造上，險企已經開始推動銷售利益向一線傾斜，高端人才的獎金激勵甚至遠超其既往年薪，以此降低人才轉型的顧慮，激發其展業動力。

除了利益機制外，為了落實《通知》中提到的“提升保險銷售人員專業化水平”，頭部壽險公司也不遺余力地為高端人才定制專業化的培養體系。

典型的如，平安人壽“高才計劃”提供涵蓋名校、私校、家教、私教、專職教練的“5合1支持”，培訓內容涉及職業啟蒙、專業加持、領導力發展等多個方面，并通過與清華大學展開深度合作，為高才經理人注入健康、養老、財富規劃等專業能力；同時，為了增強業務實戰能力，平安人壽還為高才提供后援專家、產服專家以及法律、稅務、醫療等領域的行業專家資源，并給予新人陪訪支持助力客戶資源轉化。

新華保險則圍繞客戶全生命周期的五大核心需求，融合健康、財富、養老、壽險、教育五大領域及N 個細分市場專業認證，打造專家級成長學習認證；太保壽險上海分公司圍繞“Cπ康養財富規劃師”計劃，設立了雙軌成長通道與階梯式收入體系，配套新人創業基金及專項扶持計劃，涵蓋健康管理、養老規劃、財稅規劃、財富傳承四大權威認證，整合醫療、高校、律所、信托等跨界資源。

2026年，太平人壽全新啟動的“駿程計劃”匹配了駿程新人育成項目，其以“駿程訓練營”為載體，為新人提供為期一年的全周期培養，配備專屬管理團隊與實戰訓練體系。通過“四精準一訓練”模式，圍繞客戶經營開展系統訓練，輔以科技工具與資源支持，幫助新人建立可持續的工作模式與成長路徑。

可以看到，為了破解高端人才留存難的痛點，各大險企正加大人力物力上的資源投入，給予從利益激勵到專業培訓的全方位“輸血”，最終目的也是希望這些投入不白費，真正讓這些精兵強將留下來，干得好、做得久。

這也契合《通知》所要求的：保險公司應當優化代理制保險銷售顧問的管理機制，逐步構建支持保險銷售顧問長期服務的組織架構、晉升體系和傭金薪酬激勵制度。

卷生態

資源整合與職業加持雙向賦能

從頭部壽險公司精英人才招募計劃的職業標簽不難發現，保險代理人、保險營銷員的職業調性越來越弱化，取而代之的是“保險康養顧問”“康養財富規劃師”“全生命周期規劃師”這樣更具專業感與價值感的新身份。

事實上，這種復合型專業人才的職業雛形，早在2017年泰康人壽推出“健康財富規劃師（HWP）”時就已初見端倪。經過多年的市場驗證與行業迭代，如今這類兼具多領域專業能力的職業標簽，已從最初的單點探索，演變為整個個險渠道轉型的趨勢。這些新標簽的背后，也是行業對代理人角色的重新定義，即從單一的“產品推銷員”轉向“綜合解決方案提供者”。

當然，高端人才隊伍的打造，并非升級職業標簽、開展幾次培訓就能實現，關鍵還有賴于險企從產品體系與生態資源上提供強力支撐，才能實現“資源賦能職業、職業激活資源”的雙向奔赴。

以泰康HWP模式為例，其背后依托的是泰康“保險+醫養+財富”的全生態布局。同樣，平安人壽推出的“高才計劃”也借力于中國平安“綜合金融+醫療養老”戰略，目標是讓高才成為平安集團“金融顧問、家庭醫生、養老管家”服務的價值傳遞者。

而國壽、新華、太保、太平等頭部險企，亦不約而同地加速布局康養服務生態圈，豐富健康管理與養老產品線，本質上都是在為高端人才搭建服務平臺、強化生態支撐，助力代理人更好地適配新職業定位、滿足客戶多元化需求。

反過來看，在職業加持層面，生態資源的整合也推動了代理人職業價值的提升與職業路徑的拓寬。以往保險代理人的發展路徑相對單一，多以銷售產品保單為核心，職業天花板較低。在新的生態體系下，代理人的職業價值不再局限于產品銷售，而是以專業能力、服務能力作為核心競爭力。

可見，個險深改落地一周年以來，頭部險企在人才招募、激勵機制、育成體系及生態賦能等方面，均將競爭推向了新高度，這場“內卷”早已擺脫粗放式的規模較量，轉向聚焦專業化、精英化的高質量比拼。

這一態勢，也從側面折射出，險企依托精英代理人布局高凈值客戶市場、搶占增量空間的賽道之爭，正步入白熱化階段。