省法院、省人社廳共同發布新就業形態勞動者權益保護典型案例（一）

案例一

外賣騎手與用工企業簽訂《合作協議》，能否認定存在勞動關系?

基本案情

某科技公司系經營餐飲配送服務等業務的企業，陶某最早于2019年9月入職某科技公司并注冊成為專職配送騎手，雙方分別于2021年1月8日、2022年3月1日、2024年4月27日簽訂《合作協議》�！逗献鲄f議》約定，陶某應根據某科技公司的安排完成配送工作；如陶某的配送工作達不到質量標準給公司造成損失的，由陶某承擔賠償責任，某科技公司可在支付給陶某的勞動報酬中直接扣除賠償金額，陶某的勞動報酬由某科技公司直接或委托第三方支付。簽訂《合作協議》后，某科技公司先后安排陶某負責某超市和某快餐店的配送工作。用工關系存續期間，某科技公司通過第三方公司向陶某發放勞動報酬。2024年11月18日，某科技公司工作人員在名稱為“某配送”的微信工作群中向陶某等人發送信息，通知“先不要上班了”。陶某隨后在微信群聊中發送“勞動法規定，解除合同得提前通知”。停班通知發送后，某科技公司未再對陶某進行工作安排，勞動報酬也停止發放。陶某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.確認某科技公司違法解除勞動關系；2.某科技公司支付賠償金。仲裁裁決認定，陶某外賣配送工作系某科技公司的業務范圍，雙方雖簽訂的是業務分包合作協議，但實質上形成勞動關系。因陶某未能舉證證明某科技公司已作出解除勞動關系的意思表示，遂駁回陶某全部仲裁請求。陶某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

訴訟請求

陶某請求確認某科技公司違法解除勞動關系，并請求某科技公司支付賠償金。

處理結果

一審法院判決：確認某科技公司解除與陶某的勞動合同違法，并判決某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。某科技公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案案議焦點是，陶某與某科技公司是否符合認定勞動關系的情形？某科技公司是否構成違法解除勞動關系及應否支付賠償金？《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發〔2021〕56號)第十八條規定，“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”。以上政策精神體現出認定新就業形態下的勞動關系應當堅持事實優先原則。從陶某與某科技公司簽訂的《合作協議》內容看，陶某根據某科技公司的指派完成配送工作，并從某科技公司獲取勞動報酬。某科技公司對陶某的派送工作進行監督、獎懲，并可以根據派送質量在勞動報酬中直接扣除賠償金額。以上事實證明雙方之間的關系符合人身、組織和經濟的從屬性，也與《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條規定“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”的情形相符。據此，某科技公司對陶某存在較強程度的勞動管理，該情形已滿足訂立勞動合同的實質要件。雖然雙方名義上訂立的是合作協議，但根據事實優先原則，依法應當認定雙方之間具有勞動關系。某科技公司工作人員在名稱為“某配送”的微信工作群中向陶某等人發送信息，通知“先不要上班了”并不再對陶某安排工作及支付勞動報酬，應認定某科技公司單方作出解除勞動關系的意思表示。某科技公司在未與陶某協商的情形下，無合法正當事由解除與陶某的勞動關系，已構成違法解除，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，應支付賠償金。

裁判指引

平臺用工企業與注冊外賣配送騎手通過簽訂《合作協議》等形式形成用工，勞動者主張存在勞動關系的，法院應當審查雙方協議約定內容并結合實際用工管理強度，依法認定雙方是否符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條規定的相應情形。勞動者與用人單位之間具有較強的人身、組織、經濟從屬性的，應依法認定構成勞動關系。平臺企業無合法依據通知勞動者不再上班并不再支付勞動報酬，構成違法解除勞動關系，應予支付違法解除勞動合同賠償金。

案例二

平臺用工合作企業的工傷保險賠償責任能否依約定而免除？

基本案情

2022年5月13日，陳某進入某配送服務公司網點驛站任外賣騎手，某配送服務公司未為陳某繳納工傷保險。應外賣平臺強制要求，某配送服務公司按日為陳某投保意外險，保費由某配送服務公司從陳某工資中扣減。2023年5月1日陳某在取餐路上摔傷，住院治療16天。2023年6月26日，某配送服務公司和陳某簽訂《事故處理協議》，約定：陳某住院花費約20129元，某配送服務公司愿向陳某賠償醫藥費、工傷、傷殘賠償金、營養費和誤工費等總計64560.89元，該賠償由保險公司支付；該約定履行完畢，陳某不得再向某配送服務公司提出任何要求。協議簽訂后，保險公司向陳某賠付了64560.89元。2024年7月10日生效判決確認2022年5月13日至2023年11月1日期間陳某與某配送服務公司存在事實勞動關系。陳某本次受傷被認定為工傷，經勞動能力鑒定為傷殘九級、停工留薪期7個月。2025年1月9日，陳某通知某配送服務公司解除雙方的勞動關系。之后，陳某申請勞動仲裁，請求某配送服務公司支付九級工傷保險待遇共計251192元。仲裁委員會裁決：某配送服務公司支付陳某住院伙食補助費、護理費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金共計173571.79元。某配送服務公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。

訴訟請求

某配送服務公司請求無需支付陳某住院伙食補助費、護理費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金共計173571.79元。

處理結果

一審法院判決：某配送服務公司支付陳某住院伙食補助費、護理費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金共計173571.7元。某配送服務公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

工傷保險制度設立的核心目的在于保障勞動者發生工傷或患職業病時能夠獲得醫療救治和經濟補償。為勞動者繳納工傷保險費系用人單位的法定義務，該義務具有強制性，不能通過雙方約定排除。某配送服務公司與陳某構成勞動關系，為陳某繳納工傷保險費系其法定義務。陳某已獲賠償款的性質為商業保險，保費出自陳某，賠償款支付主體為保險公司，即某配送服務公司實際并未對陳某的工傷支付過任何款項。《事故處理協議》約定，“該約定履行完畢，陳某不得再向某配送服務公司提出任何要求”，免除了某配送服務公司應當承擔工傷保險責任的法定義務、排除了陳某作為勞動者享有的權利，應認定為無效。

裁判指引

人身意外險屬于商業保險，工傷保險屬于社會保險，兩者性質不同，不能相互替代。繳納工傷保險費是用人單位的法定義務，不能通過購買其他商業保險來約定免除。如果用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，發生工傷事故的，用人單位應依法承擔工傷保險支付責任。

案例三

配送服務外包又分包模式下如何認定勞動關系？

基本案情

2023年2月，楊某與某人力資源服務公司簽訂《業務分包服務合作協議》，協議載明：“乙方（楊某）與甲方（某人力資源服務公司）通過本協議建立業務分包合作關系。1.1因甲方與合作單位提供服務合作的需要，特選用乙方提供相關服務，將相關項目分包于乙方，該等服務的內容主要為乙方根據甲方與合作單位相關合同的規定提供相關的框架服務。1.2乙方確認，乙方依據本協議與甲方建立業務分包合作關系，乙方并非甲方或甲方合作單位的雇員，乙方與甲方之間不存在勞動關系或勞務關系……5.1甲方將根據與合作單位簽訂的相關服務合同要求，按時向乙方支付服務費，具體由甲方根據合作單位及甲方相關的業務結算規則確定。具體支付時間視具體項目而定。”協議簽訂后，楊某被指定為某超市公司提供配送服務，由某超市公司人員進行管理，上班時需統一著裝及標配電動車。薪資是計件收入，按配送的訂單費扣除超時罰款即為當月收入，由某人力資源服務公司或第三方公司按月發放；楊某下載某超市公司統一使用的APP平臺系統進行配送，接單時在系統上點“開工”，系統會根據所在倉及配送人員所在位置進行自動分單，配送員接單后進行工作，但不能取消訂單，要由倉管進行統一調度。2024年1月楊某因傷入院治療，因某人力資源服務公司未向其賠付相關費用，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與某人力資源服務公司自2023年2月至2024年9月存在勞動關系，仲裁裁決未支持楊某仲裁請求，楊某不服，訴至人民法院。

訴訟請求

楊某請求確認與某人力資源服務公司于2023年2月至2024年9月期間存在勞動關系。

處理結果

一審法院判決：楊某與某人力資源服務公司之間不存在勞動關系。楊某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：撤銷一審判決，確認楊某與某人力資源服務公司于2023年2月至2024年9月期間存在勞動關系。

案例分析

本案中，楊某與某人力資源服務公司簽訂《業務分包服務合作協議》后，被安排至某超市公司提供配送服務，楊某在工作中下載某超市公司統一使用的APP系統接單進行配送工作，該APP系統會根據所在倉及配送人員所在位置進行自動分單，配送員接單后進行工作，但不能取消訂單，要由APP系統進行統一調度，楊某上班時需統一著裝及標配電動車，可以認定某人力資源服務公司系通過某超市公司APP系統對楊某的工作情況進行管理，雙方之間存在實質上管理與被管理關系，具有較強的人格從屬性；楊某的薪資是按其每月配送的訂單費扣除超時罰款計算，并由某人力資源服務公司或該公司通過第三方公司持續、固定地向楊某發放，具備經濟從屬性；某人力資源服務公司作為某超市公司開展配送業務的勞務外包公司，楊某所從事的配送工作屬于某人力資源服務公司的業務組成部分，楊某所提供勞動具有較強的組織從屬性，故雙方符合勞動關系的基本特征。

裁判指引

在新就業形態中，常見的外包模式表現為，平臺企業將特定區域的配送等業務整體外包給第三方合作企業（如服務外包公司），由該合作企業自行招募騎手、組織配送。外包公司（平臺用工合作企業）又與騎手之間訂立分包協議，將配送工作予以分包，從而混淆勞動關系與分包關系。認定勞動者與外包公司（平臺用工合作企業）之間真實的法律關系性質，應當穿透“協議”的形式要件，以用工事實為基礎，從人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性三個方面進行綜合判斷。

案例四

如何認定網絡主播與文化傳媒公司之間是否存在勞動關系？

基本案情

2023年5月11日，林某某與某文化傳媒公司簽訂為期1年的《簽約藝人（金牌主播）協議書》，約定：乙方（林某某）同意與甲方（某文化傳媒公司）合作，將某文化傳媒公司所提供的直播平臺作為互聯網直播的專屬平臺，本協議只限于直播及其延伸的商業演藝活動和商業合作，雙方不存在勞動關系，乙方其他工作、學習、生活不受甲方任何制約，乙方有權拒絕甲方不合理的工作安排；合作期內，乙方不得惡意干擾甲方對所有權屬于乙方的自媒體賬號的管理和使用，甲方利用其所擁有的豐富的互聯網資源、媒體接口及管理經驗，負責對乙方自媒體賬號進行流量導入、運營策劃及獨家廣告代理以擴大影響力，創造廣告效益和商業價值；乙方每月有效直播天數不少于25天、直播時間不少于150小時，每天有效直播時間不少于3小時；頭3個月保底收入為50000元/月，若禮物提成高于保底收入，則自動轉為按禮物提成40%結算報酬，此后的9個自然月按禮物提成45%計酬，第2年起按禮物提成50%計酬。2023年5月11日、8月20日，某文化傳媒公司向林某某分別轉賬50000元、13835元，均附言“工資”。某文化傳媒公司的經營范圍包括組織文化藝術交流活動、文化娛樂經紀人服務等。2024年8月12日，某文化傳媒公司以林某某為被告提起合同糾紛訴訟，主張林某某返還合作收入并支付違約金。法院經審理認為雙方不存在勞動關系，判決林某某返還合作收入并支付違約金。2024年9月25日，林某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與某文化傳媒公司存在勞動關系，某文化傳媒公司向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會裁決駁回其全部仲裁請求，林某某遂訴至人民法院。

訴訟請求

林某某請求確認與某文化傳媒公司存在勞動關系，某文化傳媒公司向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

一審法院判決：駁回林某某的全部訴訟請求。雙方均未提起上訴。

案例分析

本案爭議焦點是，林某某與某文化傳媒公司之間是否符合確立勞動關系情形？《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定，勞動關系的認定需同時具備人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性特征。其一，從人格從屬性看。在勞動關系中，用人單位通過勞動管理組織勞動者進行生產經營活動，并不以擴大勞動者的影響力或市場價值為目的。本案中，雙方約定林某某享有其自媒體賬號的管理和使用權利，某文化傳媒公司以其資源或經驗運營該自媒體賬號以擴大影響力和創造商業價值，即林某某可自主決定直播時間、地點，無需遵守公司的考勤、請假等規章制度，雙方關于直播時長、標準等約定系基于商業合作目的，某文化傳媒公司對林某某的管理并非勞動法意義上的管理。其二，從經濟從屬性看。在勞動關系中，用人單位直接占有勞動者的勞動成果，僅按固定期限或統一標準支付勞動報酬或工作福利，而非與勞動者約定分成以共享收益。本案中，雙方約定林某某頭3個月獲得保底收入后，相繼按禮物提成40%、45%、50%計算報酬，即林某某的收入主要來源于直播平臺粉絲打賞的分成，對某文化傳媒公司的經濟依賴程度低，前3個月的“保底收入”亦非固定工資，某文化傳媒公司轉賬備注“工資”不能改變款項的合作收入性質。其三，從組織從屬性看。在勞動關系中，勞動者就其職權范圍內的事項，以用人單位的名義實施民事法律行為，對用人單位發生效力。本案中，某文化傳媒公司的經營范圍包含文化娛樂經紀人服務等，與雙方約定的某文化傳媒公司從事經紀服務相符，林某某使用和管理的自媒體賬號并非某文化傳媒公司所有，林某某并未以公司名義開展業務。且《簽約藝人（金牌主播）協議書》明確約定雙方不存在勞動關系，前案生效判決亦確認雙方基于《簽約藝人（金牌主播）協議書》存在合作關系。因此，林某某提出確認勞動關系并支付勞動爭議項下款項的主張依據不足，不予支持。

裁判指引

網絡主播與文化傳媒公司之間是否構成勞動關系，不能一概而論，應加強對法律關系的個案分析，重點審查企業與網絡主播之間的權利義務內容及履行方式。對于主播可自主決定直播時間及內容，收入主要來源于收益分成而非固定工資，雙方之間體現出平等協商特點的，應當認定為普通民事關系。主播對個人包裝、直播內容、演藝方式及收益分配等沒有協商權，雙方之間體現出較強從屬性特征的，則更加符合確立勞動關系的情形。

案例五

眾包模式下能否認定勞動關系？

基本案情

程某某于2018年6月6日通過注冊某達APP申請成為騎手，該APP系某科技公司運營的信息技術服務平臺。平臺《注冊協議》約定，某達平臺作為互聯網信息及在線交易處理的網絡平臺，并不直接參與配送員與商戶之間的配送交易，某達平臺提供的功能為提供賬戶信息管理、配送信息瀏覽與查詢、配送交易撮合與處理；配送員可以自由安排工作時間，自行決定是否搶單，某達平臺不會為配送員強制派單，對配送員每日的工作時間和工作任務無強制要求，配送員可以自由、靈活安排，并自愿決定是否搶單；配送員履行配送義務獲取的配送收益由商戶委托某達平臺向配送員支付等內容。

在協議實際履行過程中，某科技公司僅要求程某某向其公司購買工衣、工具箱、頭盔，以“某達騎士”的名義為消費者提供服務，對程某某無考勤、派單和工作時間要求。程某某自行購置電動自行車輛用于配送工作，可自由安排工作時間，自行決定是否搶單，自行隨時提現配送費，配送費由第三方合作公司（江西某公司、海某公司上海分公司、上海某公司）支付。程某某配送區域為某區。2024年5月23日，程某某發生交通事故死亡。蔣某某與程某某為夫妻關系，程某甲、程某乙系程某某的兒子。蔣某某、程某甲、程某乙向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認程某某與某科技公司于2018年6月6日至2024年5月23日期間存在勞動關系。仲裁委員會裁決駁回蔣某某、程某甲、程某乙的仲裁請求。蔣某某、程某甲、程某乙不服，訴至人民法院。

訴訟請求

蔣某某、程某甲、程某乙請求確認程某某與某科技公司于2018年6月6日至2024年5月23日期間存在勞動關系。

處理結果

一審法院判決：程某某與某科技公司不存在勞動關系。蔣某某、程某甲、程某乙不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

網約配送員是指通過移動互聯網平臺等，從事接收、驗視客戶訂單，根據訂單需求，按照平臺智能規劃路線，在一定時間內將訂單物品遞送至指定地點的服務人員。本案中，程某某自行注冊“某達騎士版”APP，成為“眾包騎手”�！氨姲T手”是指平臺對所有公眾開放，騎手通過在配送平臺APP注冊，自行決定是否接單配送，平臺對騎手的工作時間、接單數量不作嚴格要求的配送模式。首先，程某某與某科技公司之間未有建立勞動關系的合意，亦無證據證明某科技公司對程某某進行勞動管理。程某某按照平臺展示的配送信息需求內容、要求、標準，自主選擇是否接收服務事項。其次，程某某的報酬與勞務付出具有對價性，其自主接收服務事項，獲取勞動報酬的方式為根據配送訂單數和距離獲得傭金或者運費，無固定工資，也不受最低工資標準等限制，只有接收了服務事項并完成配送服務后才能結算配送費，程某某可隨時從第三方公司自主提現，多做多得，不勞不得。再次，從管理考勤上看，程某某不需要在某科技公司進行考勤，特別是其不接收某科技公司的服務事項時，也無需請假，程某某未接受某科技公司的管理。最后，進行配送服務所需的交通工具也是由程某某自備，某科技公司并未為其提供必要的勞動條件和設備。綜上，雙方之間不符合勞動關系的法律特征，不予支持。

裁判指引

在網約配送行業中，平臺企業對網約配送員存在多種組織和管理模式，其中眾包模式的特征為，一是時間自由，平臺向非特定配送員發送訂單信息，不對配送員的上線接單時間和接單量作要求，配送員可隨時上線或下線，自主決定工作時間和工作量，無固定排班；二是任務自由，配送員按照平臺顯示的配送信息，自主選擇是否提供配送服務；三是自主取酬，配送員的報酬與勞務付出具有對價性，根據配送訂單數和距離獲得傭金或者運費，可隨時從第三方公司自主提現，多做多得，不勞不得。眾包模式下，配送員工作自主性強，與平臺企業之間的從屬性較弱，不構成勞動關系。

案例六

配送員與配送企業之間的勞動關系如何認定？

基本案情

某配送公司與某科技公司于2023年1月29日訂立《綜合服務協議》，約定：某科技公司為某配送公司篩選適合的配送員；配送員完成某配送公司業務取得的報酬由某科技公司與配送員進行結算；某配送公司有權根據業務需求、配送員服務等情況，對未達到約定業務指標的配送員采取延遲結算費用、暫�；蚪K止合作等措施；某配送公司支付某科技公司相應服務費。2023年11月7日，梁某與某科技公司訂立《配送員合作協議》，約定：梁某與某科技公司通過協議建立合作關系，不構成任何勞動關系、勞務關系或其他類似勞動法律關系；梁某根據某科技公司的安排為合作公司服務，服務期間梁某應遵守合作公司根據自身的運營要求制定的具體服務安排；合作公司委托某科技公司向梁某結算報酬。

梁某與某科技公司簽訂上述協議當日，即進入某配送公司承包的某站點從事配送業務。工作期間，某配送公司根據配送量每月先向某科技公司結算配送員的勞動報酬，再由某科技公司通過第三方公司支付給梁某勞動報酬。梁某在站點工作期間，某配送公司為其分發工作服、安全頭盔、餐箱等工作用具，某配送公司每月根據梁某前一個月完成的訂單數量以及獎懲情況發放工資。2023年12月22日，梁某在執行配送任務途中發生交通事故受傷。事故發生后，梁某未再返崗。梁某因工傷認定問題與某配送公司發生爭議，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與某配送公司自2023年11月7日起至申請仲裁時存在勞動關系。仲裁委員會裁決梁某與某配送公司自2023年11月7日起至2023年12月22日存在勞動關系。某配送公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。

訴訟請求

某配送公司請求確認與梁某不存在勞動關系。

處理結果

一審法院判決：確認某配送公司與梁某2023年11月7日至2023年12月22日期間存在勞動關系。某配送公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，某配送公司與某科技公司簽訂《綜合服務協議》，梁某又與某科技公司簽訂《配送員合作協議》的情形下，能否認定梁某與某配送公司建立事實勞動關系。本案中，梁某作為提供配送服務的人員雖與某科技公司訂立《配送員合作協議》，勞動報酬亦由某科技公司直接支付。但在實際用工中，系某配送公司直接對梁某進行勞動管理，包括崗前培訓、提供裝備、配送排班、獎罰審核、報酬結算、購買商業保險等。某科技公司僅負責為某配送公司提供簽約的配送員，同時基于某配送公司的結算，代某配送公司發放勞動報酬。梁某與某配送公司之間雖然沒有簽訂書面勞動合同，但雙方之間的用工關系符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的情形，首先，某配送公司與梁某均符合法律法規規定的用人單位和勞動者的主體資格；其次，梁某接受某配送公司的勞動管理，從事某配送公司安排的有報酬的勞動，雙方存在人格、組織和經濟的從屬性；第三，某配送公司系經營餐飲配送業務的企業，梁某所從事的按平臺訂單到指定商家取貨并送達客戶的配送服務工作是某配送公司業務的組成部分。因此，應當認定梁某與某配送公司建立了事實勞動關系。

裁判指引

有的企業通過“業務外包”“服務外包”等形式，企圖將用工管理責任轉移至第三方公司，但該第三方公司并未對勞動者實施實質性的勞動管理。新就業形態下，勞動關系認定應遵循事實優先原則，根據用工事實綜合考量勞動者與企業之間人格、經濟、組織從屬性的有無及強弱，認定能否構成事實勞動關系。

案例提供：福州中院

案例審核：民一庭

編輯：肖玲燕