江蘇
根據華商報新聞，2026年初，河南洛陽的盧先生遇到了一件煩心事。他發現自己干了13年的急救車司機工作，突然間就沒了。不僅工作沒了，連醫院給的基本工資也停了。事情的起因，還得從一份他拒絕簽字的合同說起。
盧先生是河南科技大學第一附屬醫院急救車隊的司機。2020年那段特殊時期，他因為凡事沖在一線，還被醫院評過“最美逆行者”。可以說，他為醫院付出了不少心血。但從2024年1月開始，車隊通知他們，要和一家第三方公司簽勞務派遣協議。這讓盧先生心里很不是滋味。
他拒絕的理由很簡單：自己在這家醫院風里來雨里去了13年，早已不是“臨時工”，按法律規定，應當算和醫院建立了“無固定期限勞動合同”了。現在突然讓他跟一個不認識的公司簽合同，感覺就像自己被“賣”給了外人，工作沒了保障。他不愿意，結果就是醫院不再給他安排出車任務，變相讓他“下崗”了。他和幾位有同樣想法的司機多次申訴，希望復工，卻一直沒有結果。
醫院方面也有自己的說法。負責人解釋，讓司機們轉勞務派遣，其實是出于管理考慮。轉成勞務派遣后，司機們的待遇其實還比以前提高了。而且現在公立醫院編制卡得嚴，想直接跟醫院簽合同，確實不太現實。這件事最后結果就是醫院和部分司機反復溝通無效后，車隊已經重新招人。既然盧先生他們不愿意簽新合同，之前的勞動關系也就自然結束了，所以醫院也沒出具正式的辭退文書。
盧先生的困惑，其實反映了一個在很多醫院都存在的老問題—“臨時工”問題。
我曾和我一位在三甲醫院的朋友聊過，他們醫院有公務員、事業編、備案制、合同制、勞務派遣制、臨時聘用人員等多種身份人員。表面上看，像醫院這種用工規范的事業單位不會存在“臨時工”這種崗位，但現實中，它確實存在于醫療等行業。背后的原因很現實：一方面，醫院要嚴格控制正式編制；另一方面，隨著醫療需求增長，醫院規模擴大，人不夠用怎么辦？只能大量招聘“臨時工”，或者通過“勞務派遣”的方式找人來干活。上文盧先生開的急救車，就是醫院后勤保障的重要一環。
除社會招錄的備案制人員外，大量使用勞務派遣人員會給醫院帶來管理麻煩。首先，臨時工的學歷、素質參差不齊。像盧先生這樣的急救車司機，屬于非衛生技術人員，雖然技術門檻不特別高，但他們是與患者、家屬接觸的前線人員。人員流動性大，管理不好就容易出問題，比如前不久爆出的深圳救護車截留患者一事。
其次，也是最核心的，是待遇和歸屬感的問題。尤其是體制內單位，臨時工和編制內員工干著同樣甚至更繁重的活，但基本工資和福利待遇卻差一大截。除了加班費，基本沒有獎金，也不享受職業年金和晉升待遇。這種巨大的心理落差，讓臨時工沒有“主人翁”感，總覺得是給別人打工。盧先生不愿簽勞務派遣，就是因為這種模式讓他覺得自己離“正式工”更遠了，更像個隨時可以被替換的“外人”。研究也證實，正是這種待遇上的不公平，導致臨時工普遍滿意度低，一有機會就選擇考編或跳槽。
這個問題有沒有解決的辦法呢？其實，像河南科技大學第一附屬醫院這次的舉措，把司機們轉為勞務派遣，本身就是醫院在探索的一種新的管理方式。醫院完全可以根據不同崗位性質，采取不同的管理模式：
對于保安、保潔、物業這類技術含量不高但醫院難以顧及的崗位，完全可以交給專業的物業公司。醫院只需做好監督，既能降低管理成本，又能規避很多法律風險。
對于急救車司機、財務收費、藥房管理等相對重要的崗位，醫院如果決定自己管，就要制定清晰的崗位標準，嚴格醫院對外的招聘流程。不能“因人設崗”，把合適的人放到合適的位置上。
同時，合理的績效和薪酬，是維系員工與醫院最直接的紐帶。即便是“臨時工”“勞務派遣工”，也可以采用“基本工資+績效工資”的模式，干得多、干得好，就拿得多。而且要盡可能縮小與正式員工的待遇差距，也可以像備案制人員那樣打通職稱評聘和晉升通道。這樣去做，能讓干了十幾年的老員工感到自己被尊重、有價值，而不是干了半輩子，到頭來還是個“編外人”，收入還沒新手高。
從案例來講，盧先生的遭遇并非個例。它是公立醫院在嚴格編制與醫療穩步需求夾縫中艱難求生的一個縮影。醫院想通過勞務派遣來規避風險、減輕負擔，可以理解；但盧先生這樣的老員工，想要一份安心的保障，也合情合理。
如何平衡醫院的管理效率和員工的歸屬感，如何讓那些為醫院發展貢獻了青春的“臨時工”們享受到發展紅利，不再為自己的身份而焦慮，這不僅是醫院管理者需要認真思考的問題，更關乎我們整個社會醫療服務的溫度與形象。
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