繼卷學歷、卷關系、卷背景之后，如今的就業市場又卷起了地域身份。本地人反而不容易找到本地工作，這一種并不算新的職場現象，正在引發新的討論。

“不好意思，公司不接受本地人。”

繼卷學歷、卷關系、卷背景之后，如今的就業市場又卷起了地域身份。只是，這一次的“卷”，更為匪夷所思。

本地人，特別是一二線大城市本地人在本地找工作，怎么就成了一個劣勢？

事件曝光后，有媒體記者在BOSS直聘平臺上以求職者的身份跟味多美HR溝通，表示自己是湖南人，朋友是北京人，兩人均想入職。對方當即回應：“你可以入職，（你的）朋友不行，這是公司統一規定。”

這樣拒絕本地應聘者的企業，并非個例。2025年，有合肥網友在社交平臺爆料稱，其在BOSS直聘平臺應聘合肥富正信息技術有限公司職位時，被人事經理以“公司要求不聘用本地人”為由拒絕。

職場仿佛一個巨大的羅生門，外地人拼死拼活為房租或房貸努力工作，而本地人在求職時卻被本地公司反向歧視。甚至就連擔任HR工作的求職者，也難逃這一命運。

（圖/《我的解放日志》）

從畢業后算起，從小生活在杭州的婧怡做了7年HR工作。因公司情況變動，她從去年開始投遞簡歷，尋找工作機會。在找工作的過程中，她被多家企業拒絕，理由是：她是杭州本地人。

實際上，對本地求職者的地域歧視，對于從事HR工作多年的婧怡來說并不陌生。在她工作過的公司，老板曾要求部分崗位不招收本地人，因此，婧怡篩選簡歷時會先查看應聘者的籍貫。

如果應聘者工作經驗豐富，哪怕其籍貫不符合要求，她還是會嘗試邀約，面試后再讓老板做決定。在她看來，讓地域因素成為入職評判標準有失公允，但為了完成任務，她也只能服從。

“每個人都有自己的性格以及工作方式、方法，不是說外地人因為缺錢就一定會盡職盡責工作，本地人也不一定會因為有家里兜底就渾水摸魚。”婧怡說。

婧怡的家庭條件不算富裕，母親全職在家，家庭主要經濟來源是父親開的小廠，雖然在物質方面沒有太多后顧之憂，但全家面臨的生活壓力也不算小。婧怡表示：“在江浙滬這邊，大多數條件好一點的家庭，父母要求會更嚴格，會要求子女賺得更多，不能躺平。”有一段時間，她做了一個小手術，需要在家休養。但沒過多久，家人就催她出去工作。

（圖/《蝸居》）

就業市場中，招聘方對本地人的刻板印象由來已久：只要看到應聘者戶籍是北京，就下意識地覺得這個人是家里有背景的“京爺”；應聘者是上海人，這個人會被視為吃不了苦的小姐或少爺；聽到面試者的廣州口音，就先入為主地認為這個人家里一定有拆遷房或分紅。抱有這些成見，本地人經常被認為在工作態度上沒有前來打拼的外地人那么積極，更容易消極怠工。

有人在求職軟件上表明自己是本地戶籍后，被HR直接拒絕或取消面試；也有公司直接將“專科學歷和在深圳長大的暫不考慮”寫進招聘要求里。更有網友在面試時被面試官嘲諷：“你們本地人光是收租一年都很多錢啦，哪像我們外地人。”

“但事實上，并不是每個本地人都有那么優渥的條件。”有網友無奈地寫道。

（圖/《三流之路》）

生長在大城市，但家庭條件普通甚至困窘的年輕人大有人在。婧怡記得，大學期間的舍友也是杭州本地人。舍友家庭條件并不好，在經濟方面給予不了她任何幫助。

在一條題為“記錄上海底層出生的女孩兒攀爬之路”的帖子的評論區，有一名90后網友回憶起自己和家人擠過10平方米的單間，和父母睡一張床睡了18年。對于這些土著來說，他們既沒有享受地域紅利，又需要支付生活在一、二線城市相對昂貴的生活成本。

以往為人熟知的就業歧視，多側重于性別、學歷等條件。即便是地域歧視，也多見于針對外來人口的歧視。反而一些本地企業出于保護本地勞動者的目的，會在政策和條件方面向本地求職者傾斜。2013年，安徽女孩江亞萍打算報考南京市人力資源和社會保障局電話咨詢中心話務員，因非南京戶籍被拒，就曾引發廣泛關注。

當下的職場中，在打工人眼中沒有房租負擔、有家庭依靠的本地人，在某些企業眼中卻代表著這個人有退路，意味著奮斗意識不足、加班動力不夠。

（圖/《歡樂頌》）

有網友說，招聘方“更喜歡容易被拿捏的求職者”。一個是背著車貸、房貸，需要贍養父母和養育小孩的外地中年人，另一個是有房、無孩的本地單身人士，前者通常比后者更拼，不是因為他們更熱愛工作本身，甚至不是因為待遇優渥，而是選擇空間更小。信用卡上的數字，時刻提醒著從外地來到一二線城市的職場人，“可以忍耐一下”。

此外，在一些企業眼中，和外地員工相比，本地員工更了解本地情況，甚至可能有本地人脈關系，萬一將來和公司有勞動糾紛，更有可能選擇積極維權而不是息事寧人。外地勞動者遇上這種情況，可能會更多地考慮時間和金錢成本，從而選擇退讓。特別是在一、二線城市，一個崗位的求職者往往眾多，面對排隊的候選人，招聘方有“再選選看”的底氣。

（圖/《未生》）

記者采訪了兩名大型企業的HR，兩人均表示，類似味多美HR這樣的招聘行為并不專業，充滿違規發言。同時，他們也從自己的視角，介紹了企業對于“外地人”和“本地人”的看法。

子言在一家頭部互聯網公司做過招聘工作，現在就職于外企，仍然是人力崗位。她認為，從企業角度來看，招聘偏好和企業的生命發展周期有關。發展性的企業可能會偏好外地求職者，處于維穩階段的企業可能更喜歡本地員工。

除了企業的生命發展周期，招聘偏好也跟崗位屬性相關。子言介紹，一般來說，競爭性崗位（如銷售）會喜歡起用傳統意義的草根群體，“草根意味著有向上的意愿，有家庭壓力，戶口也許是其中的一種顯性表現。”

（圖/《未生》）

鐘景浩在一所大型國企做了10年HR。他告訴《新周刊》，大多數企業，尤其是大企業、規范化的企業，對應聘者的地域沒有限定要求。新聞中“不招收北京人”的企業行為，可能只是基于過往的經驗判斷，但是也透露了這個企業的招聘和用人不自信，且涉嫌違法。

他表示，這種招聘行為說明企業用人方對不同地域人群有籠統的認知，可能認為“北京本地人有錢，不愁吃穿，不用擔心房貸”，進而給北京人貼上“不愛吃苦、不愛加班”等標簽，容易以偏概全，形成固有印象。

從根本上說，無論是“只招本地人”還是“不找本地人”，性質都是一樣的：把人與生俱來的地域身份當作篩選條件。從前是單位向外地人關上大門，如今是企業給本地人亮起紅燈。

只是，在這樣的邏輯驅使下，先是學歷、關系、性別，再到如今的地域，都能成為就業市場的篩選條件。那以后的評判標準，又會是什么呢？