江蘇
前天，Kimi在北大光華搞了場閉門會。
表面我門看是宣講，但實際上現場直接面簽，學生聊完直接進入下一輪。
大家可以細品！
這那是什么閉門對談啊，kimi這明明就是為了搶人！而且還不是悄悄搶，是直接到你學校里去搶了！
Kimi總裁張予彤在與北大光華院長田軒的對話中說了句話，筆者覺得值得我門每一個HR反復品味。
"我們招人，不看履歷和專業。"
然后她給出了kimi在選人方面的兩個核心畫像。
第一種人：能提出真正好的原創想法的人。
大家注意她的用詞，真正好的、原創的。不是那種我覺得AI很厲害所以我們應該做AI的想法，是那種能從本質上重新定義問題的想法。
這種人怎么找？
張予彤也給出了自己的看法，就是聊。看他平時關注什么，想什么，最近被什么問題折磨得睡不著覺。如果一個人聊出來的東西還是2025年的認知。他們內部有句話特別狠：“AI一天，人間一年?！?/p>
如果你還在用去年的信息跟我聊天？那你已經被淘汰了。
第二種人，更狠，偏執的人，瘋狂的人。
你會不會為了一個想法試1000次？大部分人試10次就說這事兒不行。但有一種人，試了100次不行，試200次，試500次，試到第999次的時候突然通了。
這種人叫什么？叫resilience。
張予彤說得更直接：
現在很多設計是在制造中完成的，而不是在制造之前就已經想好這件事應該怎么設計怎么做。現在的生產過程充滿了不確定性。
筆者給大家翻譯一下就是你不可能想清楚再干，你得干著干著才能想清楚。你以為的想好了再做，在AI時代是個笑話。你得邊做邊想邊改邊迭代，而且你還得扛得住中間999次的失敗。
可能有人看到這，覺得這就是個噱頭。
但筆者可以告訴你，這真的是一個正在發生的趨勢。大廠的人才選拔邏輯，早都在變了。
騰訊、吉利等一眾大廠現在的人才標準出奇一致：相比學校和成績排名，更喜歡看你有沒有熱愛的事物，參與或主導過哪些github項目。
而kimi自身的組織實踐，更是把這套邏輯推到了極致。
公司里沒有Title，統一稱為"Staff"。整個組織層級結構極度扁平。300人的公司，員工之間只有一到兩層的關系，彼此之間沒有定義得很清晰的邊界。做預訓練的可以去做后訓練，做算法的可以去搞數據，做營銷的甚至可以轉去做模型評估。
張予彤在對話中還有一句話，筆者覺得很值得我門每一個職場人思考：
"編程能力原來是三千萬人的特權，但AI會讓這個邊界不斷擴張，未來每個人都會擁有編程能力。這是之前從未發生過的事。"
不知道大家聽懂了嗎？
以前企業招人看JD，看技能匹配，看專業對口。以后這些東西基本都會失效，因為AI會把每個人的能力邊界撐開。你不需要找一個會編程的人，你需要找一個學什么都快的人。這才是AI原生組織的選人邏輯。
說到這兒，我們不妨再把視角拉高一點。
現在大模型圈子里，大家都在聊融資、聊估值、聊算力。但大家有沒有想過一個問題，融資的錢，最終花在哪兒了？
是算力？還是數據？
不，是花在人身上了。
說白了，大模型這場仗，打到最后就是搶人。誰的技術牛逼，誰就牛逼。就這么簡單。而在這個一切都充滿不確定性的時代，不確定性本身，才是人才管理最大的常量。能夠在不確定性中持續創造的人，才是所有組織最想留住的人。
至于那些還在用“想好了再做"來安慰自己的人？
抱歉，AI一天，人間一年。
你沒時間了。
好了，筆者也不多說廢話了！對話全文，筆者也給大家準備好了，有需求的網友可以細細閱讀。
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