【案情簡介】

2025年9月10日，勞動人事爭議仲裁院作出仲裁裁決書，裁決某公司向張三支付經濟補償金35782.4元、支付年休假工資1645元。公司對裁決結果不服，向法院提起訴訟。

【一審法院：未休年休假工資屬于勞動報酬，單位要支付經濟補償】

截至2025年5月16日，張三在2025年工作136天，應休未休年休假天數為2天[（135天÷365）×5天]，張三應休未休年休假工資應為1645元（8945.6元÷21.75天×200%×2天）。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的”。第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的”。

年休假工資屬于勞動報酬，單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。企業未支付勞動者年休假工資報酬，亦屬于行政法規規定的用人單位違約、違法行為的其他情形。對于因單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者因此解除勞動合同，單位應當向勞動者支付經濟補償。公司應當向張三支付經濟補償金35782.4元（8945.6元/月×4個月）。

【公司上訴：未休年休假工資屬職工福利范疇，非對勞動者額外勞動的對價支付】

一審混淆“勞動報酬”與“福利補償”法律界定，適用法律錯誤。法律性質看，勞動報酬是基于提供正常勞動獲得的對價，支付標準、支付時間與勞動量掛鉤，根據《職工帶薪年休假條例》第一條規定，未休年休假工資屬用人單位對員工未享受法定休假權利的補償，非基于額外或超額勞動，未休年休假工資屬福利性待遇非勞動報酬。《關于工資總額組成的規定》第四條，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，第十條排除“有關勞動保險和職工福利方面的各項費用”，未休年休假工資屬職工福利范疇，非工資總額范圍。工資范疇規定中也不包括年休假工資。

司法實踐多將未休年休假工資認定為福利補償，非勞動報酬。最高人民法院及內蒙古自治區高級人民法院近年來相關判例，類似勞動爭議案件，普遍認為未休年休假工資核心功能是補償勞動者未享受法定休假權利的損失，非對勞動者額外勞動的對價支付。

內蒙古自治區高級人民法院（2024）內民申1641號民事裁定書“《職工帶薪年休假條例》維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%部分）而提出解除勞動合同時，不應認定屬用人單位‘未及時足額支付勞動報酬’情形，不應據此判令用人單位支付經濟補償”，一審未參考區域內同類生效裁判，違背“同案同判”司法原則，缺乏一致性與公正性，變相擴大“勞動者可主張經濟補償”法定情形，加重用人單位法律責任。

【二審法院：未休年休假工資在性質上屬于勞動報酬的延伸，用人單位未依法支付，直接侵害了勞動者的合法薪酬權益】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定中“勞動報酬”指勞動者基于勞動關系、提供勞動所應獲得的對價及法定待遇。未休年休假工資的法律依據為《職工帶薪年休假條例》第五條，明確表述為“按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，其中包含正常工資（100%）及法定補償（200%）。該300%支付義務源于勞動者本應享受的休假權利未能實現，休假期間本應正常領取工資，故未休年休假工資在性質上屬于勞動報酬的延伸，與勞動者的勞動權利直接相關。用人單位未依法支付該工資，直接侵害了勞動者的合法薪酬權益。

公司主張未休年休假200%部分為福利補償而非勞動報酬，并援引部分裁定。

本院認為，不同案件的具體情形及法律適用存在差異，該觀點并非具有普遍約束力的裁判規則。現行法律及行政法規未明確將未休年休假工資排除在勞動報酬之外，認定其屬于勞動者應得的工資性待遇，符合保護勞動者權益的立法精神。一審法院認定未休年休假工資屬于勞動報酬，并無不當。

本案中，公司未舉證證明已安排張三休年休假或已支付未休年休假工資，其行為構成未及時足額支付勞動報酬。張三據此解除勞動合同并主張經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定。一審判令公司支付經濟補償金35782.4元及未休年休假工資1645元，事實清楚，適用法律正確。

案號：（2026）內03民終349號

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