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張三于2022年1月10日發出《克扣工資被迫辭職書》時，甲公司仍未補足相應工資差額。甲公司至2022年1月14日才向張三補發2021年11月和12月工資差額并告知其同意按原工資待遇繼續履行勞動合同，在張三不同意繼續履行勞動合同的情況下，不能據此免除甲公司應向張三支付解除勞動合同經濟補償的責任。

案號：(2024)粵民再61號

基本事實

張三于2011年6月27日入職甲公司處任餐廳經理，雙方簽訂了書面勞動合同，約定月工資為17600元，每月最后一日甲公司通過銀行轉賬支付張三當月工資。張三領取工資不需要簽收，甲公司有推送電子工資明細給張三核對。張三最后工作日是2022年1月20日。

張三于2022年1月10日向甲公司提交辭職書，以甲公司無故克扣其2021年11月和12月的工資、單方面無故降職降薪、強制移除工作微信群、強制停用工作郵箱等為由，提出于2022年2月10日離職。甲公司收到該辭職書后，于2022年1月14日向張三及時補足了張三的工資差額，并且甲公司還向張三表示將繼續根據勞動合同約定的工資標準履行勞動合同。

張三于2022年1月21日申請勞動仲裁，請求裁決：1．甲公司支付解除勞動關系經濟補償金220648.78元；2．甲公司立即依法如實開具《克扣工資被迫辭職的離職證明》；3．因公司拒絕依法如實開具《克扣工資被迫辭職的離職證明》導致張三在2022年2月15日無法入職新公司工作造成的經濟損失人民幣23000元/月，合計261421.78元。

裁決：1．本裁決書生效之日起三日內，甲公司按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條之規定為張三出具離職證明；2．駁回張三的其他仲裁請求。

張三不服該裁決，起訴至法院。

一審法院認為

張三于2022年1月10日向甲公司提交辭職書，以甲公司無故克扣其2021年11月和12月的工資、單方面無故降職降薪、強制移除工作微信群、強制停用工作郵箱等為由，提出于2022年2月10日離職。甲公司收到該辭職書后，于2022年1月14日向張三轉賬3438.71元，及時補足了張三的工資差額，并且甲公司還向張三表示將繼續根據勞動合同約定的工資標準履行勞動合同，同時根據崗位職責明確工作內容，希望張三繼續履行勞動合同。因此，雖然甲公司曾調整張三工作崗位并降低張三的工資，但在張三就甲公司無故克扣其工資的行為提出異議后，甲公司及時補齊了工資差額并表示將繼續按照原勞動合同約定的工資標準履行勞動合同，可視為甲公司已經糾正其上述違法行為，故張三以甲公司無故克扣工資為由解除勞動合同并要求甲公司支付經濟補償金缺乏理據，一審法院不予支持。至于張三提出其因甲公司不提供勞動條件及受到甲公司威脅恐嚇而被迫解除勞動合同并要求甲公司支付經濟補償金的主張，由于張三在仲裁階段并未以此為由要求仲裁裁決甲公司支付經濟補償金，且本案中張三提交的證據也無法證明其上述主張，故一審法院亦不予支持。

據此，一審法院判決如下：駁回張三的訴訟請求。一審案件受理費10元，由張三負擔。

張三不服，提起上訴。

二審法院認為

本案二審的爭議焦點是：一、張三是否屬于被迫辭職，甲公司是否需向張三支付解除勞動合同補償；二、甲公司是否需向張三賠償因未及時開具離職證明導致的經濟損失；三、某乙酒店是否需向張三重新出具離職證明。

關于爭議焦點一。根據查明的事實，張三于2022年1月10日向甲公司提交辭職書，以甲公司無故克扣其2021年11月和12月的工資、單方面無故降職降薪、強制移除工作微信群、強制停用工作郵箱等為由，提出于2022年2月10日離職。甲公司收到該辭職書后，于2022年1月14日向張三及時補足了張三的工資差額，并且甲公司還向張三表示將繼續根據勞動合同約定的工資標準履行勞動合同。因此，在張三就甲公司無故克扣其工資的行為提出異議后，甲公司及時補齊了工資差額并表示將繼續按照原勞動合同約定的工資標準履行勞動合同，可視為甲公司已經糾正其違法行為，故張三以甲公司無故克扣工資為由解除勞動合同并要求甲公司支付經濟補償缺乏理據，一審法院不予支持并無不當，二審法院予以確認。張三在仲裁階段并未提出其因甲公司不提供勞動條件及受到甲公司威脅恐嚇而被迫解除勞動合同并要求甲公司支付經濟補償的主張，且本案中張三提交的證據也無法證明其上述主張，故一審法院對該主張不予支持，亦無不當，二審法院予以維持。

關于爭議焦點三。張三提交的證據亦不能證明系因甲公司過錯導致張三解除勞動合同，故本案應視為由張三提出解除勞動合同，甲公司據此已向張三出具離職證明。因此，對張三要求甲公司重新出具離職證明的請求，一審法院不予支持并無不當，二審法院予以維持。

綜上，二審法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

高院認為

本案歸納爭議焦點為：第一，甲公司應否向張三支付被迫解除勞動合同經濟補償；……

關于第一個爭議焦點，甲公司應否向張三支付被迫解除勞動合同經濟補償的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；……”《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……”本案中，甲公司于2021年11月11日單方面降低張三的職級待遇，未能提供證據證明其調整具有合法性與合理性。

在張三以《告知函》形式就2021年11月工資提出異議后，仍繼續少發張三2021年12月工資。至張三于2022年1月10日發出《克扣工資被迫辭職書》時，甲公司仍未補足相應工資差額。甲公司至2022年1月14日才向張三補發2021年11月和12月工資差額并告知其同意按原工資待遇繼續履行勞動合同，在張三不同意繼續履行勞動合同的情況下，不能據此免除甲公司應向張三支付解除勞動合同經濟補償的責任。故張三以無故克扣工資為由解除勞動合同并請求甲公司支付解除勞動合同經濟補償，符合上述法律規定，本院予以支持。根據張三離職前十二個月的工資發放情況，結合張三在甲公司的工作年限十年六個月，甲公司應向張三支付解除勞動合同經濟補償18449.50元×11個月＝202944.5元。一、二審法院對此認定有誤，本院予以糾正。

關于第二個爭議焦點，甲公司應否向張三支付因未及時開具離職證明導致的經濟損失問題。……。

關于第三個爭議焦點，甲公司應否向張三重新出具離職證明的問題。雖然離職原因并非離職證明的必備條款，但用人單位將離職原因載明于離職證明中的，則需與客觀事實相符。本案中，張三系因甲公司未及時足額發放工資而被迫解除勞動合同，甲公司此前出具的《員工離職證明》所載離職原因為“個人原因辭職”顯然與本院認定的事實不符。故張三要求甲公司重新出具離職證明，于法有據。鑒于張三的離職原因已在本判決中予以認定，甲公司應按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定寫明必備事項后重新向張三出具離職證明。一、二審法院對此處理失當，本院予以糾正。

綜上所述，張三的再審請求部分成立。判決如下：

一、撤銷二審民事判決和一審民事判決；

二、甲公司于本判決生效之日起五日內向張三支付經濟補償202944.5元；

三、甲公司于本判決生效之日起五日內按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定重新向張三出具離職證明；

四、駁回張三的其他訴訟請求。

本判決為終審判決。

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