上海
「問題的提出」
勞動合同到期公司不續簽，還能拿年終獎嗎？
「法律解答」
先看案例。
最高院指導案例182號「房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案」。
裁判要旨 年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。
具體而言，可以總結為：1）裁判者是否支持年終獎應當先以雙方之間是否存在有效的年終獎約定為基礎；2）勞動者已就完成年終獎部分進行舉證，而勞動合同的解除非因勞動者原因所造成的，用人單位負有舉證義務；3）倘若用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，則應當綜合考量勞動者在用人單位的貢獻程度以及其他因素決定。
通俗的來說，勞動者離職后是否能獲得年終獎需要考慮解除的具體原因。
在用人單位違法解除的情況下，勞動者當然享有獲得年終獎的權利，這是同工同酬原則的體現。因為用人單位違法解除勞動合同屬于用人單位的過錯，那么勞動者實際到手的年終獎金額則應根據實際在職期間進行折算。
同樣的，勞動合同到期的情況下，不續簽并非由勞動者原因造成的，那么根據上述原理，勞動者依然享有獲得年終獎的權利。
當然了，勞動者想要主張年終獎還需要有一個大前提，即雙方是否存在有效的約定。
理由在于，年終獎系根據用人單位自身經營狀況以及勞動者工作績效和表現給予的福利，在不違反法律法規和勞動合同約定的情況下，用人單位對于此類獎金的發放和考評具有自主權。用人單位可根據自身實際經營情況以及員工的工作表現決定是否發放年終獎及獎金金額。
倘若沒有約定，此時勞動者需先舉證證明用人單位存在獎金發放的約定或慣例，以及自己符合獎金發放的基本條件。若勞動者完成初步舉證，用人單位則需對其拒絕發放獎金的理由和依據承擔舉證責任。
基本案情 張某表示，其在2024年度已提供全年勞動，離職系因單位到期不續簽而終止勞動合同，并非主動辭職，不屬于員工手冊規定的無資格享有年終獎的情況，公司無權克扣。 法院觀點 被告公司在2023年1月起實施的員工手冊明確規定，年終獎發放條件為“9月1日前入職且在職員工”，2025年1月發放時原告尚在崗。確認原告在2024年8月的年中考評中表現合格。人民法院認為，被告公司員工手冊合法有效，原告符合年終獎發放條件，被告未能舉證證明原告存在失職情形，應承擔舉證不能后果。結合原告在職時間及同部門發放情況，酌定按基本工資50%支持3150元，因分公司無獨立法人資格，判決總公司承擔支付義務。
案例來源：上海普陀法院微信公眾號2026-5-7
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
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