導語

同工不同酬"困局如何破？

在醫療行業，同工同酬一直是備受關注的話題。

此前，有自稱某市人民醫院編外人員留言反映，醫院存在同工不同酬問題。

留言稱：我們與在編人員從事完全相同的工作，工作強度、技術要求和崗位職責毫無差別，甚至因為“合同工”的身份常常被安排更多的晚夜班和節假日值班，然而我們的工資比在編人員起碼少一半，甚至年終獎都還要大打折扣。

留言還表示，“單位為我們繳納的社保公積金一律按最低基數，這直接導致養老、醫療、住房保障的嚴重縮水?！?/p>

留言者表示，這種區別對待打擊了編外人員的工作積極性，“醫療行業的穩定離不開醫院每一位工作者的付出，無論是編制內還是合同制，無論是醫生還是護士，檢驗還是藥學，后勤還是臨床，穿上白大褂的那一刻，我們肩負的責任并無不同。”

留言呼吁相關部門介入調查，并督促醫院整改。

上述投訴信息發布的次日，當地市委網信辦回應稱已將問題轉交相關單位核實處理。該醫院則表示，作為公益性非營利機構，醫院人員經費來源分為兩部分：財政按在編人數劃撥部分經費，編外人員支出由醫院自行解決。盡管近年來醫院已通過績效改革等措施縮小編內外差距，但面對醫保支付制度改革、醫共體建設等挑戰，薪酬制度改革仍需動態推進。

對于這一問題，網友們的討論十分熱烈，觀點也呈現出明顯的分歧。

部分網友認為，編制的存在本身就是為了區分不同的職業層次，編內人員通過努力考取編制，理應享受更好的待遇，若實現同工同酬，將削弱編制的吸引力和考試的公平性。

另一部分網友則呼吁打破編制壁壘，認為應以工作能力和績效為導向進行薪酬分配，實現真正的公平。

還有網友提出，全面推進去編制化改革，或許是解決同工同酬問題的根本途徑，但這一過程顯然面臨著巨大的阻力。

面對當前醫保支付制度改革、醫共體建設等挑戰，醫院發展面臨不少困境，現正動態進行薪酬制度改革，盡量提高編外人員的收入，縮小收入差距。

多地明確提出：

實現編制內外同工同薪酬

盡管基層落地存在難點，且《中華人民共和國勞動合同法》早已明確勞務派遣工應享有與正式員工“同工同酬”的權利，但這一制度“落實難”的問題仍未徹底解決，成為醫療界長期關注的話題。

與此同時，面對醫保支付制度改革、醫共體建設等挑戰，醫院發展面臨不少困境，各地也正持續推進薪酬制度改革，多地多次明確提出要實現編制內外同工同薪酬，諸多地區已拿出具體實踐方案。

安陽市

據《醫藥衛生報》刊文，河南安陽市結合本市公立醫院實際，出臺“公立醫院薪酬分配指導意見”。指導意見指出，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，實行同崗同酬。崗位屬性由公立醫院與醫療集團（醫共體）共同核定，崗位核定后向市衛生健康委報備，不得隨意修改。

揚州市

江蘇揚州則在推廣三明醫改經驗時，對公立醫院在崗人員實施“編制 + 備案制”雙線管理模式，嚴格按照機構編制標準，根據床位數與人員比例核定公立醫院人員控制總額，探索推進“事業編制+備案制”雙線管理模式。備案制人員雖不占用傳統編制名額，但招聘方式、待遇標準與編內人員完全一致，實現“定編定崗不定人”。這種模式既保留了編制資源的穩定性，又賦予醫院靈活的用人自主權。

安康市

陜西安康市也早在2023年就已提出過相關問題。2023年12月，在陜西省人民政府舉辦的介紹深化醫藥衛生體制改革工作進展情況的新聞發布會上，安康市副市長介紹 “深入推進人事薪酬制度改革”，明確在編和非在編人員同等對待、同工同酬。而在2024年的發布會上，明確“同工同酬”的則是陜西省衛生健康委體制改革處處長，并且要求實現編制內外同工同薪酬。也就是說，相較于前一年，“同工同薪”不光被要求實現，范圍也從市擴大到了省。

呼和浩特

此外，呼和浩特日報也曾發布《呼和浩特：“三醫”聯動破解就醫難題》一文，報道了呼和浩特市醫療改革推進情況。其中，在人才保障方面，報道稱，市屬醫院2499名醫護人員與在編人員同工同酬，實現了“留住人、育成材、強骨干”。同時，文章也提到了呼和浩特市探索實施合同制人員備案管理。

甘肅省

甘肅省人民政府也曾出臺《關于全面推進基層首診制度落實的指導意見》?！兑庖姟访鞔_加強基層衛生隊伍建設。基層醫療機構聘用的醫、藥、護、技專業技術崗位人員，取得國家相應執業資格證書，且在基層醫療機構連續工作滿10年及以上，納入人事代理制度管理，與編內人員實行同工同酬。

這樣的利好，無疑是全國的編外醫務人員都喜聞樂見，并且期待著能夠在更大的范圍內進行推廣。

強化醫療體系編制資源

多地采取多項措施

同工同酬的全面落地，離不開編制管理制度的配套改革。公立醫院的編制問題始終是醫務人員熱議的焦點，2021年國家衛健委再度提出，公立醫院編制資源必不可少，非但不能弱化，還需進一步強化保障措施。

為了強化醫療體系的編制資源，各地結合自身實際，推出了各具特色的改革舉措，為同工同酬筑牢制度根基。

1、有證的進編，沒證的退編

青海省在平安區和貴德縣開展的緊密型醫共體統籌編制資源試點中采取的措施堪稱是公立醫療機構編制改革的又一全新實踐：有證的進編，沒證的退編。

其目的是將基層衛生系統內未取得衛生系列相關資格證的非醫療專業人員從編制內有序剝離出來，騰出編制用于保障醫療公衛緊缺崗位的急需，進一步增強基層醫療機構的人才吸引力。

2、編制備案制，定編定崗不定人

編制備案制是在原先已入編的人員管理方式不變的基礎上，原有編制人員退休一個、銷編一個，同時增加一個備案制名額，新增的備案制編制則以公立醫院為使用主體，備案編制數量及人員的確定和撤銷，都不需要經過行政部門審批，完成后做好報備即可，簡言之定編定崗不定人。

新增的備案制編制同樣主要用于引進吸收高層次、緊缺崗位、關鍵崗位專業技術人員。編制備案制也是目前實行范圍最廣的編制改革做法。

3、編制周轉池，引入其他行業編制資源

不同于前兩種改革，是對醫療體系中編制資源的合理再分配，編制周轉池制度則是引入醫療體系外其他行業的編制資源。

這種“通過行政管理體制和政府機構改革中調劑出來的空額逐步解決編制缺額”的典型做法就是安徽省的“編制周轉池機制”。

公立醫院編內編外同工同酬改革，是推廣三明醫改經驗、深化醫藥衛生體制改革的重要舉措，兼具政策剛性與現實必要性。從國家頂層設計的明確指引，到各地的多元實踐，再到編制配套改革的逐步深化，改革已呈現穩步推進的態勢，但前述某市案例所暴露的落地梗阻，也說明改革仍需破解經費保障、執行力度等現實難題。

未來，唯有進一步強化地方財政投入支撐、細化崗位考核與薪酬分配標準、完善編制動態管理機制，才能真正打破身份壁壘，實現編內編外人員的公平待遇，充分調動全體醫務人員的工作積極性，為醫療行業高質量發展注入持久動力。

來 源 / 華醫網綜合

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