基金行業在薪酬、費率、投研范式變革下，正在經歷一場史無前例的人才再分配與格局重塑。

表面上看，這一輪變化起于費率改革、限薪令，表現為基金經理的流動。更值得關注的是，基金行業的人才并沒有平均流動，而是在明顯地向少數更市場化的平臺集中。

這背后反映的，除了不同公司給出的薪酬高低，更有股東結構、激勵機制、管理風格、投研授權和業務擴張意愿的系統性分化。基金行業這一輪洗牌，關鍵變量并非單個明星經理，更多是人才向市場化平臺集中背后的機制差異。這很可能是未來行業格局變化的先行信號。

這個行業大致有兩類公司，一類公司是銀行或者央企背景的公司，管理風格比較保守，難以給到基金經理更充分的激勵，管理層也普遍以穩為主，沖勁不足；另一類公司更加市場化，股東也比較市場化，經營風格更加靈活，管理層進取心更強。

受到費率改革、限薪令等因素影響，基金經理能拿到的蛋糕整體在縮水，不過不同公司冷熱不同。一些市場化程度高的公司，依然能匹配到相對更高的激勵水平、更快的兌現節奏、更大的投研空間，因此基金行業的人才流動在逐漸加速，而且方向性越來越明顯。

例如今年以來，行業龍頭易方達基金已經拿出了海納百川的架勢。

此外，富國、廣發、天弘等公司，也吸納了不少基金經理。而央企背景、銀行背景的公司，流失人才較多。

在人才流動之下，行業格局重塑正在進行中。

有錢公司的快樂你想象不到

從這幾年的人才進出來看，位于行業上游的基金公司，要么人才凈流出，要么人才凈流入，還有少數公司相對穩定留住了核心投研，但也沒有大幅引才的動作。

能實現人才凈流入的，基本都是市場化水平高、同時財務實力較好的公司。這里面，薪酬當然是重要因素，但不是全部。更關鍵的是，這些公司往往有更靈活的機制、更強的擴張意愿，也更愿意為了補短板、搶份額、做平臺而持續引援。

（當前基金市場主要的人才流入方）

行業龍頭易方達是從2025年才開始大量外部招聘基金經理的。這幾年里較早在人才引進上有大動作的頭部公司，是廣發和富國，不僅引進基金經理的數量多，而且多是曾有過出色業績、有一定市場關注度的知名基金經理。

廣發基金此前基金經理團隊以內部培養居多，設立了價值、成長、策略三大投資部，成長風格在牛市行情中表現突出，但在熊市中又跌幅較多，影響了口碑。

2024年5月，葛長偉接替孫樹明擔任董事長后，經營風格發生一些變化，外聘基金經理明顯增加。

權益投研上的引援，方向很明顯，就是補充價值風格，對原有以成長風格為主的基金經理結構形成改良。廣發不是單純為了增加人數，而是在借外部引援修正風格偏科。

相比之下，富國基金的基金經理陣營中，幾乎什么風格都不缺，卻也進補了多位有實力的基金經理，思路更偏全方位做強。各種風格都有，資歷上既有成名已久的中生代，也有業績剛剛冒頭的新生代，補強力度在公募頭部公司可以說是最大的。

這更多源于想要做大做強的需求。富國雖然坐穩了滬上公募老大，但距離易方達還有距離，在與華夏基金、廣發基金的規模競爭中，也異常焦灼。持續引進優秀基金經理，是鞏固富國地位的重要舉措。

基本上每年都有知名選手加盟，而且這些選手大都有過不錯的業績。

2025年開始，易方達也開始了外部引才之旅。

易方達長期以來以自主培養為主，且多是從校招開始培養，即使是外部研究員階段加入再培養的案例也比較少。

易方達真正的價值風格基金經理較少。

因此，易方達也在深度價值風格上引進了寶盈基金的楊思亮。此外，易方達在固收+上面對強勢崛起的景順長城，也在固收領域引進了多位基金經理。總體來說，易方達的引才思路跟富國差不多，都是全方位補強。作為頭部平臺型公司，在各個業務線上都不能落后。

相對來說，中歐基金強在權益，并不是所有業務線齊頭并進的平臺型公司。在引援上，側重點更為明顯，主要是在固收領域，形成主動權益之外的重要增長點。

2023年至今，中歐從受到限薪影響較大的博時基金引進了邵凱、陳凱楊、呂修磊、黃海峰、鄧欣雨等多位實力選手，擔任要職，其中邵凱擔任中歐基金固定收益投資決策委員會主席，陳凱楊擔任中歐基金固收投資部總監，鄧欣雨任混合資產組組長，黃海峰任現金及短債組組長，呂修磊任信用研究總監。

另外還吸納了原中加基金總經理助理兼固定收益部總監閆沛賢、融通基金宏觀利率研究組組長李冠頔等，固收實力得到進一步增強。截至今年一季度，其“固收+”產品規模過千億，穩固住了在前十的位置。中金公司數據顯示，其“固收+”規模排名從2024年底的第14名升到了2026年Q1的第7名。

權益方面，有張仲維、農冰立、江山、孟祺等科技成長風格基金經理加入，進一步增強了主動權益實力。

此外，一些還未完全踏入頭部的公司，近年來增長迅猛，也在引援上著墨頗多，升咖顯著，如天弘基金、永贏基金。二者也都是不同業務線廣撒網的模式。

作為國內少有的互聯網龍頭控股的基金公司，天弘基金有較高的市場化激勵。自2023年底高陽出任新一任總經理以來，固收方面引進了招商基金固收名將馬龍、華泰資管固收增強負責人曹渝，權益方面引進了前浙商基金權益投資總監賈騰擔任公司權益投資部總經理。

今年以來天弘基金依舊在多條業務線火力全開，引進了原華寶基金指數投資總監胡潔、原華寶基金醫藥基金經理齊震，強化指數與主動權益投資，以及原東方紅資管組合投資部總經理鄧炯鵬，搭建并管理FOF業務，此外在固收上引進了嘉實基金高群山。

永贏基金雖然是銀行系，不過大股東寧波銀行市場化程度高，派駐到永贏的董事長和總經理團隊年輕有沖勁，帶給永贏較大的活力。

從這些公司的引援動作來看，表面上是“有錢公司在搶人”，更深層其實是，這些公司不僅相對更有錢，而且更有做大做強意愿，也有更靈活的機制去承接外部人才。基金經理跳槽看似是個人選擇，背后其實是在用腳投票，投的是平臺機制。

其他頭部公募“隔岸觀火”

與上述基金公司風風火火地瓜分人才不同，另外一些基金公司相對比較沉悶，在這場人才流動中更多是看客。

華夏基金、南方基金、嘉實基金都是行業里絕對的頭部公司，不過這幾年里并沒有大的引援動作，同時也沒有規模化的人員流失，保持了基金經理隊伍的穩定。

這三家的狀況，一方面是由于各業務線發展比較均衡，沒有特別差的環節，針對弱項進行補強的動力沒那么強；另一方面，也可能是機制決定了難以有高度的市場化。

華夏基金是央企下屬的公司，在市場化激勵上會受到一定掣肘；嘉實基金此前比較獨立，但原董事長趙學軍自2024年8月因個人問題配合調查后，來自股東中誠信托的安國勇擔任董事長。中誠信托背后是央企中國人保，安國勇也曾在人保任職。

雖然從人保對中誠信托、中誠信托對嘉實的持股比例來說，人保集團并非嘉實的實控人，但來自人保集團的影響在加深；南方基金也受到基金行業薪酬改革影響較大。

另一家頭部公募匯添富，經營風格有一些變化。此前為了改變旗下基金經理風格過于統一的問題，在2022年開始引入了不少外部優秀基金經理，如華寶基金詹杰、金鷹基金樊勇、華安基金謝昌旭、中海基金左劍等。不過2023年以后，較少再有外部引進，又重新轉向了提拔內部研究員晉升基金經理，陸續內部提拔了十幾位新人擔綱。

這些都還算不錯，至少保持了團隊的穩定。而流失人才較多的頭部公司主要是博時基金、招商基金，受到限薪影響較大，從固收到權益，這幾年里都有不少知名基金經理離職。

其他一些央企系、銀行系公司，也有人才流出。例如交銀施羅德基金經理余李平2022年開始管理產品，這三年重倉AI做出業績后，今年就加入了富國。去年，業績不錯的明星基金經理劉鵬也離任了。

幸福的人都是相似的

總體來看，這幾年的人才流動，除了常規的從中小公司向頭部公司流動外，更為突出的流向特征，是從體制內平臺向市場化頭部和新銳平臺集中。

體制內平臺包括央企系和銀行系，在薪資封頂、高遞延、強制跟投等方面執行更為嚴格，獎金兌現慢，彈性小；受到股東影響更大，決策鏈條長，投研話語權弱，激勵措施推進難，創新空間小。對于核心人才來說，問題不只是收入下降，而是性價比越來越低。

這也是為什么這一輪人才流動，不能簡單理解為“誰給的錢更多”。如果只是薪酬差異，人才未必會如此集中地流向少數平臺。

真正起作用的，是一整套機制差異：激勵是否有彈性、獎金能否好兌現、投研是否有實力、管理層有沒有做增量的沖勁、股東是否愿意給經營層足夠空間。

處在人才流入方的幾家頭部公司，特點是股東多元化，且持股相對較為分散，對基金公司話語權沒那么強，管理層實權更重。

如富國基金目前由國泰海通、申萬宏源、蒙特利爾銀行、山東省國際信托四家股東共同持股，股權結構相對均衡，無單一控股股東。易方達也是如此，三大股東盈峰控股、廣發證券、粵財信托各自持股22.65%，沒有單一控股股東。

廣發基金雖然由廣發證券控股，不過廣發證券股權結構也非常分散，且持股較大的機構也都是民營。中歐基金股東也比較均衡，且有外資股東與員工持股。

因此，這幾家相對更能保證機制的靈活性與更大的沖勁，也更有做大做強的動機。它們吸引人的，不只是相對更高的薪酬上限，更是更明確的職業預期：如果業績做出來，平臺能給資源、給產品、給渠道，也愿意讓你把能力變成規模。

另外一些新銳平臺，在股東層面也都有特色。如天弘的大股東是螞蟻集團，永贏基金背后的寧波銀行是國內最卷的銀行之一，都為基金公司提供了市場化的土壤。

實際上，在當前基金業大變局下，股東較為市場化的基金公司，大多會有更大的發展動能。如作為平安集團旗下的公募，平安基金也有起色。

平安基金長期處于行業二三十名的位置，固收尚可，權益較弱，整體處在中上游，但離頭部還有距離。

這幾年也是在著力引援，雖然沒有引進大紅大紫的基金經理，但也有一些實力選手加盟，提升了實力，如主動權益領域的林清源、周思聰，FOF領域的唐棠等。近年來主動權益的實力有進步，其他業務如指數、FOF也有起色，整體規模趨于增長。

這些人才流入方，整體上薪酬更靈活：雖也受限薪影響，但獎金比例更高、兌現更快，且機制市場化，投研授權充分，業績與回報更強掛鉤；平臺資源方面，渠道強、規模大、研究覆蓋全，基金經理更容易做出業績、擴大規模、提升收入。

說到底，基金經理流向哪里，并不只是看一時給多少錢，而是看一個平臺還能不能提供上升空間、資源配置和組織支持。基金行業這一輪分化，表面看是薪酬分化，深層看其實是機制分化。

人才流動加劇馬太效應，但并非絕對化

這一輪“央企/銀行系失血、市場化頭部與新銳平臺虹吸”的人才大遷徙，可能會成為行業格局的一次重塑，帶來馬太效應的強化。市場化頭部與新銳平臺經過人才補充后，有望進一步鞏固實力，擴大份額。

易方達、廣發、富國等頭部公司，外部名將、內部新銳疊加完善的投研體系，覆蓋全行業、全賽道、全風格，容錯率高，業績與平臺實力有望趨強。

中歐吃下博時固收團隊后，固收能力從中游躍升至行業頭部，再加上主動權益的優勢，彌補了指數方面的缺失，綜合實力也得到增強。這些公司引入的大都是經過市場驗證的績優經理，疊加平臺投研支持，未來超額收益可能會更穩定。

新銳平臺如天弘、永贏等，優勢是機制靈活、重點賽道強、快速追趕，在各業務線均進行人才補給后，后續可能也會向平臺型公司躍進。

未來這幾家公司在人才吸引力上的優勢，可能還會持續。

因為做出了業績想跳槽的基金經理會發現，市場上能夠提供相對不錯激勵的，也就這幾家公司而已。基金公司相對于基金經理的話語權，也在史無前例地增強。跳槽后短期內還有公司的保障，但后續如果不能做到一定規模和業績來養活自己與團隊，則地位并不穩固。這些人才流入方，給引進的基金經理提供的是更大的可能性上限，而不是進行托底。

當然，格局會強化，但并非顛覆。

央企系、銀行系公司，雖然經歷了人才流失；其他一些頭部公司雖然沒有大量明星基金經理涌入，但并不意味著這些公司就要隕落。這些公司有自己的渠道積累，也有既定的人才培養體系與投研團隊，局面大多還能維持。

例如工銀瑞信、交銀基金，這些年走了一些優秀選手，不過自身的人才培養實力足夠強，依然能保持自己的行業地位。

同時，作為人才流入方的頭部平臺與新銳平臺，人才流入與規模增長也不一定會等比例成長。

這是因為，大量吸納外部優秀人才，對于補業務弱項是比較有效的。如果此前沒這塊業務，或者雖然有但受限于人才不足，這時候補充進一批人才，搭配公司的市場化機制與投研能力，是很有邊際改善的。

但如果是一家業務線全、沒有明顯短板的公司，大量引才，也不一定能快速實現錦上添花的效果。外部人才會面臨對新環境的適應與融入問題。外來名將初來乍到，話語權弱，需要融入到新平臺的價值觀、投研風格之下，與原有體系形成一定張力。

而且精神壓力更大、離職淘汰率更高。投資體系磨合、團隊融合、風格適配，最少也要1—2年。沒有持續穩定超額收益，渠道不敢主推、機構不敢加倉、散戶不申購，可能會出現人來了、業績沒起來、規模原地不動的空耗局面。

另外，外部選手也會對人才流入方自己培養的投研新人形成一定的擠出效應。

人才只是必要條件，絕非充分條件。大量引才，反而也可能出現“人多不增量”甚至規模內卷。市場化頭部公司本身產品線全，再大量引進人才，只會重復發行同類型基金。同類產品扎堆發行，稀釋渠道流量、分流客戶，單只產品募資越來越難，平均規模持續走低，整體公司規模提升緩慢，只是基金數量變多。

以引援上動作較早且較大的富國基金為例，僅從規模角度來評判，引進范妍非常成功，如今管理規模已經達到166億元，但白冰洋、張弘、沙煒目前規模都在30億元左右及以下，還未達到預期。

人才引進要真正轉化為規模增長，可能至少需要滿足以下條件：

從這個角度看，這一輪公募行業變化，表面上是降費、限薪和基金經理跳槽，實質上被重新定價的是基金公司的組織能力。誰能在收入收縮、監管趨嚴的環境下，依然給核心人才提供足夠激勵、資源和空間，誰才更有可能成為下一輪格局重塑中的贏家。

人才流向，不只是結果，也是行業未來的預告。