以曠工違紀辭退員工是企業常用的用工管理手段，但舉證環節稍有疏漏就會被認定違法解除。本文結合濟南中院生效判決，拆解企業敗訴根源，梳理山東地區勞動用工合規實操要點。

一、核心結論

用人單位以“長期曠工、嚴重違反規章制度”為由解除銷售崗位員工勞動合同，因無法證明考勤制度已向勞動者公示告知、無法證明銷售崗位適用日常考勤管理，被法院認定為違法解除，需支付違法解除賠償金、最低工資差額及未休年休假工資。

二、案例基本信息

案號：(2024)魯01民終2858號

審理法院：山東省濟南市中級人民法院

案由：勞動爭議

裁判時間：2024年4月19日

三、基本案情

潘某新于2012年入職某財產保險股份有限公司濟南中心支公司，從事保險銷售工作，雙方先后簽訂三份勞動合同，最后一份為2015年簽訂的無固定期限勞動合同。

2023年5月27日，公司以潘某新長期曠工、嚴重違反公司考勤管理制度為由，與其解除勞動合同。潘某新隨即向濟南市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除勞動合同賠償金、工資差額、未休年休假工資等訴求。仲裁委裁決公司支付相應款項，公司不服訴至一審法院，一審判決駁回公司全部訴訟請求，公司仍不服，上訴至濟南中院。

四、核心爭議焦點

1.公司以曠工嚴重違紀為由解除勞動合同，是否構成違法解除？

2.銷售崗位員工單月工資低于最低工資標準，公司是否需要補足差額？

3.勞動合同當年解除，勞動者是否有權主張未休年休假工資？

五、法院裁判觀點

1.公司解除勞動合同構成違法解除，應當支付違法解除賠償金

裁判理由：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，用人單位單方解除勞動合同負有舉證責任。本案中，其一，公司提交的考勤管理制度，無法證明已向潘某新進行公示或有效告知；其二，潘某新為銷售外勤崗位，公司未舉證證明該崗位適用日常打卡考勤管理，僅提交短期考勤記錄不足以證明長期曠工事實。故公司解除勞動合同的事實與制度依據均不足，屬違法解除。

2.公司應當補足低于當地最低工資標準的工資差額

裁判理由：《中華人民共和國勞動法》第四十八條明確規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，雙方勞動合同亦有相同約定。“平均工資高于最低工資”不能豁免單月最低工資保障義務，公司該項主張無法律與合同依據。

3.公司應當支付未休年休假工資報酬

裁判理由：未休年休假工資屬于勞動報酬范疇，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的爭議，不受一年仲裁時效限制。雙方對計算方式均無異議，公司以勞動合同已解除為由拒付無法律依據。

六、律師實務解讀

結合我在濟南地區辦理此類案件的經驗，本案是典型的“制度有文本、落地無證據”導致的解除敗訴案件，集中反映了山東地區司法實踐對用人單位單方解除權的嚴格審查標準。

企業敗訴核心原因拆解

1.制度告知程序存在致命瑕疵

濟南中院裁判口徑對規章制度的告知要求較為嚴格：僅將制度上傳OA系統、在工作群轉發，不足以證明勞動者確已知曉制度內容。本案中公司既無員工制度簽收記錄，也無培訓簽到憑證，僅以群聊發送、OA公示主張已告知，無法形成有效證據鏈，最終未被法院采信。

2.考勤規則與崗位屬性不匹配

銷售外勤崗位普遍具有工作地點靈活、業績導向的特點，山東地區法院對此類崗位的“曠工”認定持審慎態度。若企業未在勞動合同中明確約定銷售崗適用日常考勤，也無長期實際執行考勤的慣例，僅以內勤打卡標準約束外勤員工，其曠工主張很難獲得支持。

本地用工舉證策略優化

1.制度送達優先保留直接證據

濟南勞動仲裁委實操規則中，員工簽字的制度簽收表、專項培訓簽到記錄是證明制度告知的核心證據。采用電子送達的，應當配套彈窗確認、已讀回執、單獨通知回復等可溯源記錄，單純的群聊群發、全員公告效力極低。

2.曠工事實需結合崗位特性舉證

對銷售崗位認定曠工，不能僅依賴空白考勤表，應當配套工作任務下達記錄、業務跟進空白記錄、缺席工作會議通知等材料，形成“勞動者未提供正常勞動”的完整證據鏈，而非單純以“未打卡”直接推定曠工。

七、實操避坑指南

企業用工合規建議

1.實行差異化考勤管理：針對內勤、外勤、銷售等不同崗位制定對應考勤規則，在勞動合同中明確約定崗位考勤方式，避免一刀切適用統一考勤制度。

2.完善制度生效全流程：所有規章制度必須履行民主制定程序+員工告知程序，留存職工代表大會決議、員工簽收單、培訓簽字記錄等書面證據。

勞動者維權實操要點

1.收到辭退通知先核查制度依據：若從未簽收、學習過公司據以解除的規章制度，可直接提出制度未告知的抗辯，否定解除的合法性基礎。

2.結合崗位屬性抗辯曠工認定：外勤、銷售等彈性工作崗位，可舉證崗位工作特性與歷史管理慣例，主張日常打卡考勤不適用于自身崗位。

八、關聯法律依據

《中華人民共和國勞動法》第四十八條

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條、第四十八條、第八十七條

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

九、濟南本地高頻問答

問：濟南地區銷售崗位實行不定時工作制，還需要行政審批嗎？

答：不定時工作制需經人社部門行政審批，僅在勞動合同中約定不能產生完全法律效力，仍需遵守最低工資保障等法定要求。

問：公司把規章制度發在工作群里，算不算有效公示告知？

答：僅在工作群發布制度不足以認定完成有效告知，濟南地區司法實踐通常要求有員工確認知曉的直接簽字或可溯源確認記錄。

問：濟南地區主張最低工資差額的仲裁時效是多久？

答：最低工資差額屬于勞動報酬，勞動關系存續期間不受一年仲裁時效限制；勞動關系終止的，應當自終止之日起一年內提出。

本案核心啟示是，用人單位以曠工違紀解除勞動合同，必須同時滿足“制度合法有效、已有效告知勞動者、違紀事實證據充分”三大要件。濟南地區法院對單方解除案件審查標準嚴格，企業需強化用工合規管理；勞動者遭遇不當辭退，可針對性收集證據主張合法權益。

童曉律師

山東睿揚（濟南自貿區）律師事務所專職律師

專注領域：勞動爭議與用工合規、公司股權糾紛、刑事辯護

深耕濟南本地法律服務市場，堅持以案析法，結合山東地區司法裁判規則提供實務解決方案，擅長通過真實案例拆解裁判邏輯，為當事人制定可落地的維權與合規方案。