「問題的提出」

企業(yè)對員工病假存疑，該如何處理？

「法律解答」

一、企業(yè)有完善的規(guī)章制度

經(jīng)過民主公示，經(jīng)勞動者簽字的規(guī)章制度，當(dāng)雙方發(fā)生爭議時，可以作為法院作出判決的法律依據(jù)。

故而規(guī)章制度中應(yīng)明確病假材料標(biāo)準(zhǔn)、復(fù)查配合義務(wù)、拒查后果，并嚴(yán)格落實(shí)和執(zhí)行。

二、固定合理懷疑的證據(jù)

合理懷疑一般是指現(xiàn)有證據(jù)之間存在的邏輯矛盾，而不是企業(yè)或主管自身的推測和判斷。

具體來說，可以對比員工提交的病假單、病假事由、病例是否存在不相符的情況。

例如，醫(yī)囑僅建議“休息三天”，但病假單卻開具“休養(yǎng)兩周”；或者病歷記載為“急性上呼吸道感染”，但病假時長卻類比“骨折”的恢復(fù)期。

又例如通過比對員工歷年體檢報(bào)告、或病假記錄、保險(xiǎn)理賠記錄來確定員工本次的病假事由是否存在疑點(diǎn)。

再例如頻繁短期病假、休息時長與病情明顯不符，或病假期間存在外出務(wù)工、出游等線索。

三、善意催告并制定合理的方案

采用正式有效的送達(dá)方式，包括但不限于書面通知、電子郵件、短信、微信、OA、釘釘?shù)取?/p>

在通知書中可以列明企業(yè)認(rèn)為的疑點(diǎn)、明確復(fù)查時限、指定正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，同時費(fèi)用方面可注明由用人單位全額承擔(dān)，必要時還可約定陪同就診以。

另一方面，企業(yè)要杜絕單方強(qiáng)制指定上述時間和機(jī)構(gòu)，例如時間不夠充足、未考慮到員工病情的影響，又例如指定偏遠(yuǎn)醫(yī)院給員工制造困難。易言之，以協(xié)商和善意為基本原則，兼顧員工列明的具體病情。

四、對員工拒不配合的處置

在員工病假期間，應(yīng)當(dāng)按病假工資予以發(fā)放。

指定機(jī)構(gòu)和復(fù)檢日期后，對員工無正當(dāng)理由屢次拒不到場復(fù)查的行為，可以結(jié)合書面催告、證據(jù)鏈條，依據(jù)規(guī)章制度予以處理。需要注意，解除勞動合同前應(yīng)當(dāng)依法履行工會告知程序，即便沒有建立工會也要通知上級工會。

基本案情 李某先后提交醫(yī)院診斷證明，主張病假4個月，但廣州市勞動能力鑒定委員會作出的《初次鑒定結(jié)論書》顯示其停工留薪期僅至同年3月29日。 汽配公司發(fā)現(xiàn)病假證明與鑒定結(jié)論矛盾，為核實(shí)真實(shí)情況，三次書面要求李某返崗接受復(fù)查，再根據(jù)診斷結(jié)果安排工作，并承諾費(fèi)用由公司承擔(dān)。 李某拒不配合，持續(xù)缺勤10日。汽配公司以曠工為由解除勞動合同。 法院認(rèn)為 汽配公司要求李某返崗復(fù)查，系基于醫(yī)療證明與鑒定結(jié)論之間的矛盾，該審核要求具有合理性，且汽配公司主動承擔(dān)復(fù)查費(fèi)用，盡到了善意管理義務(wù)。李某無正當(dāng)理由拒絕配合復(fù)查并持續(xù)缺勤，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。遂判決駁回李某關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金請求。

參考案例：廣東高院發(fā)布10個勞動爭議典型案例（2026年5月29日）：李某與某汽配公司勞動爭議案

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。

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