來源：滾動播報

（來源：上觀新聞）

過去幾年，從硅谷到柏林，科技人才競爭的主旋律是“搶人”——高薪挖角、簽證快通道、天價期權(quán)，一切圍繞“量”來展開。但近年來，“畫風(fēng)”變了！美國聯(lián)邦政府親自下場組建“U.S. Tech Force”（美國技術(shù)特遣隊）；科技企業(yè)從瘋狂招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部“技能重塑”；歐洲在“AI人才外流”焦慮下啟動防守反擊；美國布魯金斯學(xué)會拋出了一個新概念——“親勞動者AI”。

這些看似零散的動向，放在一起看，指向了一個共同的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向：AI時代真正稀缺的，不再是“會寫代碼的人”，而是能把AI嵌入業(yè)務(wù)流程、重寫組織邏輯、將技術(shù)變成真實生產(chǎn)率的人。科技人才競爭，正在從“規(guī)模戰(zhàn)”轉(zhuǎn)向“密度戰(zhàn)”。

企業(yè)端從“囤人”轉(zhuǎn)向“養(yǎng)人”

今年第一季度，美國科技人才市場釋放出兩組看似矛盾、實則同源的信號。

信號一：聯(lián)邦政府親自入局。美國政府啟動“U.S. Tech Force”計劃，以“技術(shù)特遣隊”的方式，為聯(lián)邦機構(gòu)引入約千名AI與數(shù)字技術(shù)專才，用于加速政府?dāng)?shù)字化改造。這步棋的象征意義遠大于數(shù)字本身。在硅谷長期壟斷頂尖人才“定價權(quán)”的背景下，聯(lián)邦政府開始用使命敘事、項目授權(quán)和制度影響力來爭奪人才供給。它發(fā)出的信號很清楚，政府不僅要“用AI”，還要把規(guī)則寫進未來。

信號二：企業(yè)端招聘邏輯降溫。ManpowerGroup旗下Experis的《2026年第一季度科技人才展望》顯示，美國科技雇主的凈就業(yè)前景指數(shù)（NEO）回落。更關(guān)鍵的變化是，企業(yè)的人才策略正在從“高薪搶人”轉(zhuǎn)向“內(nèi)部養(yǎng)人”，以崗位再設(shè)計、工具化賦能、內(nèi)部培訓(xùn)為核心的“技能提升”（Upskilling）成為主流選擇。企業(yè)不再迷信囤積人才，而是更在乎每個人的投入產(chǎn)出比。

把這兩條線放在一起看，趨勢就很清晰了，美國的科技人才競爭正在從市場自發(fā)博弈升級為“國家+企業(yè)”雙輪驅(qū)動的組織能力競賽。人才不再只是HR部門的事，而是公共治理能力、產(chǎn)業(yè)落地效率與制度塑形能力的綜合變量。

“人才外流”焦慮下的防守反擊

與美國的進攻型動員不同，歐洲的基調(diào)更像一場“被動防守中的結(jié)構(gòu)調(diào)整”。

歐洲的焦慮點不復(fù)雜，教育底子和科研實力并不差，但高端AI人才留不住，創(chuàng)新生態(tài)承接不住，最終陷入“培養(yǎng)—輸出—被硅谷吸收”的單向循環(huán)。“AI brain drain”（AI人才外流）幾乎已經(jīng)成為歐洲科技界的公共議題。在這種焦慮下，歐洲的策略是兩手并用。

一手做大“本土訓(xùn)練池”。以歐盟推動的EITDeep Tech Talent Initiative（EIT深度科技人才行動）為代表，歐洲試圖通過課程體系重構(gòu)、跨國培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和專項資金支持，把“深科技技能規(guī)模化”上升為歐盟層面的共同工程。值得注意的是，歐洲并不打算在所有方向上與美國正面對撞，而是試圖在“綠色AI”“產(chǎn)業(yè)合規(guī)”“工程化人才培養(yǎng)”等細分領(lǐng)域形成差異化優(yōu)勢。

另一手做精“人才引入閥門”。在整體移民政治日趨復(fù)雜的背景下，部分成員國開始為高技能人才開辟更精準(zhǔn)的通道——愛沙尼亞擬推出高技能人才引入豁免安排，荷蘭也在調(diào)整相關(guān)移民規(guī)則。底層邏輯是歐洲要的不是更大規(guī)模的人口流入，而是更可控、更貼合產(chǎn)業(yè)缺口的“定向補血”。

歐洲的尷尬在于，它既要留住人才，又不能在移民議題上引發(fā)社會撕裂；既要鼓勵創(chuàng)新，又要維持高標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管傳統(tǒng)。這不是一套進攻型方案，而是一種在技術(shù)主權(quán)焦慮下的“慢變量修補”。

從“機器換人”到“親勞動者AI”

如果說政策決定“錢往哪投、人往哪流”，那么智庫敘事決定“社會愿不愿意配合”。

過去一段時間，美歐關(guān)于AI與就業(yè)的主流討論正在發(fā)生一個顯著的轉(zhuǎn)向，從“機器換人”的效率崇拜，走向“人機協(xié)同”的制度設(shè)計。美國布魯金斯學(xué)會發(fā)布有關(guān)報告提出了一個值得關(guān)注的概念——“親勞動者AI”。其核心主張是，AI更應(yīng)被用于增強勞動者的能力、改善崗位質(zhì)量，而不是單純替代人力。

這類敘事的現(xiàn)實意義在于兩點。對企業(yè)而言，它提供了一條更可持續(xù)的生產(chǎn)率路徑。AI如果只被用于裁員，短期財務(wù)報表好看，但組織的知識沉淀、流程穩(wěn)定性和創(chuàng)新供給會被掏空。對政府而言，它提供了一種更容易形成共識的治理語言。當(dāng)AI引發(fā)全社會的職業(yè)焦慮時，“親勞動者”比“放任創(chuàng)新”更容易進入教育、培訓(xùn)與勞動力市場制度的設(shè)計框架。

換句話說，智庫并不是在做道德呼吁，而是在為下一輪AI產(chǎn)業(yè)擴散“降阻力”。這也是美國體系的一個特點，擅長把技術(shù)問題提前翻譯成可被制度吸收的公共語言。

美歐這套組合拳告訴我們，科技人才競爭不再是薪酬表格里的加減法，而是國家能力、組織形態(tài)與社會心理的復(fù)合博弈。AI時代的關(guān)鍵變量正在從“有沒有人才”變成“能不能把人才組織起來并持續(xù)升級”。企業(yè)應(yīng)從“編制擴張”轉(zhuǎn)向“人才密度提升”，“高薪挖人”仍然重要，但它不應(yīng)該是主策略。AI工具快速普及后，決定效率的往往不是少數(shù)算法崗位，而是大量業(yè)務(wù)崗位能否把AI嵌入日常決策與流程。更現(xiàn)實的打法是建立分層的能力提升體系，面向全員的AI基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)；面向骨干的流程改造與數(shù)據(jù)能力提升；面向關(guān)鍵崗位的人機協(xié)同

與產(chǎn)品化訓(xùn)練。不是“讓每個人都會寫模型”，而是讓更多業(yè)務(wù)專家成為“懂AI的業(yè)務(wù)專家”。公共部門要吸引頂尖技術(shù)人才，靠的不只是待遇，更應(yīng)該是項目價值、授權(quán)邊界與組織機制。“親勞動者AI”不是西方的話術(shù)游戲，而是一個實實在在降低轉(zhuǎn)型摩擦的治理工具。當(dāng)企業(yè)推

動AI轉(zhuǎn)型時，如果內(nèi)部敘事停留在“降本裁員”，組織抵抗會越來越強。相反，把重點放在崗位升級、能力遷移和新職業(yè)通道的建設(shè)上，則更有利于提升長期的競爭力。

（作者系上海科技文化與人才研究院副院長）

原標(biāo)題：《美歐科技人才新政，釋放什么信號》

欄目主編：鞏序正 文字編輯：鞏序正 題圖來源：上觀題圖

來源：作者：馮巖