廣東
喪假的待遇等相關規定
首先，婚喪假期間應該視同勞動者提供了勞動，根據《勞動法》第51條的規定，用人單位應該按勞動合同的約定正常支付其工資。那哪些親屬過世，員工可以休喪假呢？
我國關于喪假的全國性規定，還是早在1980年的《國家勞動總局、財政部關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》。根據該規定，職工的直系親屬（父母、配偶和子女）等死亡時，可以根據具體情況，酌情給予一至三天的喪假。如果不在同一地方的，可以再酌情給予一定天數的路程假。
這個規定的用語是直系親屬，但是該規定自己加括號縮限為“父母、配偶和子女”，所以，一般情況下，只認為該三類親屬過世時，職工可以享有最多3天法定喪假，以及合理的路程假。
由于這個規定制定比較早，而且不夠確切和合理，所以一些地方會制定自己的規定。例如2023年廣東省人力資源和社會保障廳印發了《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》，其中第四條規定：
“職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予3天喪假。職工配偶的父母死亡，經用人單位批準，可給予3天喪假。需要到外地料理喪事的，可根據路程遠近給予路程假。途中交通費由職工自理”。
可以看出，除了上述法定三類親屬外，“配偶的父母死亡”，經過用人單位批準也可以享有喪假。但是如果用人單位的規章制度或地方法規規章沒有規定的話，則職工的配偶父母死亡，想主張喪假待遇的，恐怕就缺乏直接的法律依據。
用人單位準不準假，法律上不是絕對的權利
如果是父母、配偶或子女過世，請喪假需要用人單批準嗎？用人單位依法享有用工管理的權利，勞動者應該向用人單位請假，以便用人單位知曉相關情況，并作出相應的工作安排。但是用人單位行使批準權時，應當體恤職工的正當合理休假需求，不能太自以為是，否則當爭議發生時，有可能得不到支持。
有一個案例，某公司員工因父親病危準備返鄉，向公司請事假六天，請假當天主管同意了，但隨后該員工卻被告知公司領導沒批準，只能無奈返回公司。結果在次日返程途中父親過世，員工向公司主管匯報，主管告知其安心回家料理后事，于是便重新返鄉。結果等他處理完回到公司時，公司卻以喪假未經批準，“曠工三天以上”為由解除其勞動合同（公司規章制度要求請假三天以上，需經公司總經理批準）。職工不服提起勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。該案經過“一裁兩審”，用人單位均敗訴。
這是人民法院案例庫的案例（詳情可見編號：2023-07-2-186-002案例），該案不支持的理由是，扣除當天返程時間和三天的喪假期間后，實際請假未達三天，而且請假天數在合理范圍內，“用人單位行使管理權時應秉持‘普通善良人’之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同”。
可見，用人單位不予準假，不等于員工休假就違法。只要休假有報請，休假期間合理，用人單位還是應盡量體恤理解員工，從維持和諧勞動關系出發，通過協商解決工作協調等相關問題。
希望本文對大家有所幫助！
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