鄭州現(xiàn)在有很多工作，聽(tīng)上去非常高大上，而且還是白領(lǐng)，并且和現(xiàn)在火熱的AI相關(guān)，比如數(shù)據(jù)標(biāo)注師，如果細(xì)看這些工作，其實(shí)和當(dāng)年國(guó)棉廠里踩縫紉機(jī)的女工沒(méi)什么區(qū)別。

這些工作不需要任何技能，甚至都不用動(dòng)腦子，依靠人類進(jìn)化幾億年之后生物本能就能完成。

從表面現(xiàn)象來(lái)看，科技發(fā)展與打工人去技能化似乎呈現(xiàn)出一種同步趨勢(shì)：即科技越發(fā)達(dá)，打工人去技能化現(xiàn)象越嚴(yán)重。

之前工廠還有八級(jí)焊工，九級(jí)車(chē)工，可是隨著自動(dòng)化焊接愈發(fā)成熟，數(shù)字化車(chē)床越來(lái)越先進(jìn)，工作性質(zhì)與看大門(mén)的保安沒(méi)什么區(qū)別。

然而，科技發(fā)展與打工人去技能化并不存在必然的因果聯(lián)系，去技能化實(shí)則是人為設(shè)計(jì)的結(jié)果，其根源在于所謂的“科學(xué)管理”。

這就要說(shuō)到工廠當(dāng)中常見(jiàn)的“泰勒式管理方法”，這種管理模式誕生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)超大規(guī)模公司企業(yè)紛紛涌現(xiàn)，迫切需要更科學(xué)的管理模式，泰勒管理方法便應(yīng)運(yùn)而生。

泰勒認(rèn)為工人天生具有惰性，一有機(jī)會(huì)就會(huì)偷懶。基于此理念，科學(xué)管理旨在操控工人，使其遵循標(biāo)準(zhǔn)化流程，完成極端細(xì)化的任務(wù)。在這種制度下，工人只需重復(fù)執(zhí)行幾個(gè)單一的任務(wù)就能完成工作。雖然短期內(nèi)工作效率有所提高，但工人卻淪為了機(jī)器，工作積極性嚴(yán)重受挫。

最典型的就是富士康流水線，如果你能夠手搓一臺(tái)iPhone，性能的好壞完全憑借你的手藝，那么你在其中的價(jià)值便能夠體現(xiàn)。可是現(xiàn)在生產(chǎn)一臺(tái)iPhone有上千道工序，個(gè)人的影響因素非常小，所以這就造成了生產(chǎn)過(guò)程中構(gòu)想與執(zhí)行的分離。

管理者負(fù)責(zé)構(gòu)思工作目的、方法和流程，而工人只需按部就班執(zhí)行，無(wú)需運(yùn)用腦力。這使得工人原有的技能無(wú)用武之地，工作僅需熟練做出特定動(dòng)作即可。對(duì)于資本而言，去技能化不僅能防止工人偷懶，還能馴化工人，使其成為易于管理的勞動(dòng)力，同時(shí)壓縮勞動(dòng)力價(jià)值，降低企業(yè)人力成本。

在19世紀(jì)的西方資本主義國(guó)家，打工人逐漸被馴服，成為資本家眼中“合格”的勞動(dòng)力。所謂的“科學(xué)管理”本質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)力的全面控制，去技能化是其重要手段，它缺乏科學(xué)應(yīng)有的客觀、中立精神，目的是幫助資本家獲取更多利潤(rùn)。

從社會(huì)整體來(lái)看，高技能工作對(duì)勞動(dòng)者技能要求降低，導(dǎo)致全社會(huì)打工人技能含金量普遍下降，出現(xiàn)了科技水平上升而人的技能水平退步的怪象。

我畢業(yè)之后在鄭州某工程機(jī)械廠工作，某些技能很高的工人師傅掌握整個(gè)生產(chǎn)流程，具備發(fā)明和創(chuàng)新能力。但這些有技能的老師傅難以管理，他們因自身技能而驕傲，更愿意遵循自己的工作節(jié)奏。

去技能化后，工人們都失去了驕傲的資本，議價(jià)權(quán)也隨之喪失，只能聽(tīng)從管理者的安排。

拋開(kāi)富士康不談，鄭州上市企業(yè)規(guī)模比較大的宇通客車(chē)、鄭煤機(jī)、明泰鋁業(yè)等，依然遵循著泰勒管理方法。所以這些企業(yè)當(dāng)中，加班文化泛濫成災(zāi)，而且大多是無(wú)償加班。

企業(yè)認(rèn)為員工加班無(wú)需成本，即使員工裝樣子也比不加班好。部分員工加班會(huì)使其他員工產(chǎn)生壓力，最終形成磨洋工式的加班文化。

員工為避免加班時(shí)無(wú)事可做被領(lǐng)導(dǎo)安排新任務(wù)，白天工作時(shí)會(huì)有所保留，晚上再完成白天剩余的工作。基層領(lǐng)導(dǎo)雖了解這種情況，但自身也是受害者，不敢讓員工提前下班。

在這種氛圍加持下，別說(shuō)雙休，能夠正常上下班都非常困難。之前我在《要不要在鄭州找工作？》當(dāng)中描述了，上述那些大企業(yè)工作，如果單論月薪，工資確實(shí)很高，但是換算成時(shí)薪，其實(shí)并不高，想超過(guò)40元/小時(shí)非常困難。

這也是為什么很多鄭州的大企業(yè)很難留住人的原因，無(wú)論白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)，都遇到青黃不接的問(wèn)題：老人要退休，新人留不住。老一輩能吃苦，新一輩對(duì)于這種加班熬出來(lái)的月薪，越來(lái)越無(wú)感。

盡管白領(lǐng)從事的是腦力勞動(dòng)，但其工作內(nèi)容卻無(wú)需太多思考與規(guī)劃，因?yàn)檫@些關(guān)鍵職能幾乎被管理者獨(dú)占。如此一來(lái)，白領(lǐng)們?nèi)缤萑肓艘环N機(jī)械運(yùn)作的狀態(tài)，工作缺乏智力挑戰(zhàn)，無(wú)需主動(dòng)思考，這難免讓他們感到無(wú)聊和厭倦。從本質(zhì)上看，這種腦力勞動(dòng)與工廠里的體力勞動(dòng)并無(wú)二致。

近些年鄭州的大學(xué)不斷擴(kuò)招，拿鄭大為例，2022 年本科招生計(jì)劃增至 1.02 萬(wàn)人，2024 年進(jìn)一步擴(kuò)大至 1.08 萬(wàn)人。白領(lǐng)群體日益龐大，然而其“含金量”卻不斷下滑。“白領(lǐng)”這個(gè)曾經(jīng)顯得高端的詞匯逐漸失去了往日的光彩，不再流行。如今，無(wú)論是白領(lǐng)還是“小資”，工資水平逐漸與藍(lán)領(lǐng)趨近，技能優(yōu)勢(shì)也不再明顯。

鄭州目前許多用人單位在招聘時(shí)會(huì)以“資歷過(guò)剩”為由拒絕求職者。

這些求職者要么學(xué)歷過(guò)高，要么能力過(guò)強(qiáng)，而用人單位往往只需要能執(zhí)行簡(jiǎn)單任務(wù)的員工。和藍(lán)領(lǐng)一樣，白領(lǐng)在工作中無(wú)法掌控工作進(jìn)程，只能按部就班地聽(tīng)從管理者的指令，執(zhí)行分配到的任務(wù)。他們難以在工作中發(fā)揮自身潛能，也無(wú)法與勞動(dòng)成果建立緊密聯(lián)系，因此很難體驗(yàn)到自我實(shí)現(xiàn)感和使命感。

鄭州當(dāng)前出現(xiàn)的困局，美國(guó)上個(gè)世紀(jì)就遇到了。20世紀(jì)70年代，西方的福特制生產(chǎn)方式遭遇危機(jī)。勞資沖突不斷、創(chuàng)新與靈活性匱乏，再加上全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，使得這一傳統(tǒng)生產(chǎn)模式難以為繼，“后福特主義”生產(chǎn)方式應(yīng)運(yùn)而生。

后福特主義生產(chǎn)方式具有一個(gè)關(guān)鍵特征，它致力于提升打工人的技能水平，促使他們對(duì)整個(gè)生產(chǎn)流程形成全面的認(rèn)知。

如此一來(lái)，打工人的角色不再局限于單純的執(zhí)行者，他們開(kāi)始參與到生產(chǎn)構(gòu)想中。他們不再僅僅著眼于眼前的具體任務(wù)，而是積極與同事相互協(xié)作，甚至投身于產(chǎn)品研發(fā)工作。

后福特主義的目標(biāo)是激發(fā)打工人的潛能，鼓勵(lì)他們憑借自身技能集思廣益，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。在信息技術(shù)興起的時(shí)代背景下，這種生產(chǎn)方式無(wú)疑契合了時(shí)代發(fā)展的潮流。

然而，后福特主義生產(chǎn)方式雖然順應(yīng)了生產(chǎn)力發(fā)展的需求，但卻在很大程度上與資本家的利益產(chǎn)生了沖突。當(dāng)打工人掌握了更多技能后，他們會(huì)要求在生產(chǎn)過(guò)程中擁有一定的權(quán)力和自主性，并且希望獲得更高的工資待遇。

雖然看上去，這是一道無(wú)解的難題，鄭州打工人的“雙休”問(wèn)題無(wú)法解決，但我們也看到有些松動(dòng)的現(xiàn)象。

比如剛落戶高新區(qū) "中原智造" 的科技公司，這家由歸國(guó)工程師團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立的企業(yè)，在招聘簡(jiǎn)章上明確標(biāo)注 "拒絕 996"" 全員持股 ""每周五下午為創(chuàng)新工作坊"。整個(gè)車(chē)間改造成了 "模塊化協(xié)作空間"，工人不僅需要掌握數(shù)控機(jī)床操作，還要參與產(chǎn)品原型設(shè)計(jì)。

當(dāng)然一些“泰勒式企業(yè)”也在嘗試改變，比如鄭煤機(jī)集團(tuán)則創(chuàng)造性地開(kāi)發(fā)了 "技能區(qū)塊鏈" 系統(tǒng)。每個(gè)技術(shù)工人的工藝改進(jìn)貢獻(xiàn)被記錄為不可篡改的數(shù)字資產(chǎn)，可在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行交易流通。某液壓支架車(chē)間的高級(jí)技師張師傅，通過(guò)優(yōu)化焊接路徑的提案獲得 5000 枚 "技能幣"，不僅兌換了帶薪學(xué)習(xí)名額，還被邀請(qǐng)參與集團(tuán)智能煤機(jī)研發(fā)項(xiàng)目。

盡管近期出現(xiàn)改善跡象，但超鄭州超60%企業(yè)仍維持單休。企業(yè)為壓縮成本普遍采用單休制，加上制度調(diào)整緩慢，未來(lái)對(duì)于“后福特式雙休”不敢有太高的期待。

當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)樂(lè)觀時(shí)，資本家為保生產(chǎn)穩(wěn)定高效，會(huì)讓渡部分利潤(rùn)和權(quán)力，給予打工人高工資與舒適環(huán)境。但目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變差，企業(yè)往往又重拾泰勒制管理。這就是后福特主義未能成主流生產(chǎn)模式的根源。

當(dāng)下鄭州很多企業(yè)，雖然鼓勵(lì)員工成多面手，激發(fā)主觀能動(dòng)性。然而，多數(shù)企業(yè)仍遵循泰勒制原則，通過(guò)去技能化馴服勞動(dòng)力以降低成本。

即便進(jìn)入人工智能時(shí)代，多數(shù)打工人的工作依舊是去技能化的，只有少數(shù)人能掌握高精尖技能，成為行業(yè)精英。