作者：魏城

為了系統(tǒng)性地解決歐盟長(zhǎng)期存在的男女薪酬差距，歐盟在2023年制訂了《薪酬透明度指令》（Pay Transparency Directive），并要求27個(gè)成員國(guó)在2026年6月7日之前把它轉(zhuǎn)化為本國(guó)法律，但最新的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，整個(gè)歐盟在這方面進(jìn)展緩慢，許多成員國(guó)迄今為止沒有采取任何行動(dòng)。

歐盟如今擔(dān)心，一些歐盟成員國(guó)可能會(huì)錯(cuò)過(guò)立法的最后期限。

指令變法令，各國(guó)行動(dòng)很遲緩

根據(jù)歐盟統(tǒng)計(jì)局（Eurostat）的數(shù)據(jù)，歐盟女性每小時(shí)的平均收入比男性低12%。為降低這一男女薪酬差別，《薪酬透明度指令》要求歐盟國(guó)家在指定時(shí)間內(nèi)各自立法，在招聘前、招聘時(shí)和招聘后三個(gè)階段采取行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)男女同工同酬。

但總部設(shè)在倫敦的律師事務(wù)所安德勝高德（Addleshaw Goddard）截至2025年9月的實(shí)施跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在27個(gè)歐盟成員國(guó)中，11個(gè)國(guó)家尚未采取任何實(shí)施《薪酬透明度指令》的行動(dòng)，這些國(guó)家是奧地利、保加利亞、克羅地亞、丹麥、希臘、匈牙利、意大利、拉脫維亞、盧森堡、葡萄牙和斯洛文尼亞。

預(yù)計(jì)8個(gè)國(guó)家將出臺(tái)立法草案，這些國(guó)家是塞浦路斯、捷克、愛沙尼亞、芬蘭、法國(guó)、羅馬尼亞、斯洛伐克和西班牙。這意味著，這8個(gè)國(guó)家可能已經(jīng)成立了技術(shù)委員會(huì)或工作組，或者已經(jīng)起草了相關(guān)的立法提案，目前正在與利益相關(guān)者進(jìn)行談判。

另外4個(gè)國(guó)家已經(jīng)發(fā)布了立法草案，這4個(gè)國(guó)家是愛爾蘭、立陶宛、荷蘭和瑞典。

比利時(shí)、馬耳他和波蘭這3個(gè)國(guó)家則正在進(jìn)行相關(guān)立法草案的部分實(shí)施工作，而德國(guó)也正準(zhǔn)備根據(jù)《薪酬透明度指令》更新其現(xiàn)有法案。

總體而言，截至目前為止，大多數(shù)歐盟國(guó)家尚未準(zhǔn)備好實(shí)施《薪酬透明度指令》。

有的國(guó)家甚至推遲了相關(guān)的立法日期。例如，普華永道（PwC）最近的數(shù)據(jù)顯示，荷蘭索性把相關(guān)的立法推遲到了2027年1月1日。

同工求同酬，歐洲仍然排前列

安德勝高德的調(diào)查，似乎描繪了一幅歐盟國(guó)家在男女同工同酬方面的暗淡畫面，但公平地說(shuō)，歐盟在男女同工同酬方面還是走在世界前列的。

世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum）2025年6月12日發(fā)布的《2025年全球性別差距報(bào)告》（Global Gender Gap Report 2025）表明，歐洲國(guó)家（尤其是北歐國(guó)家）在綜合的性別差距指數(shù)（Global Gender Gap Index，涵蓋經(jīng)濟(jì)參與和機(jī)會(huì)、教育成就、健康和生存、政治賦權(quán)四個(gè)維度）上處于全球領(lǐng)先地位，在排名前10的國(guó)家中，除了排名第五的新西蘭和排名第八的納米比亞不是歐洲國(guó)家之外，其余都是歐洲國(guó)家，其中冰島第一，芬蘭第二，挪威第三，英國(guó)第四，冰島在2025年的報(bào)告中是連續(xù)第16年蟬聯(lián)榜首。

在“經(jīng)濟(jì)參與和機(jī)會(huì)”這個(gè)子維度中，有一個(gè)“相似工作的薪酬平等”（Wage Equality for Similar Work）指標(biāo)，講的就是男女同工同酬，在這個(gè)指標(biāo)上，歐洲國(guó)家也表現(xiàn)很好，即使是與其他非歐洲的發(fā)達(dá)國(guó)家（尤其是美國(guó)和日本）相比，歐洲國(guó)家通常也處于較高水平。

例如，根據(jù)最新的數(shù)據(jù)，在未經(jīng)調(diào)整的性別時(shí)薪差距（Unadjusted Gender Pay Gap）上，美國(guó)是18%到15%，也就是說(shuō)，美國(guó)女性平均收入通常是男性平均收入的82%到85%左右，日本是22.1%，歐盟的平均數(shù)字約為12%，英國(guó)是13.1%，歐盟和英國(guó)明顯低于美國(guó)和日本，而北歐國(guó)家表現(xiàn)尤其亮眼，一直名列世界前茅，其他西歐、中歐國(guó)家也排名較高，盧森堡在未調(diào)整的薪酬差距上甚至為負(fù)數(shù)，例如2023年為-0.9%，意味著女性的平均毛時(shí)薪（gross hourly earnings）略高于男性的平均毛時(shí)薪，雖然這并不意味著盧森堡完全沒有性別歧視，但至少說(shuō)明盧森堡在宏觀經(jīng)濟(jì)層面的薪酬平等上取得了顯著成就。

即使如此，歐盟還想在男女薪酬平等方面“更上一層樓”，因?yàn)?2%的差距也是差距，而且歐盟27個(gè)成員國(guó)之間也不平衡，雖然盧森堡是負(fù)數(shù)，但拉脫維亞卻是19%，比美國(guó)還高。根據(jù)安德勝高德的調(diào)查，截至今年9月尚未采取任何實(shí)施《薪酬透明度指令》行動(dòng)的國(guó)家中，就包括拉脫維亞。

《薪酬透明度指令》是一項(xiàng)具有里程碑意義的立法，它要求雇主必須在招聘啟事中或在首次面試之前向求職者提供職位預(yù)期的起始薪酬水平或薪酬范圍，目的在于確保求職者（尤其是女性）在談判前有充分信息，避免因信息不對(duì)稱而接受較低的起薪；它還禁止雇主詢問求職者目前的和以前的薪酬水平，目的在于打破“歷史薪酬”的循環(huán)，防止過(guò)去的性別薪酬歧視影響求職者在新工作中的起薪。

《薪酬透明度指令》還規(guī)定，員工有權(quán)要求并獲得書面信息，了解從事“相同工作或同等價(jià)值工作”的同事的平均薪酬水平（按性別分類），目的在于賦予員工發(fā)現(xiàn)自身薪酬是否存在性別歧視的能力；雇主不能禁止員工討論或透露自己的薪酬信息，合同中任何限制員工討論薪酬的條款都將是無(wú)效的，目的在于消除職場(chǎng)中圍繞薪酬的“噤聲文化”，促進(jìn)公平；雇主必須向員工公開和告知用于確定薪酬、職業(yè)發(fā)展和晉升的客觀、性別中立的標(biāo)準(zhǔn)；雇主有義務(wù)報(bào)告性別薪酬差距，包括不同職業(yè)類別、本薪、獎(jiǎng)金、津貼等各種報(bào)酬的男女平均薪酬差距數(shù)據(jù)。

總之，《薪酬透明度指令》旨在為年輕員工、產(chǎn)假回歸者以及歷史上在同一崗位上薪酬過(guò)低的任何人提供一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于歐盟的女性勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在申請(qǐng)工作前了解薪酬范圍，則意味著她們不必因?yàn)楹ε掠绊懢蜆I(yè)前景而在黑暗中做出妥協(xié)。

男女爭(zhēng)平等，歐洲是否走過(guò)頭

那么，《薪酬透明度指令》是不是有些矯枉過(guò)正了呢？或者如美國(guó)右翼人士喜歡指控的那樣，屬于過(guò)分的“政治正確”呢？

確實(shí)，在《薪酬透明度指令》出臺(tái)前后，許多人對(duì)此提出了批評(píng)。有些批評(píng)是意識(shí)形態(tài)導(dǎo)向的，認(rèn)為該指令屬于走過(guò)頭的“政治正確”舉措，有些批評(píng)則著眼于具體實(shí)施過(guò)程中的困難。

在意識(shí)形態(tài)導(dǎo)向的批評(píng)中，有人強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)理由，有人強(qiáng)調(diào)文化理由。

強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)理由的，通常是自由市場(chǎng)倡導(dǎo)者和部分企業(yè)代表，他們認(rèn)為，該指令是對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的過(guò)度干預(yù)。他們往往基于對(duì)“自由市場(chǎng)”和“小政府”的堅(jiān)持，將該指令視為“大政府”對(duì)私營(yíng)部門的不信任和懲罰。這些批評(píng)很少質(zhì)疑性別薪酬差距的存在，但質(zhì)疑政府用強(qiáng)制手段解決問題的合法性和效率。

例如，有些人批評(píng)說(shuō)，強(qiáng)制性的薪酬報(bào)告和披露要求，以及事先在招聘中公布薪酬范圍，屬于政府對(duì)私營(yíng)部門自主權(quán)的過(guò)度侵犯。這些批評(píng)者認(rèn)為，市場(chǎng)自身會(huì)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)解決效率問題，包括薪酬問題。

還有一些企業(yè)界人士表示，賦予員工獲取同事平均薪酬信息的權(quán)利（按性別劃分），可能會(huì)被員工濫用，成為一種“釣魚式”的索賠訴訟，迫使企業(yè)陷入無(wú)休止的內(nèi)部薪酬糾紛和法律戰(zhàn)，而無(wú)法專注于業(yè)務(wù)發(fā)展。

一些更熟悉企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的人指出，薪酬透明度雖然是目標(biāo)，但在實(shí)踐中可能導(dǎo)致員工之間的嫉妒、不滿和內(nèi)部摩擦，而不是公平，對(duì)于那些通過(guò)出色談判獲得更高薪酬的員工，透明度反而會(huì)削弱他們的個(gè)人議價(jià)能力。

強(qiáng)調(diào)文化理由的，通常是大西洋兩岸的保守派人士。他們認(rèn)為，該指令恰恰屬于特朗普行政當(dāng)局正在全力攻擊和拆解的“DEI（即多元化、公平性和包容性）招聘”，強(qiáng)制規(guī)定男女同工同酬會(huì)導(dǎo)向“逆向歧視”，即對(duì)男性員工的歧視，因?yàn)椤癉EI招聘”強(qiáng)行設(shè)置了配額或偏袒特定群體（包括女性），導(dǎo)致雇主雇用了能力較差的“DEI員工”，從而損害了基于個(gè)人優(yōu)點(diǎn)（Merit）的招聘。

為《薪酬透明度指令》辯護(hù)的人，則對(duì)上述批評(píng)提出了強(qiáng)有力的反駁。

針對(duì)“過(guò)度干預(yù)，迎合政治正確”的批評(píng)，辯護(hù)者認(rèn)為，男女同工同酬不是一個(gè)市場(chǎng)效率問題，而是一個(gè)不可剝奪的基本權(quán)利和法律要求。這些辯護(hù)者指出，如果任由市場(chǎng)決定薪酬，不加任何干預(yù)，只會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大男女的薪酬差別，而男女同工同酬（Equal Pay for Equal Work）自1957年《羅馬條約》以來(lái)就是歐盟的基本原則，長(zhǎng)期以來(lái)，缺乏薪酬透明度使得企業(yè)可以輕易規(guī)避這一基本原則。

針對(duì)“導(dǎo)致員工隱私泄露和內(nèi)部摩擦”的批評(píng)，辯護(hù)者強(qiáng)調(diào)，該指令賦予員工的權(quán)利是獲取“從事相同工作或價(jià)值相當(dāng)工作的同事的平均薪酬（按性別劃分）”，而不是要求公布每個(gè)人的具體工資。

針對(duì)“個(gè)人議價(jià)權(quán)被削弱”的批評(píng)，辯護(hù)者指出，男女薪酬差距的一個(gè)主要原因，在于女性在職業(yè)生涯初期或加入新公司時(shí)，往往議價(jià)能力較弱，也不能知道她們所申請(qǐng)的職位的真實(shí)薪酬范圍，而強(qiáng)制公布薪酬范圍，使得所有候選人——無(wú)論性別或議價(jià)技巧——都能基于客觀事實(shí)進(jìn)行協(xié)商，從而打破低薪歷史工資對(duì)女性的持續(xù)“懲罰”。

針對(duì)以“DEI招聘”為由攻擊該指令的批評(píng)，辯護(hù)者表示，DEI舉措恰恰是被用來(lái)消除結(jié)構(gòu)性障礙的，這間接有助于縮小性別薪酬差距，而攻擊和拆解DEI中涉及性別平等的舉措，將會(huì)減少女性進(jìn)入高薪、高級(jí)職位的機(jī)會(huì)，從而擴(kuò)大“玻璃天花板”造成的宏觀薪酬差距。

然而，有些對(duì)該指令的批評(píng)，并非基于意識(shí)形態(tài)，而主要關(guān)注該指令在實(shí)際操作中給企業(yè)帶來(lái)的成本、復(fù)雜性以及可能出現(xiàn)的非預(yù)期后果，提出這類批評(píng)的主要來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門和合規(guī)部門。

針對(duì)這類批評(píng)，辯護(hù)者承認(rèn)實(shí)施該指令確實(shí)存在著巨大的挑戰(zhàn)，但他們強(qiáng)調(diào)說(shuō)，立法實(shí)施該指令的長(zhǎng)期收益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于短期的人力資源成本和合規(guī)成本。

理想很豐滿，立法現(xiàn)實(shí)很骨感

那么，安德勝高德追蹤調(diào)查所發(fā)現(xiàn)的許多歐盟國(guó)家在相關(guān)立法方面進(jìn)展緩慢的問題，主要原因是什么呢？

首先，企業(yè)對(duì)“行政和合規(guī)負(fù)擔(dān)過(guò)重”的質(zhì)疑，是導(dǎo)致歐盟各國(guó)立法實(shí)施該指令行動(dòng)緩慢的最直接和最重要的原因，而意識(shí)形態(tài)的質(zhì)疑更多是背景噪音，不是主要的法律阻力。

例如，捷克最大的雇主組織就集體呼吁政府將立法實(shí)施《薪酬透明度指令》的時(shí)間推遲兩年，以避免“對(duì)穩(wěn)定和競(jìng)爭(zhēng)力造成嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)”，這迫使立法者放緩了腳步。

雖然有人從意識(shí)形態(tài)角度批評(píng)《薪酬透明度指令》過(guò)于“政治正確”，但在整個(gè)歐盟地區(qū)，男女同工同酬是不可挑戰(zhàn)的法律原則，某些歐盟成員國(guó)政府的推遲不是為了“廢除”指令，而是為了“更好地實(shí)施”，延緩是為了減輕企業(yè)的技術(shù)壓力，而不是屈服于意識(shí)形態(tài)上對(duì)“權(quán)利”的質(zhì)疑。

其次，把歐盟的《薪酬透明度指令》變?yōu)榫唧w成員國(guó)內(nèi)的法律，本身就是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

安德勝高德律師事務(wù)所華沙辦公室就業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人莫妮卡·克日什科夫斯卡-達(dá)布羅夫斯卡（Monika Krzyszkowska-Dabrowska）說(shuō)：“這些變化將重塑法律格局并引入額外負(fù)擔(dān)，需要一個(gè)涉及各種相互關(guān)聯(lián)解決方案的系統(tǒng)方法?！?/p>

將指令轉(zhuǎn)化為國(guó)內(nèi)法，還給雇主帶來(lái)了額外的義務(wù)，賦予了員工新的權(quán)利（包括更廣泛的提起訴訟的范圍），并增加了法院和當(dāng)局的權(quán)力。

第三，歐盟各國(guó)的政治動(dòng)蕩也阻礙了相關(guān)的立法議程。

總部位于英國(guó)布萊頓（Brighton）的就業(yè)研究所（Institute for Employment Studies）的首席助理鄧肯·布朗（Duncan Brown）說(shuō)，“自2023年《薪酬透明度指令》通過(guò)以來(lái)，始于新冠疫情的政治、經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和危機(jī)在這個(gè)不穩(wěn)定和不可預(yù)測(cè)的十年中仍在繼續(xù)?！?/p>

這些政治動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)危機(jī)包括烏克蘭戰(zhàn)爭(zhēng)及其引發(fā)的快速增加國(guó)防開支的需要、普遍存在的生活成本危機(jī)、歐洲各國(guó)極右翼民粹主義的興起等等，這導(dǎo)致歐盟各國(guó)政府不得不把其他事項(xiàng)放在了本國(guó)政治議程上的優(yōu)先位置。

“所有這些都意味著，本已繁忙的立法議程被嚴(yán)重拉伸，”布朗補(bǔ)充說(shuō)。

（作者曾在英國(guó)多家知名媒體擔(dān)任資深記者、編輯。作者微信公眾號(hào)：魏城看天下）

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作者簡(jiǎn)介：

魏城，曾經(jīng)在中西著名媒體從業(yè)30多年，做過(guò)報(bào)紙記者、編輯、翻譯、電臺(tái)主持人、網(wǎng)站記者、編輯、雜志執(zhí)行總編輯等工作，出版過(guò)三本書，工作過(guò)的機(jī)構(gòu)包括《中國(guó)青年報(bào)》、《星島日?qǐng)?bào)》加拿大版、英國(guó)廣播公司、美國(guó)《財(cái)富》雜志中文版、英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》等。2007年，在英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》中文網(wǎng)發(fā)表的中國(guó)中產(chǎn)階級(jí)調(diào)查系列報(bào)道獲得了亞洲出版人協(xié)會(huì)(SOPA) 解釋報(bào)道類首獎(jiǎng)。如今退而不休，作為自由撰稿人，為中國(guó)《財(cái)經(jīng)》雜志撰寫“魏城看英倫”專欄。