37萬家酒店裝不下50萬酒旅畢業生

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近幾年，酒店業陷入一個怪圈：一邊是酒旅畢業生擠破頭找不到工作，一邊是酒店老板們為百萬年薪招不到一個合適總經理而發愁。

與此同時，《中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）》顯示，酒店業人工成本率正持續上升，許多中高端酒店的人工成本占比已超過40%。

一邊是酒店集團心急如焚——年薪百萬招不到一個合適的總經理，基層員工缺口高達200萬-300萬人；另一邊是酒旅專業畢業生紛紛轉行——每年50萬畢業生中僅有15%選擇對口就業。

這一冷一熱之間，折射出酒旅人才市場的嚴重錯配。這種矛盾的背后到底隱藏著怎樣的結構性困境？

供需錯配：國內酒店業的“人才黑洞”

“畢業后在五星級酒店實習了半年，每天站著工作8小時，月薪只有3000元。”一位酒店管理專業畢業生在社交媒體上吐槽，“我辛苦讀書十幾年，不是為了端盤子。”

這并非個例。

智聯招聘發布的《2024年大學生就業力調研報告》顯示，僅一半高校畢業生獲得offer，單位就業人數同樣只占一半。

就連考研名師張雪峰都直言，酒店管理專業畢業不如直接考公。

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更令人擔憂的是，酒旅專業畢業生對口就業率低得驚人。

公開資料顯示，酒店管理專業對口就業率僅有45%，而每年畢業的50萬酒旅畢業生中，真正做到對口就業的只占15%。

這意味著，超過40萬的酒旅專業畢業生最終選擇了其他行業。

更多酒旅專業畢業生選擇轉行、考研或考公。業內曾流傳著一個段子：“薛之謙就是學酒店管理，現在當歌手開店”。

社交媒體上充斥著對旅游和酒店管理專業的“勸退”建議。網友普遍認為這些專業“沒有門檻”，畢業了轉行哭都來不及。

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國內酒店人才市場陷入了一個惡性循環：薪資低導致員工流失率高，員工流失率高影響服務質量，服務質量差影響酒店業績，業績差又制約了薪資增長。

這種“有活沒人干，有人沒活干”的怪象，背后隱藏著多種復雜原因。

2024年，全國酒店總數已超過37萬家，客房總規模突破1850萬間，創下近五年來最快增速。

表面繁榮背后，是酒店經營指標的全面下滑。2024年全國酒店平均入住率僅58.8%，平均房價約為200元，帶動每間可供房收入同比下滑約5%。

這種擴張與盈利的背離，導致酒店業對人才的需求呈現“兩極分化”：一方面是基礎服務崗位的大量流失，另一方面是高端管理人才的極度緊缺。

一方面，前廳接待、廚房、餐飲服務等一線崗位需求量大，每家酒店最少需招10人以上；另一方面，酒店總經理等高級管理人才稀缺，年薪已開到80萬-100萬元。

對這一困境，酒店企業嘗試通過提高薪資吸引人才。

《中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）》中指出，相較于2023年，2024年酒店人工成本率處于50%及以上的占比提升了2.1%。

但問題在于，能勝任這些高薪職位的高級管理人才同樣稀缺。

國內酒店業的“人才悖論”至此清晰可見：

基層崗位收入低、勞動強度大，對畢業生缺乏吸引力；高層管理崗位要求高、勝任者少，企業高薪難覓。中間層則出現“錯配”——酒店需要的是復合型人才，而畢業生具備的往往是傳統技能。

人才斷層：高校培養與行業需求脫節

學界和業界的“供需錯配”是酒店用人難問題的核心。

一方面，酒店業在數字化轉型中急需具備信息技術、數據分析、市場營銷、人工智能應用等跨學科知識的復合型人才。

另一方面，國內大多數酒管專業的課程設置仍停留在傳統酒店運營范疇，與十多年前的課程幾乎沒有變化。

作為工商管理大類下的二級學科，旅游與酒店管理專業在學術資源分配上未得到學校重視，其教學安排、科研組織、學術研究等方面由一級學科統籌管理，缺乏專業自主性。

傳統教育內容已不適應行業新需求。

《2025年酒旅業新型人才需求調研報告》指出，IT與AI人才/智慧旅游應用與開發需求占比達44.49%，位居第一。

而高校課程設置仍停留在傳統酒店管理范疇，對數字化、資產管理、投資思維等新領域涉及有限。

這種教育與市場的脫節，直接導致了“所學無所用”的問題，使供需之間產生了嚴重錯配。

此外，職業認知偏差同樣突出。

酒旅專業曾被看作是“吃喝玩樂一條龍”的夢幻專業，學生們想象中學習的是品酒、茶藝、高端管理，而現實卻是從鋪床、端盤子開始，酒店更希望招聘到有經驗、能立即上手的人才。

北京東方君悅大酒店人力資源總監韓娟曾對媒體表示，部分年輕人認為自己剛上手就可擔任領導崗位，但實際上酒店的職位設置類似于金字塔，基層崗位人才缺口更大。

面對人工成本高企和人才短缺的雙重壓力，國內酒店業也在積極尋求變革。

據《中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）》顯示，2024年酒店人工成本率進一步上升。26.8%的中端及中高端酒店人工成本率處于30%～39%的臨界區間，26.4%的甚至高于40%。

圖源：中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）

高端酒店情況同樣不容樂觀，38.1%的高端及以上酒店人工成本占比在30%～39%，27.2%的高端及以上酒店該比例高于40%。

值得一提的是，靈活用工成為酒店行業“降本增效”的重要方式。近八成酒店靈活用工比例在20%及以下，一半以上酒店靈活用工比例在10%及以下。

圖源：中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）

這種用工模式雖然降低了成本，卻帶來了服務質量不穩定、員工歸屬感低等新問題。86.9%的酒店認為靈活用工人員的工作質量難以保證，83.8%認為靈活用工人員穩定性差。

行業到底缺什么人才？

面對困境，酒店業與教育界正在探索解決路徑。

近年來，隨著酒店行業的發展，人才需求結構發生了顯著變化。

復合型人才培養成為關鍵。業界呼喚既懂酒店運營，又掌握數字化技能的新型人才。

今年9月，國內第一所旅游大學海南洛桑旅游大學揭牌成立，學校初期開設四大專業中烹飪與營養教育專業引發熱議。

其核心課程呈三層知識結構：

◎底層能力：食材科學、營養生化、食品安全法規；

◎管理能力：餐飲成本控制、菜單工程、供應鏈管理；

◎頂層設計：餐飲創新管理、高端服務設計、餐飲數字化轉型；

這直接打破了業內對烹飪這個“炒菜專業”的偏見。

人工智能賦能則是另一大趨勢。

《中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）》中指出，雖然目前AI在酒店HR中的滲透率不高，約40%的酒店尚未應用AI，但前景可期。

在AI時代，人類技能的上限不再固化于個人的知識與操作能力，而是隨著AI工具的迭代、個人認知水平的提升，以及人機協同深度的拓展而動態調整。

錦江國際集團推出AI超級員工“錦江JINTELL”，構建全鏈路數字化運營體系；華住集團部署“AI數字店長”進行房態管理和動態調價。這些科技工具正在改變酒店業的傳統運營模式，同時也為酒旅專業畢業生提供了新的職業發展路徑。

績效管理改革也是激發員工活力的重要途徑。

《中國酒店人力資源現狀調查報告（2025）》顯示，超過四分之一的酒店績效管理制度未更新或缺失，這導致績效考核難以真正激發員工積極性。

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君亭酒店集團董事長朱曉東在一次訪談中談到，如何將行業的人才吸引回來，使他們通過勞動付出，獲得更好的價值回報，值得行業思考。

一些酒店已經開始創新績效管理方式，如太湖飯店建立了多維度的考核體系，考核結果不僅應用于年終獎分配，還將晉升通道的培訓機會向優秀員工傾斜，并鼓勵員工走不同的職業發展通道。

高薪搶不到人，低薪留不住心，國內酒店業需要一場人才革命。

當社會面臨轉型焦慮，各行各業都在經歷劇烈變化，酒旅畢業生應當更重視實踐能力，及早融入行業轉型大潮中。

縱使風高浪急，終有人將站上潮頭，也有人會被大浪淘沙。