一家優(yōu)秀的零售企業(yè)，不能只是某幾家門(mén)店“特別好”，而是能在不同城市、不同團(tuán)隊(duì)、不同周期中，把同一套體系穩(wěn)定復(fù)制出來(lái)。流程是否清晰、管理是否可復(fù)制、人才是否能快速培養(yǎng)，決定了企業(yè)能否跨區(qū)域擴(kuò)張并保持一致體驗(yàn)。如果一套模式只能在特定人、特定地點(diǎn)成立，那它更像個(gè)案成功，而非核心競(jìng)爭(zhēng)力。

宋清輝 多家媒體特約評(píng)論員、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家

2025年3月29日，我在微博詞條#胖東來(lái)基層員工平均月薪9886元#下發(fā)表了“一家沒(méi)有什么核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，只能變著花樣靠流量活著。”因此，胖東來(lái)集團(tuán)向我公開(kāi)索賠100萬(wàn)元人民幣。

我之所以認(rèn)為“胖東來(lái)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力”，并不是出于情緒化判斷，更不是為了制造對(duì)立，而是基于長(zhǎng)期觀察中國(guó)零售業(yè)運(yùn)行邏輯后的理性結(jié)論。在當(dāng)下的輿論環(huán)境中，只要對(duì)胖東來(lái)提出不同看法，往往就會(huì)被迅速貼上“不理解善意”“否定先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)”的標(biāo)簽。但恰恰相反，正因?yàn)橄Ｍ袊?guó)實(shí)體零售真正走得更遠(yuǎn)，才有必要把一些被神話的概念，重新拉回到商業(yè)與基本面上來(lái)討論。

首先需要厘清一個(gè)被頻繁混淆的問(wèn)題：高工資、服務(wù)好，并不等同于核心競(jìng)爭(zhēng)力。高薪和優(yōu)質(zhì)服務(wù)當(dāng)然值得肯定，但它們更多是結(jié)果，而非原因。真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通常體現(xiàn)在難以被復(fù)制的能力上，例如穩(wěn)定的供應(yīng)鏈控制、持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新、清晰的成本優(yōu)勢(shì)、成熟的管理體系或獨(dú)特的商業(yè)模式。而高工資和好服務(wù)，在零售行業(yè)并不存在技術(shù)壁壘，只要企業(yè)愿意投入、愿意補(bǔ)貼，短期內(nèi)任何同行都可以做到。一旦行業(yè)環(huán)境變化、利潤(rùn)空間收縮，這種“用錢(qián)堆出來(lái)的優(yōu)勢(shì)”往往最先承壓。因此，把高薪與服務(wù)質(zhì)量本身當(dāng)作核心競(jìng)爭(zhēng)力，本身就是對(duì)商業(yè)規(guī)律的誤讀。

進(jìn)一步看胖東來(lái)的分配模式，其對(duì)外宣稱(chēng)長(zhǎng)期將95%以上的利潤(rùn)分給員工，目的是讓員工過(guò)得幸福，并呼應(yīng)“共同富裕”的理想。從價(jià)值取向上看，這種表達(dá)很容易獲得好感，但從現(xiàn)代企業(yè)治理角度看，卻存在明顯隱患。企業(yè)利潤(rùn)的合理分配，需要在員工激勵(lì)、再投資、風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備和長(zhǎng)期發(fā)展之間保持平衡。將幾乎全部利潤(rùn)用于當(dāng)期分配，意味著對(duì)未來(lái)不確定性的緩沖能力極弱，也壓縮了技術(shù)升級(jí)、模式迭代和跨周期發(fā)展的空間。這種模式更像一種道德動(dòng)員，而非可持續(xù)的制度安排。現(xiàn)代企業(yè)的責(zé)任，不是以犧牲自身長(zhǎng)期健康為代價(jià)來(lái)展示“善意”，而是在可持續(xù)的前提下，建立穩(wěn)定、透明、可復(fù)制的分配機(jī)制。

更值得警惕的是，一些被包裝為“關(guān)懷”的管理做法，已經(jīng)越過(guò)了企業(yè)應(yīng)有的邊界。于東來(lái)曾公開(kāi)表示，胖東來(lái)員工不許靠父母買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)，結(jié)婚彩禮和酒席規(guī)模也要受到限制。這類(lèi)表態(tài)在輿論場(chǎng)中常被解讀為“價(jià)值引導(dǎo)”或“反對(duì)攀比”，但從法律與現(xiàn)代管理常識(shí)看，它們顯然觸及了員工的私人生活領(lǐng)域。企業(yè)可以倡導(dǎo)價(jià)值觀，但無(wú)權(quán)以制度或隱性壓力干涉員工的家庭財(cái)產(chǎn)來(lái)源、婚姻習(xí)俗和個(gè)人選擇。這類(lèi)做法至少存在明顯爭(zhēng)議，甚至可能涉嫌違法。把企業(yè)文化延伸到員工生活的方方面面，本身就不是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的治理方式。

再看一則更具現(xiàn)實(shí)意味的案例。2025年，胖東來(lái)一名工作12年的老員工被辭退，并提起勞動(dòng)仲裁與訴訟。最終，一審和二審法院均認(rèn)定，公司規(guī)章制度制定程序合法，內(nèi)容不違反法律規(guī)定，且該員工曾參加培訓(xùn)并簽字確認(rèn)，因此公司解除勞動(dòng)合同“合法、合理”，不構(gòu)成違法解除。這一判決在法律層面或許站得住腳，但從價(jià)值層面看，卻與胖東來(lái)長(zhǎng)期對(duì)外宣稱(chēng)的“自由·愛(ài)”理念形成了強(qiáng)烈反差。當(dāng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)情懷、溫度與關(guān)懷，卻在具體管理中嚴(yán)格依規(guī)、毫不留情地解除一名老員工的勞動(dòng)關(guān)系，這種落差本身就說(shuō)明，其所謂“理念”，更多是一種對(duì)外敘事，而非真正嵌入制度的內(nèi)在原則。

一言以蔽之，胖東來(lái)之所以容易被神話，恰恰是因?yàn)樗暮芏嘧龇ㄍＡ粼谇楦信c道德層面，而沒(méi)有經(jīng)受住長(zhǎng)期、系統(tǒng)的商業(yè)檢驗(yàn)。一旦企業(yè)被塑造成“不能被質(zhì)疑”的樣板，外界的理性討論就會(huì)被壓制，問(wèn)題也更容易被延后甚至被掩蓋。我堅(jiān)持認(rèn)為，真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須經(jīng)得起周期波動(dòng)、制度審視和同行復(fù)制的挑戰(zhàn)，而不是建立在輿論光環(huán)和道德敘事之上。

我的這些判斷，依然只是一個(gè)獨(dú)立經(jīng)濟(jì)學(xué)家基于公開(kāi)信息和專(zhuān)業(yè)邏輯的觀點(diǎn)，而不是對(duì)任何企業(yè)作出道德裁決。恰恰相反，如果一家企業(yè)連這樣的討論都無(wú)法承受，那么它所展示的“強(qiáng)大”，本身就值得重新審視。

在我看來(lái)，一家優(yōu)秀的零售企業(yè)，不能只是某幾家門(mén)店“特別好”，而是能在不同城市、不同團(tuán)隊(duì)、不同周期中，把同一套體系穩(wěn)定復(fù)制出來(lái)。流程是否清晰、管理是否可復(fù)制、人才是否能快速培養(yǎng)，決定了企業(yè)能否跨區(qū)域擴(kuò)張并保持一致體驗(yàn)。如果一套模式只能在特定人、特定地點(diǎn)成立，那它更像個(gè)案成功，而非核心競(jìng)爭(zhēng)力。