追覓年會變群星演唱會，俞浩的“長期投入”，在人身上！

昨天殺到蘇州，看了追覓的年會。說是年會，其實就是老板包了個大場，請全體員工聽演唱會。

蕭敬騰，張信哲，陳慧琳，毛不易，李克勤，韓紅…全是實力唱將，每人三四首個人經典唱下來，整得我回到酒店，后半夜愣是興奮得沒睡著…

說實話，廠哥也見識過不少大廠的年會，能有這種陣仗的，印象里也就當年馬老師模仿MJ那回。

廠哥原以為，前陣子經歷了幾波輿情后，俞浩會收斂些，少露面，晚上可能就不登臺了。

結果他不僅上了臺，而且還挺自在，之前朋友圈里說過的話，又當面“開講”了一遍：

俞浩說未來三年，追覓員工要從2萬擴展到20萬，還要實現1萬億的“小目標”。等他成了世界首富，他也想對撒貝寧說：我對錢不感興趣…

現場聽他講，再看他的狀態，審視之前網上的各種雜音，發現有些質疑確實立不住。

比如網友說他做企業不會算賬，攤子鋪得太開，戰線拉得太長，有些業務純屬瞎折騰…

但現場了解才知道，俞浩本人是中考，高考，研究生三保送…人壓根兒就沒上過考場。

俞浩本人是清華航空航天學院畢業的，上學時，班里人送外號“物理王子”。你說他不懂算賬、不顧投入產出？那多少有點看不起清華的理工底子。

所以，與其說俞浩 “不會算賬”，不如說他算的是另一本賬 —— 不是短期的盈虧，而是算更長遠的、能幫企業沖破天花板的大賬。

這場群星演唱會，就是最直接的例子。

在硬科技這圈子里，大多數公司對員工說白了就一個要求：出活、交付、KPI達標。沒人會把“開不開心”的情緒價值當回事，覺得那都是虛的。

但追覓的不同在于，它偏偏愿意在這種看不見的地方花錢。把年會辦成演唱會，請這么多明星，就是想告訴員工：人的情緒本身是重要的，也是成本的一部分，而且是值得投資的部分。

可能有人會問：情緒價值給這么足，那物質福利能跟上嗎？簡單說幾個廠哥了解到的：

首先是重獎激勵，這事兒追覓是玩真的。

自 2025 年以來，追覓科技已經砸了上億元推進 “重獎激勵” 機制：6 月發額外獎金超 2200 萬元，7 月直接沖到 4000 萬元；

從5月到7 月，至少 3 個團隊拿下百萬獎金，還有不少員工個人拿到六位數獎勵，上不封頂。

再就是家庭保障，追覓早就搭好了完整的福利矩陣：年度體檢、婚育津貼、愛心基金、補充醫療險，還有全額買單的 “家庭健康保障計劃”。

注意！這個計劃是不設任何崗位門檻的。

甭管核心研發大佬，還是安保、保潔這些后勤崗位，都能平等享受；保障范圍還擴到了員工直系親屬，員工、配偶、子女配重疾險，員工父母專屬防癌險，可以說是真正把員工的后顧之憂扛起來。

至于別的什么節年禮、新人禮、周年禮…追覓更是一個不落，甚至把員工的羽絨服都包了。

所以，在追覓，物質保障從來不是賣點，而更像是底線。有競爭力的薪酬、全員福利、黃金激勵、長期重疾險，這些都是為了讓員工能安安心心搞研發、做產品，不用為錢和家庭瑣事分心。

大道至簡，背后的邏輯說白了一句話：

投資“人”，人的狀態，決定了技術的上限；技術的上限，決定了產品的天花板。技術是人做的，產品是人做的，所謂長期價值，終究是靠人撐起來的。

這，就是俞浩算的那筆大賬。

那追覓內部又是怎么選人、用人的呢？

據廠哥了解，在對核心人才的管理上，追覓內部最看重的是—— “爭論”。

沒錯，追覓鼓勵員工放開了聊，讓不同想法碰撞、多元人才碰撞、不同經歷碰撞。

俞浩說，只有這樣，才能激發出源源不斷的創造力，找到最優解，而不是閉門造車。

追覓選人的標準：只信專業、只依賴專業。

一位追覓的HR告訴廠哥，他說他們要找全球最優質的人才，還要幫這些人成長，目標是讓他們都能成為行業里的頂尖人物 —— 換句話，他們就是要培養出像喬布斯、馬斯克這樣的人物。

當然，每每聊到這兒，就會冒出那個外界一直揪著不放的點：吐槽俞浩個人過于高調。

這個問題呢，廠哥也注意到，俞浩本人今天也是直接作出了正面回應，一點沒帶回避的。

他說，總有人說，環境適合悶聲發大財，不要高調，還說高調的人死得快。這些他都考慮過。

但他也說，ZG傳統文化里鼓勵低調、不鼓勵個性，根源是農業社會生產力低下，一切規律都是固定的，低調才能安穩。可現在時代變了啊！全球越發達的地區，越鼓勵個性、越包容多元。

我們現在需要的，就是開放、包容、多元的文化，需要鼓勵更多個性、更多張狂、更多不羈。如果需要有人站出來冒這個頭，那我來。

而這份底氣，源于追覓內部的創新文化。

廠哥打聽了下，核心有三點：

極致主義：要么不做，要做就做世界第一。

從技術到產品再到業務，團隊一直拿這個準則要求自己。研發團隊的三大核心指標，就是全球首創、世界第一、遙遙領先。為了這個目標，追覓從不吝嗇研發投入，只做有創新性、可持續升級的技術，同時保持謙遜、坦誠，對創新永遠保持好奇。

創始人模式：每個追覓人都得是 “創始人”。

不管是開新區域、開新賽道，還是開創新高度，都要有從零到一的開創能力，而不是做一個保守、怕犯錯的 “老好人”。公司招新人，就要招有 “創始人精神” 的 “1 號員工”，就是那些敢闖、敢開墾的人。

多元團隊：碰撞出火花。

團隊里有工程、制造、互聯網、藝術設計等不同背景的人，看似專業不同，卻能緊密協作。不同背景的人湊在一起，想法碰撞、經驗交流，才能打破思維局限，做出真正有創新的東西。

從一場群星演唱會，到上億的重獎激勵，再到覆蓋全員的家庭保障；從允許爭論的人才管理，到敢闖敢拼的創始人文化，再到極致創新的團隊氛圍……

追覓做的所有事，其實都繞不開一個核心：把錢、把精力、把資源，都投在 “人” 身上。

用物質保障給員工安全感，用文化氛圍給員工創造力，用試錯包容給員工成長空間，同時用極致要求倒逼員工突破極限，從而帶動企業沖破天花板。

這就是俞浩算的那筆 “長期賬”—— 不看短期盈虧，只看長期根基。在硬科技的長跑里，追覓這套 “對人長期深耕、對事極致創新” 的邏輯，或許才是它能走得遠、走得穩的真正關鍵。

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