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春節(jié)多放假的天數(shù)，公司安排統(tǒng)籌抵扣員工年休假，而年假管理辦法，員工手冊和年假確認單都有相關約定，放假通知里還需注明嗎？春節(jié)放假通知該怎么寫比較好？

如果員工去年有未休年假，沒有折算工資，能優(yōu)先抵扣嗎？

每年春節(jié)前后，不少企業(yè)出于關懷或生產(chǎn)安排，會選擇在春節(jié)法定假期的基礎上，安排員工提前放假或延后開工，也就是多放幾天假，讓大家能更從容地團圓、休息。

但前提是：要抵扣員工相應的年假。

這種安排合法嗎？來看看這兩個案例。

01 案例一：未明確告知

公司操作：春節(jié)放假10天，但要扣3天年假

法院判決：需要征得員工同意

小陳供職于常州某公司，2024年春節(jié)期間，公司宣布：在7天法定假期基礎上，再給公司員工集體放假3天。假期結束后，小陳要求享受2024年度年休假10天的待遇，公司表示應扣減多休的3天假期，雙方發(fā)生糾紛。

法院經(jīng)審理認為，小陳雖于2024年春節(jié)期間享受了3天集體放假，但該公司未能提供充分證據(jù)，證明在集體放假前，已經(jīng)告知員工此次集體放假將抵扣員工的年休假天數(shù)，也未取得員工的事后認可。

小陳享受公司組織的集體放假，應視為公司給勞動者提供的福利待遇。最終，法院判決小陳仍享有帶薪年休假10天的權利。

02 案例二：未足額支付

公司操作：春節(jié)放假15天，要扣5天年假

法院判決：假期工資未發(fā)不算

小李2020年入職常州某公司，2023年春節(jié)放假15天。

2023年2月23日，公司與小李協(xié)商一致，達成解除勞動合同的合意。在商討相關補償時，小李要求公司支付其2023年未休5天帶薪年休假的工資。公司則認為小李已經(jīng)享受過帶薪年休假，理由是公司每年春節(jié)期間已統(tǒng)一安排休假。雙方因此發(fā)生糾紛。

法院在審理中查明，公司在2023年安排的春節(jié)假期天數(shù)，確實超過春節(jié)法定假日7天，且在放假前通知中明確超過7天部分的假期折抵年休假，小李未對公司春節(jié)放假抵扣年假提出異議，因此法院認定春節(jié)放假的天數(shù)可抵扣年休假。

但是公司在春節(jié)放假期間僅發(fā)放了3天工資，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條第三款“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”的規(guī)定，法院判定，公司應支付小李2023年2天帶薪年休假工資。

從上述兩個案例可見，公司可以統(tǒng)籌安排員工，春節(jié)假和帶薪年休假一起連休，但需要符合法定條件。

相關法條

《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

03 企業(yè)合規(guī)建議

1、書面通知，獲取確認

務必通過正式文件（郵件、公告、系統(tǒng)通知等）發(fā)布春節(jié)放假安排；

在通知中寫明：“以下額外放假天數(shù)（X月X日至X月X日）將與202X年度法定帶薪年休假進行抵扣”具體抵扣的年假天數(shù)及所屬年度；

確認環(huán)節(jié)可根據(jù)公司習慣在郵件、微信、釘釘中，要求員工予以回復，留存證據(jù)；

如果員工明確拒絕抵扣，企業(yè)不能強制，可協(xié)商調整放假安排，或按正常事假/調休處理。

2、足額核算，依法支付

放假期間正常支付工資：抵扣年休假的放假期間，工資100%支付。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

3、保存履行證據(jù)

放假結束后，應立即在員工的年假余額中扣減相應天數(shù)，并在考勤系統(tǒng)、工資條中做好清晰記錄，以備核查。

合規(guī)的安排，既能傳遞溫暖，也能守護安心。如果你的企業(yè)需要定制專屬放假通知，或想咨詢年假統(tǒng)籌、勞動合規(guī)相關問題，可直接聯(lián)系我們，資深勞動法律師一對一為你解答，幫你排查合規(guī)風險！