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許多品牌企業為快速擴張、降低管理成本，會選擇特許加盟模式，授權合作方使用品牌并獨立經營門店。在此模式下，門店員工的招聘、日常管理和工資發放，有時會由品牌總部統一負責或深度介入。但這種情況下，加盟店員工究竟與品牌方存在勞動關系，還是與加盟商存在勞動關系呢？

經典案例

A公司是一家品牌運營企業，采用特許經營模式拓展業務。2022年6月14日，A公司與乙簽訂《特許經營合同》，授權乙在某地開設加盟店。2023年3月10日，甲入職該加盟店，擔任領班，并簽訂了勞動合同。A公司為了統一管理，通過其官方企業釘釘系統對甲進行考勤、任務派發和工作溝通，甲的工作牌、獲得的榮譽證書均顯示其單位為A公司，工資也由A公司的多名管理人員通過個人賬戶按月支付。

后因A公司未為甲繳納社會保險，甲提出解除勞動關系并要求支付經濟補償金等。雙方就勞動關系歸屬產生爭議。A公司主張，該門店系由乙經營，雙方簽訂了《特許經營合同》。A公司稱，其僅為乙的店鋪提供管理支持，甲的實際雇主是乙，并提交了一份甲方為空白、蓋章為加盟店的勞動合同作為證據。甲則否認認識乙，認為自己始終在接受A公司的直接管理。

法院認為，雖然存在特許經營合同，但A公司實際上對甲進行了招聘、日常勞動管理、制定了薪資方案并支付了報酬，甲提供的勞動也是A公司主營業務的組成部分。最終，法院認定甲與A公司之間存在勞動關系，判決A公司承擔相應的用人責任。

風險提示

即使品牌方與加盟商在合同中約定員工屬于加盟商，但若品牌方在實際經營中直接對員工實施了招聘、考勤、工作指揮、績效考核、薪酬發放等核心管理行為，法院極有可能認定品牌方與員工之間存在事實勞動關系。品牌方因此將面臨承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資、補繳社保、支付經濟補償金或賠償金等一系列法律責任。

公司治理建議

公司應如何在特許經營模式中規范用工管理，避免被認定為事實上的用人單位呢？我們建議：

1、明確用工主體邊界，簽訂書面約定

品牌方與加盟商簽訂《特許經營合同》時，需在合同中清晰劃分用工責任，明確約定加盟商為獨立用工主體，負責加盟店員工的招聘、錄用、簽訂勞動合同、發放工資、繳納社會保險等全部用工事宜。同時，要求加盟商將與員工簽訂的勞動合同復印件、工資發放記錄、社保繳納憑證等用工資料留存備查，品牌方僅有權對加盟商的用工合規性進行監督指導，不得直接介入具體用工管理。

2、避免直接管理員工

品牌方不得參與加盟店員工的日常考勤、工作分配、業績考核等具體管理事務。禁止使用品牌方的企業釘釘、工作群等管理系統對接加盟店員工，不向加盟店員工發放帶有品牌方標識的工作牌、榮譽證書等可能暗示勞動關系的憑證。薪資發放方面，要求加盟商以自身名義或其指定賬戶向員工支付工資，避免通過品牌方員工個人賬戶或公司賬戶代發，確保薪資支付主體與用工主體一致。

3、要求加盟商留存相關證據

品牌方可以定期要求加盟商提交員工勞動合同、工資發放流水、社保繳納證明等資料，核實加盟商是否依法履行用工義務。在與加盟商的溝通中，明確留存關于用工責任劃分的會議紀要、郵件、書面通知等證據，證明品牌方未參與實際用工。若發現加盟商存在違規用工行為，及時出具整改通知并留存記錄，避免因加盟商的不規范操作牽連品牌方被認定為勞動關系主體。更多關于認定勞動關系的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研372】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科股權高級合伙人/律師

盈科人才戰略委員會副主任

盈科公司法律事務部 副主任

復旦大學EMBA24級/行動EMBA校長18期

上市公司商學院《企業法律風險》主講導師

上海律協海事海商專業委員會 委員

上海市工商聯數字經濟商會會員

上海新聯會科創服務團專家律師

上海市僑聯青年委員會專家人才

普陀區歸國華僑聯合會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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