“她力量”

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當“她力量”持續綻放，

越來越多女性突破性別桎梏，

躋身企業高層成為掌舵者，

“女性領導力”

也成為組織管理領域的重要議題。

人們開始思考，

女性領導者的獨特特質，

究竟為管理實踐帶來了怎樣的可能性？

她們如何成為凝聚團隊的核心力量？

【她力量】系列專題第三期，

我們通過

浙大管院副教授顏士梅團隊的研究，

聚焦企業高層管理中的女性身影，

解鎖女性領導者的“掌舵密碼”，

探尋“剛柔并濟”的女性領導力

如何凝聚人心、賦能組織發展。

顏士梅

浙江大學管理學院副教授，博士生導師。

主要研究領域：人力資源管理、領導、管理中的女性。

通過多年來對“管理中的女性”進行深入研究，顏士梅發現，女性在將自身特質與管理的完美融合中，呈現出一種別致的“女性領導力之美”。

循著“她力量”的光芒繼續探尋，這一次，我們一同“看見”，企業管理中不被定義的“她”。

在全球性別平等進程不斷推進的背景下，越來越多的女性躋身企業高層領導崗位，成為組織發展的重要力量。數據顯示，2025年中國企業女性高管占比超三成，超越亞太地區平均水平，還實現了“無女性高管”現象的首次清零；在2025年福布斯發布的“中國 杰出商界女性100強”排行榜中，華為孟晚舟、格力董明珠等多位女性董事長或者女性企業創始人位居前10位。

圖片來源：?千庫網

當越來越多的女性進入高層領導崗位后，她們的領導風格應該是傳統觀念中常被歸為女性化的“親和溫柔”，還是常被歸為男性化的“果斷堅強”？她們應如何得到下屬認同？

顏士梅團隊在一項研究中，深入剖析了企業高層女性領導者性別身份的特征，以及其對下屬認同的影響機制，對上述問題進行了探索。

高層女性領導者有著怎樣的

“性別身份”？

性別身份，是一個人從社會性別文化的角度對自我的認知，更是影響領導者行為方式、決定領導效果的重要內在特質。長期以來，很多研究認為優秀的領導者往往帶有傳統意義上被認為是“男性化”或“雙性化”的特質，高層管理崗位也一直被貼上“偏男性化”的標簽。

圖片來源：?千庫網

本研究采用的分類框架源自美國心理學家桑德拉·貝姆（Sandra Bem）于1974年創制的性別角色量表（BSRI），她突破了過去將男性化與女性化視為對立兩極的傳統觀念，首次提出二者是相互獨立的維度，個體可以同時具備兩類特質——她將這種狀態稱為“心理雙性化”。依據這一經典量表，傳統上被定義為男性化的特質包含堅定果斷、有競爭心、善于分析、支配欲強等；而女性化的特質則體現為善解人意、同理心強、溫柔體貼、關注他人需求等。這一量表是性別與領導力研究領域沿用最廣、信效度最受認可的測量工具。

需要明確的是，這些特質本身并無性別歸屬，只是社會文化長期以來將其與某一性別關聯起來。

基于這一經典量表，顏士梅團隊研究發現，高層女性領導者并非都具備更多“男性化”特質。通過對百余名企業高層女性領導者的實證分析，他們發現“雙性化”是高層女性領導者最主要的性別身份特征，遠高于單純的女性化或男性化特征占比。這意味著，優秀的企業高層女性領導者既擁有適配高層領導崗位的決策力、執行力和冒險精神，又保留了傳統觀念中常被視為女性獨有的細膩、共情與關懷。這種特質的融合也成為其在領導崗位上立足的重要基礎。

圖片來源：?千庫網

而且，即便是呈現雙性化特征的高層女性領導者，其身上的傳統女性化特質占比依舊保持著較高水平，并未因傳統男性化特質的展現而被弱化，這也印證了這些特質對高層女性領導者的重要性——它們并非需要被拋棄的“弱點”，而是領導力的重要組成部分，無論由誰展現出來。

什么樣的特質更有助于下屬認同？

下屬認同是領導有效性的核心體現，簡單來說，就是下屬從內心認可、接納領導者，愿意與其并肩前行，下屬認同程度直接決定了領導影響力的發揮。

一直以來，不少人都覺得高層領導者越“強勢果斷”越有影響力，但顏士梅團隊的研究卻打破了這一固有認知：相較于男性化特質，高層女性領導者身上的女性化特質，更能打動下屬、獲得真心認同。也就是說，這些往往歸類為“女性化”的特質，在高層女性領導者贏得下屬認可過程中發揮著關鍵作用。

圖片來源：?千庫網

從現實邏輯來看，高層領導崗位對領導者的“能力”、“魄力”有著基本要求，這是女性能夠躋身高層的基礎，也是下屬對高層領導者形成基本認可的前提。但對于女性領導者而言，這些特質只是“及格線”，仁慈、共情、善解人意等特質則是提升下屬認同的“加分項”。當她們展現出這些特質時，更容易與下屬建立情感聯結，讓下屬感受到領導的溫度，進而從內心深處認可領導者。

現實中不難發現，那些被下屬高度認同的高層女性領導者，往往并非是一味強勢、果斷，而是能夠在果斷決策的同時，關注員工的需求與成長，用女性化特質為領導行為增添溫度。

女性領導者，

如何讓下屬產生信任？

信任，是高層女性領導者的性別特質影響下屬認同的核心紐帶。不同性別特質的高層女性領導者，會通過建立不同類型的信任來贏得下屬的認可。

需要明確的是，無論是雙性化、女性化還是男性化的高層女性領導者，要贏得下屬認同，首先必須讓下屬認可自身的能力。高層領導崗位對專業能力、決策能力、統籌能力有著極高要求，只有充分展示出匹配崗位的領導能力，讓下屬感知到組織發展的可能性和個體成長的機會，才能讓下屬形成對領導者的基本信任，進而產生認可。

圖片來源：?千庫網

在能力信任的基礎上，不同性別身份的高層女性領導者，會通過不同的方式搭建信任橋梁：雙性化和女性化的高層女性領導者，會通過基于仁慈的信任進一步深化下屬認同。這類領導者在展現領導能力的同時，會充分發揮仁慈、共情、關注他人等女性化特質，比如關心員工的工作與生活、尊重員工的價值、助力員工的成長與發展，讓下屬感受到領導者的善意與關懷。當下屬建立起基于仁慈的信任時，會與領導者形成親密的情感聯結，產生基于情感的認同，這種認同更牢固、更持久，也能讓下屬產生強烈的歸屬感和追隨意愿，成為領導者的堅定支持者。

男性化的高層女性領導者，則會通過基于誠信的信任實現對下屬認同的深化。這類領導者的性別身份中缺乏明顯的仁慈等女性化特質，其核心特質體現為堅定果斷、堅守信念、言行一致等，因此會通過始終保持誠信的處事原則、言出必行的領導風格、公正無私的決策方式，讓下屬建立起基于誠信的信任。誠信是這類領導者與下屬建立情感聯結的關鍵，當下屬感知到領導者的誠信與可靠時，會對其產生敬畏與認可，進而形成深層次的個人認同，這種認同雖少了情感上的親密，卻有著對領導者個人品格的高度肯定。

圖片來源：?千庫網

女性領導力培養的核心啟示：

剛柔并濟，重視多元特質的價值

那么，企業應如何甄選、培養高層女性領導者？女性領導者又應如何提升自身領導的有效性？

首先，對于企業而言，在高層女性領導者的甄選過程中，應摒棄“唯男性化特質論”的偏見，既要關注女性候選人的競爭、進取、果斷等男性化特質，也要重視其同理心、仁慈、善解人意等特質的考量。優秀的領導者，應該具備不被二元性別所約束的多元領導力。同時，企業在對女性領導者的培養中，應注重引導其發揮自身的女性化特質，而非一味要求其模仿男性領導風格，為女性領導者展現自身特質創造包容的組織環境。

圖片來源：?千庫網

其次，對于高層女性領導者自身而言，“剛柔并濟”是提升領導有效性的核心法則。一方面，要持續錘煉自身的領導能力，筑牢下屬基于能力信任的基礎，這是在高層領導崗位立足的根本；另一方面，要充分重視并發揮自身特質，在領導實踐中展現出仁慈與關懷，塑造有溫度的領導力。

此外，不同性別身份的高層女性領導者，也應根據自身特質，找到適合自己的下屬信任搭建路徑。唯有契合自身性別身份特質，才能更高效地建立下屬信任，進而贏得高度的下屬認同。

從“寥寥無幾”到占據一席之地，女性在企業高層領導崗位的突破，是社會性別平等進程的重要體現，而女性領導力的發揮，也并非是對男性領導力的簡單模仿，而是基于自身性別身份的特質融合與創新。

我們也要認識到，所謂的“男性化”與“女性化”特質，是社會文化長期塑造的結果，而非生理性別的必然產物。真正的領導力，從來不受二元性別的束縛——它可以在“果斷”與“共情”之間自由切換，既要有決斷的力度，也要有關懷的溫度。

在未來的組織發展中，無論是企業還是領導者自身，唯有尊重個體的多元特質，才能讓女性領導者更好地發揮自身優勢，贏得下屬的真正認同，成為更有效的領導者。而這也將為組織發展注入更多元、更溫暖的力量，推動組織在包容的環境中，實現更高質量的發展。

*本文改編自顏士梅、張鋼、陳子威2026年1月發表于《管理學報》的研究《高層女性領導者性別身份的特征以及對下屬認同的影響機制》。

編輯：伍梁永

審核：佟慶、顏士梅