人事總監不把人當人，這事挺普遍的。

舟安老師你好，我的職位是人事總監，今年35歲，在一家民營企業工作。請教個問題哈，我們老板在開年回來就讓我出一套優秀員工評估標準，我的想法就是優秀員工就按照績效表現來就行了，但我們老板對我的想法很不滿意，說我考慮的太簡單。我就回去想了下，就把優秀員工標準定位：績效表現*50%+上級主觀評價*40%+工作飽和度*10%，客觀與主觀相結合，但我的老板依然很不滿意，我就有點迷茫了。想問一下舟安老師，老板到底是怎么想的？他平時是有點扣扣搜搜的，所以優秀員工的標準到底應該是什么？

【 舟安的解答 】

題主，舟安不太了解你，也不太了解你們的老板。

但基于你的提問，我個人最大的感覺就是：你沒有把人當人。

第一層，你沒有把老板當成一個具體的人。

老板讓你出優秀員工的評估標準，那么你有沒有站在老板是一個人的角度上思考，他的真實意圖和想法是什么？

在管理工作中，第一步永遠不是看制度和標準，是要看人。

但凡在管理崗位，都知道：有些老板是單純看重業績的，有些老板是看重個人工作態度的，有些老板是看重如何服務好自己的，有些老板是看重你遭受了多少屈辱才做到這些成績的……

老板是具體的人，他有非常具體的感受和認知，但你在問題中一句話都沒說。

當你拿出業績為導向的評估標準，被老板打回來的時候，你依然沒有這個意識，依然沒有把老板當成一個具體的人來看。

只要是個人，ta就是有自己主觀的喜好。

你有沒有想過，可能你們老板對于優秀員工的另外一層意圖，是要給他們真金白銀的屈辱補償，好讓他們圍繞在自己的身邊。

想想嘉靖被宮女最后勒脖子，是因為嘉靖沒有做好KPI，沒有選出優秀宮女嗎？

再從另外一個角度來看，題主你也沒有把員工當人。

你把優秀員工理解成「表現×權重」，本質上還是在做一個理性的計算題。

但員工不是函數。

人不是因為KPI高，就天然會為你賣命；也不是因為你給了一個評分標準，就會自動對組織產生歸屬感。

在人性三層里，結果只是最外層，立場和心性才是中層與底層。

人是有欲望、有恐懼、有比較、有情緒的，人是非常具體的。

有些員工拼命干活，是為了升職；

有些員工拼命干活，是為了證明自己；

有些員工拼命干活，是為了避免被邊緣化；

還有些員工拼命干活，是因為他在賭一個位置；
……

搞不清楚這些，你選出了優秀員工，都可能是在給團隊做減法，事與愿違。

有一說一，優秀員工的評估，如果只停留在績效與主觀評價，那只是對結果的打分，并不是看重他這個人。

這個員工，自己都感受的到。

真正的「優秀員工」，至少要看三層：

第一層，看結果，這是最低門檻。

第二層，看立場，他在關鍵時刻站誰那一邊。

第三層，看心性，他面對利益、壓力、誘惑時的穩定度。

你如果只看第一層，那是在做統計，但管理從來不是統計學。

要知道，管理更多是要和「人性之惡」打交道。

優秀員工，也不只是把事情做好的人，他們更應該是在關鍵節點能替組織承擔風險、在利益沖突中不搖擺的人。

這三點，才是老板真正關心的。

否則，績效第一的人，明天也可以帶著客戶、資源和團隊轉身離開。

那你評出來的「優秀」，只是階段性產出，并不是老板最關注的。

以上我說的，也只是一種可能，還有很多種可能，需要我詳細了解你們公司內部的狀況，還有老板這個人才能給到。

我說的上面這些，大部分的人事總監是不太會意識到，因為他們大部分的工作，都還鎖在執行上。

這也是大部分人事總監無法被重用，最后只能停在原地的根本原因。

所以，先醒醒吧！

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