今年，央國企漲薪的秘密是控高、提中、保低！

央國企薪酬調整觀察：增速趨穩下的結構性變革，今年，央國企漲薪的秘密是控高、提中、保低！

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提及央國企薪酬增長節奏，"快速"二字似乎難以與之掛鉤。長期以來，多數央國企薪酬體系以"穩定性"為底色——基本工資鮮有大幅波動，變動更多體現在績效獎金與提成浮動層面。這種"穩中有調"的模式，在2026年薪酬改革前已形成相對固定的周期規律：常規情況下每年執行一次全員普調，亦有"兩年小幅調整、五年較大幅度優化"的經驗性說法。

2026年薪酬改革落地后，央國企薪酬體系迎來關鍵轉折，核心導向可概括為"控高、提中、保低"。具體而言，管理層及高層崗位薪酬將嚴格對標市場高位水平實施管控；技術崗、技能崗、項目骨干崗作為核心人才群體，薪酬漲幅顯著向中層傾斜，平均增幅可達25%；而普通崗位（含行政后勤、輔助職能類）漲幅仍維持在3%-8%，調整幅度有限。這一結構性調整背后，折射出央國企從"普惠式增長"向"價值導向激勵"的轉變。

據悉，改革的源頭是要落實人力資源和社會保障部（下稱“人社部”）發布的《國有企業內部薪酬分配指引》提出，既要防止“唯級別”平均主義分配，也要避免不合理的薪酬“倒掛”。影響最大最突出的金融業薪酬改革，據悉大概率將從2024年起追溯執行，因此許多集團（銀行總行）中高層管理人員2025年底發的2024年年終獎或部分績效出現了大幅縮水......

首先來看，許多央企負責人薪酬并不像外界想象的那樣“高不可攀”。央企領導的工資，大多在80-90多萬一年。數據顯示，2024年央企負責人薪酬整體保持穩健區間，2024年央企老總工資穩在一個區間——高的不夸張，中位最扎堆，低的也合規，沒有天價年薪。

其次，再進一步探究薪酬增速差異的關鍵變量，可從四大維度變化趨勢。

其一為行業特性，電網、煙草、金融等壟斷性或具備資源優勢的行業，薪酬調整空間普遍高于充分競爭領域；

其二為層級架構，總部機關薪酬調整力度往往大于省級單位，省級優于市級，市級強于區級，層級越低增速越緩；

其三為用工性質，正式編制員工薪酬調整優先級顯著高于勞務派遣與勞務外包人員，后者漲幅空間更為有限；

其四為地域分布，一線城市薪酬增速領跑新一線，新一線高于二線，二線優于三四線城市，區域經濟活力直接影響調整幅度。

最重要的是第五點，核心技術與管理骨干成為薪酬增長主力軍。國資委領導最近公開表示，國資委正在研究對從事基礎研究的人員進行長周期管理和節點獎勵，對開發應用人員建立科技成果賦能機制，以激發內生動力。 在考核與監管方面，國資委推行“一企一策”。

而且，在3月16日，國務院國資委重磅會議上提及要進一步深化國資國企改革，圍繞推動國有資本“三個集中”，加快國有經濟布局優化和結構調整，指導推動中央企業進一步完善中國特色現代企業制度，深化三項制度改革，加強薪酬管理，充分激發企業活力，進一步完善國有資產管理監督體制，深化“一企一策”分類考核，提升穿透式監管力度和監管實效，不斷增強國有企業核心功能、提升核心競爭力。

一言蔽之，央國企薪酬整體呈現"增速平緩、以穩為主"的特征。2026年改革后，這一格局將進一步分化，管理層則需直面薪酬回調壓力，普通崗位雖仍有上調但幅度依舊溫和。這場觸及深層結構的薪酬變革，既是央國企市場化轉型的縮影，亦預示著未來人才競爭將更聚焦于高價值崗位的精準激勵。

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