超齡用工新風向！法院正式用“超齡勞動者用工糾紛”案由立案審理!（2026）| 勞動法庫

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往日精選：

小編按：2025年12月17日，最高人民法院正式發布，對《民事案件案由規定》再次進行修正。

這次修改，針對用人單位關注的超齡用工問題，新增第三級案由：“208.超齡勞動者用工糾紛” 。

目前，法院已經開始用新案由立案并進行審理和判決了。請看案例：

【案情介紹】

何某，女性，于1972年11月15日出生。

何某自2024年11月至2025年6月1日到某酒店處從事保潔工作，約定每月基本工資為3200元。

工作時間是每天早8點至晚17點，每天上下班需要考勤打卡。

何某到某酒店工作時已達到法定退休年齡，未享受養老保險待遇。

2025年6月1日上午工作時間，何某在某酒店安排其從事的工作中摔傷并送入醫院住院治療。

事故發生后，雙方因賠償發生爭議。

何某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認與某酒店存在勞動關系。

仲裁委以何某已達到法定退休年齡為由作出不予受理通知書。

何某為維護自身合法權益，訴至法院，請求認定與某酒店之間存在事實勞動關系。

【爭議焦點】

招用時已超過法定退休年齡，雙方能否確認為勞動關系？

【爭議焦點】

法院認為，何某為超過法定退休年齡的人員，其主張與某酒店存在勞動關系，本案案由應當為超齡勞動者用工糾紛。

本案的爭議焦點是：雙方能否確認為勞動關系。

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”，認定勞動關系應當符合法定構成要件，勞動者應當具有法定的主體資格。

本案中，公司招用何某時已經超過法定退休年齡，何某主張根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十一條規定，雙方成立勞動關系。

經查，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十一條廢止了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款，故是否享受養老保險待遇不再是區分勞動關系與勞務關系的依據，該解釋對于超過法定退休人員提供從屬性勞動的，是否成立勞動關系，并未作規定。

根據《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第六條規定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。國家加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。國家完善帶薪年休假制度”，用人單位對超過法定退休年齡勞動者的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益應當予以保障。

何某主張雙方為勞動關系，于法無據，本院不予支持。

綜上，法院判決如下：駁回何某的訴訟請求。

判決日期：2026年2月3日

案號：（2026）內0702民初93號

【實務要點】

1.新案由的正式適用

對于超過法定退休年齡的人員主張與用人單位存在勞動關系的案件，法院已開始正式適用“超齡勞動者用工糾紛”這一新案由進行立案與審理，企業處理此類糾紛需注意案由變化。

2.“未享受養老待遇”不再是區分依據

隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的出臺，正式廢止了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款關于“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規定，勞動者是否享受養老保險待遇，已不再是區分依據。

3.超齡勞動者的基本權益保障

雖然超齡勞動者與用人單位不建立勞動關系，但根據《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第六條，用人單位仍應當保障其獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。

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