不滿公司調崗而拒絕出勤，是無故曠工還是正當維權？高院再審!（2026.3）| 勞動法庫

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新疆維吾爾自治區高級人民法院

民事裁定書

（2026）新民申345號

再審申請人（一審原告、二審上訴人）：鄭某，女，1991年9月17日出生。

被申請人（一審被告、二審被上訴人）：新疆某某超市集團有限公司。

再審申請人鄭某因與被申請人新疆某某超市集團有限公司（以下簡稱某某超市公司）勞動爭議一案，不服新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院（2025）新01民終2856號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。

鄭某申請再審稱，一、鄭某原崗位為運營審計，某某超市公司將鄭某調崗至財務部出納崗位。根據《中華人民共和國會計法》第三十六條、《會計人員管理辦法》第四條及《會計基礎工作規范》第十四條規定，會計人員應當具備從事會計工作所需的專業能力。財務部官網亦明確答復出納人員屬于會計從業人員，用人單位應當根據法律規定判斷會計人員是否具備從事會計工作所需的專業能力。原審判決以出納工作內容相對簡單為由認定出納工作與是否具備財務專業知識及工作經驗不存在必然聯系，違反上述法律強制性規定。原審判決認定出納屬于財審崗系混淆財務和審計兩類不同性質的崗位，違背基本常識與行業慣例。原審判決對上述關鍵問題認定錯誤，導致后續關于調崗合法性、曠工認定乃至解除勞動合同合法性問題認定錯誤。

二、鄭某在一審期間提交的內部聯絡函、審計報告、審計人員管理職責等證據證實其在雙方勞動關系存續期間實際崗位系運營審計，與勞動合同約定財審崗并不一致。某某超市公司認可上述證據真實性。鄭某在運營審計崗位實際工作已超過一個月，符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條規定勞動合同變更情形。某某超市公司調崗行為違反法律強制性規定，不屬于2017年7月7日的《勞動合同書》約定可以根據工作需要變動崗位的范疇。原審法院忽視某某超市公司認可的上述事實，亦無視《中華人民共和國會計法》對會計從業人員專業能力的強制性規定。在未對勞動合同約定與實際履行情況不一致、某某超市公司調崗的必要性等進行實質審查，亦未依法分配某某超市公司就調崗行為承擔舉證證明責任的情況下認定調崗合理錯誤。

三、鄭某始終在原崗位出勤，未到新崗位系因調崗違法且無勝任能力，并非無正當理由曠工。鄭某無法勝任新崗位時某某超市公司未按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定進行培訓或調整工作崗位，而是收回鄭某工作系統權限、不安排工作，導致鄭某無法正常提供勞動。原審法院未審查鄭某未到崗的正當性及某某超市公司剝奪鄭某勞動條件的事實。某某超市公司調崗行為本身因違反法律強制性規定而無效，鄭某拒絕到崗有正當理由，不構成無正當理由曠工，某某超市公司解除勞動合同違反法律規定。

本院審查認為，本案系再審審查案件，應當圍繞再審申請人的再審申請事由是否成立進行審查。經審查，鄭某的再審申請事由不能成立，具體理由如下：

根據《關于員工嚴重違反單位管理制度處理意見的函》《解除勞動關系通知書》、某某超市公司關于鄭某《要求提供勞動條件通知書》的復函載明內容來看，某某超市公司以鄭某自2024年7月9日起連續曠工達三天以上符合嚴重違反其規章制度解除勞動合同情形為由出具解除通知。鄭某雖認可調崗后未正常提供勞動的事實，但認為系某某超市公司原因所致，并非其無正當理由不提供勞動。對此本院認為：

首先，《中華人民共和國就業促進法》第八條第一款規定：“用人單位依法享有自主用人的權利?！睆碾p方當事人原審庭審陳述及在案的會議記錄、會議決議等證據來看，某某超市公司基于經營需要、優化工作流程等原因開展的案涉崗位調整工作，此次崗位調整亦涉及某某超市公司其他工作人員，并非針對鄭某一人。故某某超市公司進行的崗位調整系行使上述法律賦予用人單位的用工自主權。

其次，《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”本案中，雙方當事人2017年7月7日簽訂的《勞動合同書》第五條約定，鄭某任職崗位系財審崗，某某超市公司有權根據工作需要對鄭某的工作內容、工作崗位、工作地點進行調整，鄭某應服從某某超市公司的工作調整安排。該合同系雙方當事人協商一致后達成的有效約定，對雙方當事人均具有法律約束力。2024年5月30日某某超市公司將鄭某從審計部調整至財務部擔任出納工作與上述雙方當事人簽訂勞動合同即已達成的鄭某崗位范圍及崗位調整規則的約定相符，即某某超市公司進行的崗位調整有合同依據。

再次，從雙方當事人原審庭審陳述及在案的薪資明細、聊天記錄等證據來看，某某超市公司進行崗位調整前安排管理人員與鄭某進行談話即協商，告知鄭某調整原因及政策等事宜，鄭某調整后的崗位工作地點與原崗位在同一棟辦公樓，某某超市公司亦未降低鄭某原薪酬待遇，即某某超市公司的調崗行為并未損害鄭某的勞動權利。

最后，從鄭某原審庭審出示證據反映內容來看，鄭某以調整后的崗位需要財務相關知識、與其此前審計部的工作內容不一致為由不愿意前往調整后的崗位就職。鄭某提交網頁截圖雖能反映從事出納工作需具備相應的專業能力，但未反映就職出納工作前必須取得會計職業相關資格證。鄭某提交的《要求提供勞動條件的通知書》僅反映其要求恢復原崗位，并無要求某某超市公司提供其新調整崗位任職所需條件、抑或某某超市公司拒絕提供相關職業培訓的相關內容，亦無2024年7月9日以后鄭某在某某超市公司實際提供勞動的相關證據。某某超市公司原審期間提供經培訓及公示的規章制度顯示，勞動者連續曠工達三天以上符合解除勞動合同的情形。截至2024年7月24日某某超市公司出具解除通知，鄭某未提供正常勞動的時間確實已達上述規章制度載明解除勞動合同的情形。原審判決根據上述查明事實認定某某超市公司調整鄭某崗位系依法行使用工自主權，并未違反法律規定及雙方合同約定，亦未侵犯鄭某作為勞動者的合法權益，原審法院未支持鄭某關于某某超市公司支付違法解除勞動合同賠償金的主張并無不當。

綜上，鄭某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條規定應予再審的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十五條第一款、《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十三條第二款規定，裁定如下：

駁回鄭某的再審申請。

審判長：劉　　俊　　英

審判員：趙　　　　　　倩

審判員：孜巴爾姑?阿不拉

二Ｏ二六年三月二十四日

書記員：生巴提　　?木沙

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