關聯企業混同用工情形下勞動關系的認定

陜西浩公律師事務所 民商事研究院 文章/宋薇

一、基本事實

李某杰于2020年3月與A公司簽訂勞動合同，擔任直營經理。2022年12月，經A公司要求，李某杰與B公司重新簽訂勞動合同。B公司于2022年10月出具《通知》，明確載明“因公司經營發展需要，自2022年11月起，公司主體由A公司更換為B公司”，要求全體員工切換企業微信賬號。經查，兩公司股東均為林某葉和肖某文，高管存在交叉任職。2023年5月起，B公司對李某杰多次降職降薪，后以“不能勝任”為由調崗降薪。2024年6月，李某杰以被迫解除勞動關系為由申請仲裁。

二、裁判結果

仲裁委認定：1.確認李某杰與B公司自2022年12月至2024年6月期間存在勞動關系，對2020年3月至2022年11月期間的主張不予支持；2.B公司支付經濟補償32852.12元（工作年限合并計算為四年三個月）

三、法律分析

本案核心爭議在于關聯企業混同用工情形下勞動關系的認定及工作年限計算。

（一）關聯企業混同用工的認定

認定混同用工需滿足兩個要件：一是企業之間存在關聯關系，即股東、實際控制人、高管等存在交叉或控制關系；二是存在混同用工的客觀表現，如人員混同、業務混同、工資支付主體混亂等。本案中，兩公司股東相同、高管交叉任職，符合關聯關系標準。被申請人出具的《通知》使用“公司主體更換”的表述，直接證明了兩公司在人員管理上的混同狀態。

（二）勞動關系的認定規則

混同用工情形下，勞動關系認定應遵循：有書面勞動合同的，按勞動合同確認；未簽訂的，可由勞動者選擇用工主體；同時以實際用工管理主體為判斷依據。本案中，2021年4月8日至2023年12月31日期間，與李某杰簽訂書面勞動合同的是A公司，故該期間勞動關系主體應為該公司，而非被申請人。混同用工不等于勞動關系自動轉移，仲裁委的分別認定體現了“以書面合同為基礎、以實際管理為補充”的裁判邏輯。

（三）工作年限的合并計算

依據《勞動合同法實施條例》第十條，勞動者非因本人原因從原單位被安排到新單位工作的，原單位工作年限應合并計算為新單位工作年限。本案中，李某杰系經公司要求變更合同主體，被申請人“公司主體更換”的通知亦證明該變動非勞動者主動選擇，且原單位未支付經濟補償，故其在原單位的工作年限應合并計入被申請人處。仲裁委據此認定合計工作年限四年三個月，既準確界定了勞動關系主體，又有效防止了用人單位通過關聯企業輪流簽訂勞動合同規避經濟補償義務。