為吸引人才、激勵(lì)員工，一些企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及公司企業(yè)文化，在國(guó)家法定年休假之外，安排職工享受高于法定年休假的福利年休假。這種帶有企業(yè)福利性質(zhì)的年休假與法定年休假存在明顯區(qū)別，在司法實(shí)踐中亦適用不同的裁判規(guī)則。

上海市浦東新區(qū)人民法院審理過一起因 帶薪年休假安排而引發(fā)的勞動(dòng)保障監(jiān)察行政處理及行政復(fù)議糾紛。人民法院尊重企業(yè)關(guān)于公司福利安排的自主管理權(quán)利，積極引導(dǎo)企業(yè)與職工按照企業(yè)規(guī)章制度或企業(yè)與職工之間的約定處理涉福利年休假等矛盾糾紛，免除企業(yè)因提高職工福利待遇而引發(fā)矛盾糾紛的后顧之憂，對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主管理，促進(jìn)提升職工福利具有積極意義，符合當(dāng)前優(yōu)化企業(yè)營(yíng)商環(huán)境，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的價(jià)值導(dǎo)向。

該案例入選人民法院案例庫(kù)并獲評(píng)全國(guó)法院優(yōu)秀案例。

鄭某訴中國(guó)（上海）自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)管理委員會(huì)勞動(dòng)保障監(jiān)察行政處理

及上海市人民政府行政復(fù)議案

裁判要旨

帶薪年休假是勞動(dòng)者享有的法定權(quán)利，但企業(yè)通過公司規(guī)章制度自主安排職工享受高于法定年休假標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假，并非法定休假，兩者不能混同。勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法機(jī)關(guān)基于尊重企業(yè)關(guān)于福利年休假安排的自主管理權(quán)，認(rèn)定企業(yè)已按照公司規(guī)章制度安排福利年休假而無須另行支付應(yīng)休未休年休假工資的，人民法院依法予以支持。

關(guān)鍵詞

法定年休假 / 福利年休假 / 勞動(dòng)保障監(jiān)察 / 企業(yè)自主管理

案例撰寫人

孫忠耘、鄒加沅、何林蕊

法官解讀

上海市浦東新區(qū)人民法院行政及執(zhí)行裁判庭副庭長(zhǎng)，一級(jí)法官，曾兩次榮立上海法院系統(tǒng)個(gè)人三等功，獲評(píng)上海法院工作成績(jī)突出個(gè)人、上海法院審判業(yè)務(wù)骨干、上海市法院系統(tǒng)先進(jìn)個(gè)人等，所撰寫的多篇案例入選人民法院案例庫(kù)、上海法院百例精品案例、全國(guó)法院優(yōu)秀案例等。

01

基本案情

原告鄭某系某公司的員工，工齡滿20年，法定帶薪年休假為15天，另有5天福利年休假。

根據(jù)該公司帶薪年休假制度安排：法定年休假申請(qǐng)優(yōu)先于其他休假申請(qǐng)（病假除外）。公司有權(quán)利根據(jù)具體情況安排員工的年休假，鼓勵(lì)員工當(dāng)年休完當(dāng)年的年假，特殊情況可順延至第二年，但不可超過第一季度。

2018年，原告當(dāng)年已休13天年休假，剩余7天。該公司通過郵件告知原告，剩余年假請(qǐng)安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假將清零。

2019年第一季度原告休假5.5天。

2020年6月23日，原告至被告中國(guó)（上海）自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)管委會(huì)）投訴公司未按規(guī)定支付2018年2天應(yīng)休未休年休假工資。

自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)管委會(huì)經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為該公司不存在違法行為，故進(jìn)行案件調(diào)查終結(jié)審批，決定按撤案處理。鄭某不服，向被告上海市人民政府（以下簡(jiǎn)稱市政府）申請(qǐng)行政復(fù)議，市政府經(jīng)審查作出維持原行政行為的行政復(fù)議決定送達(dá)原告。

鄭某仍不服，提起行政訴訟，請(qǐng)求人民法院撤銷自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)管委會(huì)作出的上述答復(fù)及市政府作出的上述行政復(fù)議決定。

被告自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)管委會(huì)、市政府辯稱，勞動(dòng)保障監(jiān)察行政處理及行政復(fù)議主體適格、認(rèn)定事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、適用法律正確，程序合法，請(qǐng)求駁回原告的所有訴訟請(qǐng)求。

02

裁判結(jié)果

03

裁判思路

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一、區(qū)分法定年休假與福利年休假

1. 法定年休假系法律強(qiáng)制規(guī)定，對(duì)應(yīng)休未休法定年休假，單位須按職工日工資收入300%支付報(bào)酬。

2. 福利年休假屬企業(yè)自主管理范疇，其天數(shù)、使用規(guī)則、待遇等，可通過規(guī)章制度或雙方約定確定，在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定前提下，應(yīng)尊重企業(yè)自主管理權(quán)。

二、“法定優(yōu)先”規(guī)則合法有效

單位明確法定年休假申請(qǐng)優(yōu)先于福利年休假，該規(guī)定不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，可認(rèn)定所休假期優(yōu)先抵扣法定年休假。

三、法定年休假已足額安排的，無需另行支付工資

單位可在一個(gè)年度內(nèi)集中安排年休假，也可依法跨年度安排。本案中原告2018年度15天法定年休假，當(dāng)年休13天、2019年第一季度補(bǔ)休2天，法定年休假已全部休完，不存在應(yīng)休未休情形，單位無需支付該部分年休假工資。

四、單位對(duì)福利年休假安排具有自主管理權(quán)

對(duì)于福利年休假的安排、年休天數(shù)以及相關(guān)待遇等在法律規(guī)范上沒有明確規(guī)定，主要取決于企業(yè)的規(guī)章制度或者企業(yè)與職工之間的約定，該部分年假主要體現(xiàn)的是用人單位的自主管理權(quán)以及雙方的意思自治，在不違反勞動(dòng)法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可并予充分尊重。

五、單位對(duì)年休假制度要求有提示、通知義務(wù)

單位關(guān)于福利年休假的安排符合企業(yè)規(guī)章制度要求，且已經(jīng)盡到提示、通知義務(wù)。

04

案例評(píng)析

一、帶薪年休假的基本內(nèi)涵

帶薪年休假是法律法規(guī)明確規(guī)定的勞動(dòng)者享有的法定權(quán)利，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章關(guān)于職工帶薪年休假的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成我國(guó)現(xiàn)有帶薪年休假制度的基本框架，主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，勞動(dòng)者享有法定帶薪年休假權(quán)益。《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條明確，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

第二，用人單位可統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者帶薪年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。也即用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體情況，在考慮勞動(dòng)者本人意愿的情況下，對(duì)年休假進(jìn)行統(tǒng)籌安排。用人單位對(duì)于年休假的安排，具有一定的自主管理權(quán)利。

第三，勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)休未休年休假可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資。

第四，勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位侵犯帶薪年休假權(quán)益的可以申請(qǐng)勞動(dòng)保障監(jiān)察。按照《職工帶薪年休假條例》第七條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。根據(jù)以上規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間因帶薪年休假問題產(chǎn)生爭(zhēng)議，并非單純的勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者被賦予尋求勞動(dòng)保障監(jiān)察保護(hù)的公法請(qǐng)求權(quán)。如果用人單位不履行安排帶薪年休假的義務(wù)，勞動(dòng)保障監(jiān)察部門具有責(zé)令用人單位支付替代性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或加付賠償金的職權(quán)。

二、勞動(dòng)保障監(jiān)察重點(diǎn)在于法定年休假權(quán)益是否得到保障

我國(guó)帶薪年休假法律制度中的帶薪年休假分為兩個(gè)部分，一部分為法定年休假，另一部分為用人單位通過規(guī)章制度或合同約定方式設(shè)定的高于法定標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假。法定年休假的享受條件、標(biāo)準(zhǔn)等通過法律、行政法規(guī)等方式予以明確。同時(shí)，鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者通過企業(yè)規(guī)章制度或合同的方式安排勞動(dòng)者享受高于法定標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假。

因法定年休假部分帶有明顯的法定性，強(qiáng)制性等特征。如果用人單位未能保障勞動(dòng)者法定年休假權(quán)益，勞動(dòng)者除通過勞動(dòng)仲裁或訴訟方式主張權(quán)益外，還可以通過申請(qǐng)勞動(dòng)保障監(jiān)察的方式要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)保障監(jiān)察重點(diǎn)在于法定年休假權(quán)益是否得到保障。而對(duì)于福利年休假，帶有明顯的福利性、約定性、自主性特征，本質(zhì)上屬于用人單位的福利范疇，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于是否違反用人單位規(guī)章制度或合同約定侵害福利年休假權(quán)益的，一般通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟解決。

三、企業(yè)可以通過公司規(guī)章制度或與職工自行約定自主安排福利年休假

企業(yè)與職工因年休假發(fā)生爭(zhēng)議申請(qǐng)勞動(dòng)保障監(jiān)察的，行政執(zhí)法及司法審查的重點(diǎn)在于職工法定年休假權(quán)益是否得到充分保障，對(duì)于超出法定標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假安排，應(yīng)當(dāng)充分尊重企業(yè)自主管理權(quán)，積極引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者按照公司規(guī)章制度或合同約定處理涉福利年休假的矛盾糾紛。

（評(píng)析部分僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)）

05

法條鏈接

一、《職工帶薪年休假條例》

第三條　職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第五條　單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

二、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第十三條　勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

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線索提供丨行政及執(zhí)行裁判庭

稿件來源丨“上海高院”微信公眾號(hào)

案例撰寫人丨孫忠耘、鄒加沅、何林蕊

責(zé)任編輯丨陳衛(wèi)鋒