廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
王某于2024年12月15日入職重慶某公司。
2024年12月16日，王某填寫了應聘人員登記表，應聘人員登記表上載明了王某的身份信息、教育背景及培訓、工作經歷、家庭情況、應聘職位等內容。
2025年1月17日，王某對公司薪資制度進行了簽字確認。
薪資制度分為柜臺銷售、實習柜長、柜長三類職務對底薪、個人業績標準、業績提成、全勤獎、獎勵、崗位津貼、薪資核算標準進行了規定。
其中薪資核算標準第六條五險購買要求規定當月15號之前入職，第三月后購買保險，當月15號入職第四月后購買保險。
2025年3月9日，王某主動離職。
王某提起勞動爭議仲裁，要求公司支付2025年1月15日至3月9日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。仲裁裁決支持后，公司不服，提起訴訟。
【爭議焦點】
案涉的應聘人員登記表及薪資制度能否認定為書面勞動合同。
一審判決：應聘人員登記表及薪資制度不能認定為書面勞動合同，公司應支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資
一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
及第十七條“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項?！钡囊幎?，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同，且勞動合同應當具備相應的條款以明確雙方的權利義務，如用人單位未按要求與勞動者訂立書面勞動合同則應承擔相應的責任。
本案中，對于公司認為應聘人員登記表與薪資制度表能夠視為書面勞動合同的意見。
首先，應聘人員登記表系王某個人填寫，并無公司的簽章確認，內容亦只系王某個人應聘的相關資料，其內容并無勞動合同的實質要件條款；
其次薪資制度表亦系公司的相關規定，雖然王某在該表上簽字確認，但該表的內容亦是對相應崗位薪資的規定，并不符合雙方協商一致的實質要求；
且該兩份資料均無公司的簽章確認，亦不符合雙方書面協議的形式要求，具體內容上亦與勞動合同應當具備的條款不相同，不能認定為雙方簽訂的書面勞動合同。
最高人民法院指導案例179號“聶某某訴北京某文化公司確認勞動關系案”裁判要旨中明確規定，用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未簽訂書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。
該情形與本案事實并不相同，本案中雙方并未簽訂任何書面協議，且應聘人員登記表、薪資制度文件均只有王某個人的填寫、簽字，并不符合雙方簽訂的書面協議形式要件。
而該兩份文件的內容亦只能明確公司不同銷售崗位計酬的方式，并不能明確王某的工作崗位、工作內容、勞動合同期限等書面勞動合同的實質要件。
該兩份資料不能認定為雙方簽訂的載明有工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款的書面協議。
故公司應向王某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。
綜上，一審判決如下：駁回公司的全部訴訟請求。
提起上訴：應聘人員登記表和薪資制度文件已具備勞動合同的核心要素，應視為雙方已訂立書面勞動合同
公司上訴理由：應聘人員登記表已具備勞動合同核心身份要素，薪資制度文件已明確約定勞動報酬及工作條件，王某簽字確認即表明雙方已就勞動報酬計算方式達成合意。兩份文件結合形成完整的勞動關系證明體系。根據最高人民法院指導案例179號的裁判精神，應視為雙方已訂立書面勞動合同。
王某答辯理由：《應聘人員登記表》本質是單方信息收集文件，無公司任何簽章確認。《薪資制度》是用人單位的單方管理規范，而非雙方協商一致的勞動合同。兩份文件獨立且均不完整，無法形成完整的勞動合同關系證明。本案與指導案例179號區別顯著，不存在“協議”文本，缺失核心條款。
二審判決：應聘人員登記表與薪資制度不能視為書面勞動合同，一審法院認定正確
二審法院認為，應聘人員登記表與薪資制度不能視為書面勞動合同。一審法院認定正確，且說理充分，本院持相同意見，不再贅述。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年3月17日
案號：（2026）渝05民終720號
【實務要點】
1.書面勞動合同的形式與實質要件不可或缺
用人單位不能僅憑員工填寫的《應聘人員登記表》和簽字確認的《薪資制度》來替代書面勞動合同。此類文件往往缺乏用人單位的簽章確認，且內容多為單方信息收集或單方管理規范，不具備勞動合同法規定的工作內容、勞動合同期限等核心必備條款，無法體現雙方協商一致的合意特征。
2.準確理解和適用指導案例179號
最高人民法院指導案例179號的適用前提是“用人單位與勞動者簽訂的書面協議”中包含了工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等核心條款。若僅有勞動者單方簽字的文件，且缺失核心條款，以此作為不支付二倍工資的抗辯，將難以得到法院支持。
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