「問題的提出」

人力資源和社會保障部于2026年4月15日官方公眾號發(fā)布了一篇文章明確“企業(yè)未及時足額支付經(jīng)濟(jì)補償超過1個月經(jīng)勞動者提醒后仍未支付的，或超過3個月未支付的，勞動者可以不再履行競業(yè)限制義務(wù)。”

而根據(jù)《人力資源社會保障部 最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（下稱“《銜接意見（一）》”）規(guī)定“二十一　、當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應(yīng)予支持。”可知，競業(yè)限制義務(wù)不當(dāng)然解除，勞動者必須以明確的方式向用人單位提出解除的意思表示。

這就意味著人社部自己做出了相互矛盾的口徑，那么到底以誰為準(zhǔn)？

「法律解答」

這個問題歷史以來爭論很久。

肯定觀點：即便勞動者沒有經(jīng)過催告、通知的環(huán)節(jié)，可以單方解除與單位的競業(yè)限制協(xié)議。

競業(yè)限制約定并非完全意義上的民商事合同，無必要完全照搬民法典相關(guān)程序，從保護(hù)弱勢和法律知識不足的勞動者合法權(quán)益出發(fā)，只要單位拖欠經(jīng)濟(jì)補償客觀上達(dá)到3個月，勞動者就可以直接起訴請求解除競業(yè)限制約定，而不必拘泥于催告和通知程序。[1]

根據(jù)公平原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟(jì)補償達(dá)三個月，勞動者此后實施了競業(yè)限制行為，應(yīng)視為勞動者以其行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動者承擔(dān)違反競業(yè)限制違約責(zé)任的不予支持。[2]

否定觀點：如上文所述，不再重復(fù)，即人社部與最高院發(fā)布的觀點為準(zhǔn)。

筆者持謹(jǐn)慎觀望態(tài)度。

畢竟《銜接意見（一）》是兩部門聯(lián)合發(fā)布的文件，無論是對勞動仲裁委還是法院均具有一定說服力，這為統(tǒng)一裁判規(guī)則息訴服訴的結(jié)果來說是十分有利的。簡而言之，符合國家的基本方針。故而人社部此次發(fā)布的文章，很難武斷的去認(rèn)為各地兩部門會從根本上改變原來的觀點，或會讓部分地方仲裁委一些水平不高的仲裁員沒有了方向。

另外，《銜接意見（一）》實施后，各地在司法實踐的過程中，各地方法院仍然有未參照《銜接意見（一）判決的情況，因此也不能說把原本統(tǒng)一的裁判規(guī)則又給弄亂了。只是人社部自己打了一下臉，輕不輕，只有當(dāng)事人用自己珍貴的訴權(quán)去嘗試了才能切身體會到感受如何。

故而遇到類似問題，建議咨詢律師了解各地司法實踐的傾向性。

[1]參考，《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，人民法院出版社2021年7月第1版

[2]參考，人力資源社會保障部、最高人民法院下發(fā)《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）12.《用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償，勞動者是否需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任》

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發(fā)表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質(zhì)特殊，每個地方有各自規(guī)則，建議具體問題咨詢律師，謹(jǐn)慎引用。如您有意就相關(guān)問題進(jìn)一步交流或探討，歡迎與我們聯(lián)系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。

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