“守護勞動用工生態，助力行業健康發展”勞動爭議典型案例

隨著就業形態不斷豐富，勞動用工領域的新情況、新問題持續涌現，依法妥善化解勞動爭議、構建和諧穩定勞動關系，成為司法服務保障民生、優化營商環境的重要使命。長期以來，合肥法院堅持依法保護勞動者合法權益與促進企業規范健康發展并重，公正高效審理各類勞動爭議案件，妥善平衡勞資雙方權利義務，推進裁審工作有效銜接。

為進一步發揮典型案例的示范作用，引導用人單位依法規范用工、勞動者依法理性維權，在“五一”國際勞動節來臨之際，合肥市中級人民法院聚焦勞資雙方關切的熱點難點問題，發布5件“守護勞動用工生態，助力行業健康發展”勞動爭議典型案例。本次發布的案例，涉及科技產業、建設工程、醫療專業等領域，涵蓋超齡人員勞動關系、農民工權益保護、勞動者離職補償、競業限制等各類糾紛，明確司法裁判的規則標準，推動形成企業守法經營、勞動者依法維權、勞資雙方和諧共贏的良好氛圍，共同構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系，為經濟社會持續健康發展筑牢堅實法治根基。

01

某物業公司與汪某勞動爭議案

（保持原用工狀態不變的情況下，勞動關系不因勞動者達到法定退休年齡而自動終止或轉為勞務關系）

【基本案情】

2023年2月20日，某物業公司與汪某簽訂了《勞務合同》一份，合同約定，汪某負責定時巡線工作，物業公司有權對其工作質量、工作目標等方面進行監督管理，若汪某履職不佳，可以予以處罰或解除合同。汪某入職時未達到法定退休年齡，其達退休年齡后仍繼續工作。后雙方就勞動關系性質產生爭議，某物業公司以汪某達到法定退休年齡，雙方為勞務關系為由訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，雖然雙方簽訂的是《勞務合同》，但應依據實際用工情況認定雙方關系。汪某與某物業公司存在人身和經濟上的從屬性，雙方之間形成事實勞動關系。汪某達到退休年齡后仍在原公司工作，公司自始未為汪某繳納社會保險，汪某未享受職工基本養老保險待遇，故法院判決確認汪某與某物業公司之間構成勞動關系。

【典型意義】

勞動關系的認定應根據用工管理的實質性特征進行判斷。勞動者入職時未達法定退休年齡，并接受用人單位的勞動管理、獲取勞動報酬的，應當認定雙方建立了勞動關系。勞動者達到法定退休年齡后仍繼續工作的，勞動關系是否自動轉化為勞務關系，應結合勞動者是否享受基本養老保險待遇、雙方是否實際用工等因素綜合認定，勞動關系不因勞動者達到法定退休年齡而自動終止或轉為勞務關系。

02

劉某與某動力能源公司勞動爭議案

（競業限制違約金的數額應綜合實際損失、工資收入水平、補償金額、違約情形等因素合理確定）

【基本案情】

劉某入職某動力能源公司擔任研發工程師，雙方簽訂《保密和競業限制協議》，并約定離職后如違反競業限制義務，劉某應支付違約金100萬元。2023年劉某離職，雙方簽署《履行 <保密和競業限制協議> 告知書》及確認書，明確競業限制期為6個月。后某動力能源公司陸續向劉某支付競業限制補償金3萬余元。因某動力能源公司發現，劉某在競業限制期內在競爭企業名單中的某電源公司工作，申請仲裁未獲支持，某動力能源公司不服訴至法院，要求劉某返還補償金、支付違約金100萬元及調查費等用。

【裁判結果】

法院審理認為，劉某違反競業限制約定，應當返還已收取的競業限制補償金并承擔違約責任。違約金數額應根據可能造成的經濟損失、經濟補償數額等因素合理確定，一般不宜超過競業限制經濟補償總額的5倍，判決劉某返還競業限制補償金并支付違約金12萬元。

【典型意義】

勞動者違反有效競業限制協議的，應當承擔違約責任。但違約金的確定，應當結合勞動者違約情節、用人單位的實際損失、勞動者已獲得的補償金數額等因素綜合考量，避免違約金過高加重勞動者負擔，影響其基本生存權。

03

某咨詢公司與呂某勞動爭議案

（勞動者離職后對企業微信賬號負有返還義務）

【基本案情】

呂某入職某咨詢公司后，公司向呂某提供工作手機及工作微信號，并將該微信號實名認證修改為呂某。呂某使用該微信號添加、維護客戶。后呂某因個人原因提出解除勞動合同，公司表示同意。呂某離職后，稱工作手機丟失，并自行解綁工作微信號的實名認證信息，拒不配合返還手機及微信號。公司認為，呂某未按照規定辦理離職手續，并將工作手機丟失，拒不配合找回工作微信號，致使工作微信號中的客戶在長達半年的時間里沒有進行開發和維護，造成公司巨大損失。某咨詢公司遂訴至法院，要求呂某賠償手機損失3000元、返還微信號并賠償損失10萬元。

【裁判結果】

法院經審理認為，勞動合同解除后，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。呂某使用微信號添加客戶的行為系職務行為，微信號中積累的客戶信息屬于公司的經營資源，公司對該微信號享有占有、使用權益，呂某應在離職時進行工作交接。呂某離職后拒不返還的行為，違反離職交接義務。經組織調解，呂某配合公司找回微信密碼并返還微信號，公司支付欠付工資。

【典型意義】

隨著數字經濟的發展，微信已成為企業日常辦公和客戶維護的重要工具。微信賬號作為網絡虛擬財產，依法受法律保護。由用人單位提供或基于職務行為注冊、用于開展工作的微信賬號，其使用權益及賬號內積累的客戶資源等經營信息，應歸屬于用人單位。勞動者離職時，應當按照規定辦理工作交接，將工作微信賬號及相關客戶資源返還公司，不得擅自占有或處置。

04

安徽某醫療管理公司與杜某勞動爭議案

（全科醫生不宜認定為競業限制義務的主體）

【基本案情】

2015年11月杜某入職安徽某醫療管理公司，工作崗位為全科醫生。2023年7月雙方簽訂《競業限制合同》。2024年杜某以個人原因為由提出辭職。2024年9月安徽某醫療管理公司向杜某出具《解除（終止）勞動合同證明書》。同日，杜某收到安徽某醫療管理公司開出的《競業限制開始通知書》，要求杜某履行競業限制義務。后，杜某向勞動人事爭議仲裁委員會請求裁決確認其與安徽某醫療管理公司簽訂的競業限制合同無效，仲裁委支持了杜某的申請；公司不服，向法院起訴，請求確認競業限制合同有效。

【裁判結果】

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。安徽某醫療管理公司并未舉證證明杜某具備上述身份，杜某不屬于競業限制的適格主體，故安徽某醫療管理公司與杜某簽訂的《競業限制合同》無效。

【典型意義】

競業限制制度的立法本意是保護用人單位的商業秘密和知識產權，認定競業限制合同的合法性，應審查勞資雙方意思表示是否真實、競業限制協議的必要性、合理性以及內容不違背公序良俗和社會公共利益。本案中，杜某作為門診部全科醫生，從事醫療專業技術工作，具有公益性質，在無證據證明杜某系高級技術人員且知曉商業秘密的情況下，應認定案涉競業限制協議無效。

05

戚某、T公司與L公司蜀山分公司、P公司、馮某勞務合同糾紛案

（施工總承包單位承擔農民工工資先行清償責任不以欠付分包單位費用為前提，判令其承擔先行清償責任不超出訴請的連帶責任范圍，不違反民事訴訟處分原則）

【基本案情】

T公司與L公司作為總承包方共同承包某小區建設工程，T公司將其中木工勞務工程進行發包，馮某作為法定代表人的P公司招聘戚某從事木工勞務。馮某于2024年1月31日向戚某出具了欠條。戚某等14名勞動者催要該勞務款無果，訴至法院要求P公司、馮某向其支付勞務工資145823元并請求T公司、L公司蜀山分公司承擔連帶付款責任。

【裁判結果】

法院經審理認為，《保障農民工工資支付條例》第三十條規定：“分包單位對所招用的農民工的實名制管理和工資支付負直接責任。施工總承包單位對分包單位勞動用工和工資發放等情況進行監督。分包單位拖欠農民工工資的，由施工總承包單位先行清償，再依法進行追償?！?本案中，T公司作為施工總承包單位，依法應對分包單位拖欠農民工工資承擔先行清償責任，其履行清償義務后可依法向分包單位追償。認定施工總承包單位的先行清償責任具有法定性質，且并未超出當事人主張的實體權利范圍。當當事人對責任形式的主張不明確時，法院可依據法律規范作出有利于權利實現的裁判，不違反民事訴訟處分原則。最終，法院判決由P公司清償戚某勞務費145823元，馮某對此承擔連帶清償責任；T公司承擔先行清償責任，有權進行追償。

【典型意義】

《保障農民工工資支付條例》第三十條以法定責任劃分、突破合同相對性、確立先行清償規則為核心，構建工程建設領域農民工工資支付責任閉環，有利于農民工打通維權“最后一公里”?？偘鼏挝粸楸苊庀刃星鍍敁p失，應嚴格審核分包、緊盯農民工工資發放落實，從源頭根治工程領域農民欠薪問題。

供稿：民三庭

排版編輯：汪江睿