日照人社、法院精選勞動人事爭議十大典型案例，聚焦勞動關系確認、加班事實認定、履職風險承擔、競業限制補償、社會保險繳納等爭議熱點，以案釋法，引導企業依法規范用工和勞動者理性維權，助力構建和諧勞動關系。

案例一：勞動者已履行競業限制約定，用人單位不能僅以勞動者非涉密人員為由拒付競業限制補償——高某訴某法律公司競業限制糾紛案一、基本案情

高某系某法律公司職工，入職時雙方約定“某法律公司為高某提供的培訓屬公司商業秘密，高某離職后兩年內不得從事相同或相似業務”。高某離職后未從事相同或相似業務，后申請勞動仲裁，請求某法律公司支付競業限制補償60000元，某法律公司則辯稱高某不屬于負有保密義務的人員，未要求高某履行競業限制約定，無需向高某支付競業限制補償。后高某于法定期限內提起訴訟，訴訟請求與仲裁請求一致。

二、裁判結果

法院經審理認為，第一，高某履行競業限制約定，已經對其擇業造成實際不利影響，某法律公司僅以高某不屬于負有保密義務人員、不適用競業限制有關法律規定為由拒付競業限制補償，理由不成立，其應向高某支付補償；第二，某法律公司在仲裁中辯稱未要求高某履行競業限制約定，應視為其請求解除競業限制約定，雙方競業限制約定自此解除，某法律公司應支付高某離職之日至雙方約定解除之日期間的競業限制補償；第三，某法律公司提前解除競業限制約定，高某難以立刻找到合適工作，高某請求某法律公司在約定解除時額外支付三個月的補償，應予支持，超過三個月的部分，不予支持。遂判決某法律公司向高某支付競業限制補償20000元。

三、典型意義

雖然法律規定競業限制義務僅適用于負有保密義務的勞動者，但該規定系為防止用人單位不當運用競業限制約定損害非涉密勞動者的就業自主權。勞動者已履行競業限制約定的，用人單位不能僅以勞動者不屬于負有保密義務人員為由拒絕支付競業限制補償，用人單位的相關主張可以視為解除競業限制約定。競業限制約定解除時，除已履行的競業限制期限的補償，勞動者可以請求用人單位額外支付三個月的競業限制補償。

本案厘清了競業限制效力規范對非涉密勞動者的適用規則，完善了競業限制約定的解除規則，平衡保護了用人單位和勞動者的合法權益。

案例二：用人單位不能以勞動者自愿不繳納社會保險為由，拒絕支付解除勞動合同經濟補償金——楊某與某駕校經濟補償金糾紛案一、基本案情

楊某系某駕校職工，雙方勞動合同約定“楊某因自身原因申請某駕校不為其繳納社會保險，并承諾不以此為由解除勞動合同、要求經濟補償”。后楊某以某駕校未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同、支付經濟補償金，并據此申請勞動仲裁，仲裁裁決某駕校向楊某支付經濟補償金50000元。某駕校不服仲裁裁決，提起訴訟，請求判令其無需支付經濟補償。

二、裁判結果

法院經審理認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十九條第一款規定：“用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持?！睋?，雙方勞動合同中關于不繳納社會保險的約定無效，某駕校請求不支付楊某經濟補償金的訴訟請求不成立，判決駁回某駕校的訴訟請求。

三、典型意義

本案重申了繳納社會保險的法定義務，明確了該義務不可通過約定免除，有利于引導用人單位依法履行繳納社保義務，維護社會保險制度。社會保險是國家建立的保障制度，參加社會保險、為本單位勞動者代扣代繳社會保險費是用人單位的法定義務，任何免除該義務的約定均沒有法律效力。實踐當中，部分用人單位為降低用工成本，與勞動者私下約定不繳納社會保險。此類約定看似系雙方合意，實則違反了法律的強制性規定。即便雙方存在相關約定，勞動者也有權以用人單位未依法繳納社會保險為由解除勞動合同，并主張經濟補償金。

案例三：用人單位應當訂立無固定期限勞動合同而拒不訂立，須支付賠償金——張某訴某裝配公司勞動爭議案一、基本案情

張某系某裝配公司職工，雙方已連續訂立兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期滿前，某裝配公司告知張某不再續簽，張某多次表示想要續簽勞動合同，但某裝配公司仍于第二次勞動合同期滿之日通知張某終止勞動合同，并向張某支付經濟補償金30000元。張某認為某裝配公司違法終止勞動合同，經仲裁后，訴至法院，請求某裝配公司支付違法終止勞動合同賠償金差額30000元。

二、裁判結果

法院經審理認為，根據《勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，不得以原勞動合同到期為由終止勞動合同。用人單位違法終止勞動合同的，勞動者可要求用人單位支付賠償金，賠償金數額按照合法終止情形下經濟補償金的二倍計算。本案中，張某與某裝配公司已連續訂立了兩次固定期限勞動合同，在第二次勞動合同期滿前某裝配公司未與張某協商續簽無固定期限勞動合同事宜，亦未舉證證明張某存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，在張某明確要求訂立無固定期限勞動合同的情況下，某裝配公司仍通知張某終止勞動合同，已構成違法終止勞動合同，應當支付賠償金，根據張某的工資標準和工資年限，賠償金數額應為60000元。某裝配公司已按合法終止勞動合同的標準支付經濟補償金30000元，尚有30000元差額，判決某裝配公司支付張某賠償金差額30000元。

三、典型意義

本案進一步明確了無固定期限勞動合同的續訂規則，有利于引導用人單位摒棄短期用工思維，促進勞動關系和諧穩定。根據《勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同。本案中，勞動者明確表示續簽勞動合同，此時用人單位負有法定的簽約義務，不得以原勞動合同期滿為由終止勞動合同。同時，用人單位應當健全規章制度，規范日常管理，如認為勞動者存在不勝任工作或其他需要解除勞動合同的情形，應當保存好相關證據，并嚴格按照法定程序進行處理；如果用人單位不注重日常管理，在訴訟中無法提交充分有效證據，僅以勞動者存在過錯為由拒絕訂立無固定期限勞動合同，則很可能面臨敗訴風險。

案例四：掛靠車輛實際車主雇傭并管理的駕駛員與被掛靠單位之間不構成勞動關系——黃某訴某物流公司、劉某確認勞動關系糾紛案一、基本案情

黃某于2024年到某物流公司從事貨車駕駛員工作，日常駕駛的車輛實際為劉某所有，登記在某物流公司名下并掛靠經營。黃某添加劉某微信，并將劉某備注為老板，日常由劉某安排工作任務。后黃某申請勞動仲裁，請求確認其與某物流公司存在勞動關系，仲裁駁回其請求后，黃某不服仲裁裁決提起訴訟，訴訟請求與仲裁請求一致。

二、裁判結果

法院經審理認為，認定黃某與某物流公司之間是否存在勞動關系，主要參考三個標準：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。黃某提交的微信聊天記錄中將劉某備注為老板，日常亦由劉某安排工作任務，無證據證明黃某工作中受某物流公司管理。黃某與某物流公司不符合上述確認勞動關系的標準，判決駁回黃某的訴訟請求。

三、典型意義

本案明確了掛靠經營情形下掛靠人雇傭人員與被掛靠單位之間用工關系性質的認定規則，對相關行業企業及從業人員具有指導意義。運輸業掛靠經營現象較為普遍，究其具體情形，主要可分為兩種：其一，個人購買車輛掛靠在單位名下對外經營，車輛實際車主既是車輛所有人，也是實際經營人，其雇傭的駕駛員主要由其自行管理，該情形下駕駛員與被掛靠單位不構成勞動關系。其二，被掛靠單位允許個人購買車輛掛靠其單位辦理相關手續，通過實際車主招用駕駛員，并由被掛靠單位對各掛靠車輛和駕駛員統一管理，與實際車主分享收益，該情形下需要綜合考量駕駛員與被掛靠單位之間的經濟從屬性、人身從屬性情況，綜合判斷雙方是否構成勞動關系。

案例五：勞動合同未約定每周休息天數的，并不當然執行雙休——趙某訴某建材公司勞動合同糾紛案一、基本案情

趙某系某建材公司職工，雙方勞動合同未約定趙某實行何種工時制度，亦未約定其每周工作時間。2024至2025年趙某每周工作6天，其中周一至周五每天工作7小時，周六或周日工作6.5小時。后趙某以某建材公司未足額支付加班費為由申請勞動仲裁，請求某建材公司按照標準工時制計算并支付其加班費。案經仲裁，趙某于法定期限內訴至法院，訴訟請求與仲裁請求一致。

二、裁判結果

法院經審理認為，《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”雖然《國務院關于職工工作時間的規定》規定了“每日工作8小時、每周工作40小時”的標準工時制度，但并不等同于企業必須實行雙休，也可以安排勞動者每周工作6天，只需保證周工作時間不超過40小時即可。某建材公司安排趙某每周一至周五工作7小時/天、周六或周日工作6.5小時/天，并不屬于安排趙某休息日加班；但每周工作時間為41.5小時，其中超出40小時的部分應屬于工作日延時加班，某建材公司應按照趙某正常工資的1.5倍支付每周工作日延時加班1.5小時的加班費，判決某建材公司向趙某支付加班費36000元。

三、典型意義

本案厘清了未約定工時制度或每周休息天數情形下勞動者加班時間認定及加班費倍率適用問題，對用人單位合理安排工作任務和勞動者理性維權具有指導意義。在雙方未明確約定工時制度或每周休息天數的情形下，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1天；用人單位安排勞動者每周工作6天，不屬于安排勞動者休息日加班；勞動者6天內工作總時長超過40小時部分，屬于工作日延時加班，用人單位應按不低于工資150%標準支付加班費。

案例六：新設用人單位承繼勞動關系的起始時間為注冊成立日——喬某訴某乙塑料公司確認勞動關系糾紛案一、基本案情

喬某2008年入職某甲塑料公司，2012年某甲塑料公司經改制新成立某乙塑料公司，某甲塑料公司注銷。喬某繼續在某乙塑料公司工作，由某乙塑料公司對其進行管理并按月發放工資。后雙方發生糾紛，喬某申請勞動仲裁，請求確認自2008年起與某乙塑料公司存在勞動關系。案經仲裁，喬某于法定期限內訴至法院，訴訟請求與仲裁請求一致。

二、裁判結果

法院經審理認為，根據《中華人民共和國民法典》第五十九條的規定，法人的民事權利能力和民事行為能力，從法人成立時產生，到法人終止時消滅。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，是勞動關系成立的必要條件。對于兩個存在承繼關系的用人單位來說，勞動者在原用人單位工作期間，新用人單位尚未注冊成立，不具備與勞動者在此期間建立勞動關系的主體資格，勞動者與新用人單位之間勞動關系的存續期間應從新用人單位成立之日起計算。結合本案某乙塑料公司自2012年注冊成立并繼續對喬某進行勞動管理和工資發放的事實，法院判決確認喬某與某乙塑料公司自2012年起存在勞動關系。

三、典型意義

本案厘清了新設用人單位主體資格的時間邊界，核心在于經合并、分立或改制后新成立的用人單位，應嚴格遵循“法人主體資格始于其成立”的法定原則，將認定勞動關系的起始時間錨定于用人單位依法注冊登記、取得法人資格時，有利于引導承繼勞動關系情形下勞動者理性維權。

案例七：一般履職風險由單位承擔，勞動者重大過失才擔責——某機械公司反申請李某賠償經濟損失勞動仲裁案一、基本案情

李某于2022年3月入職某機械公司，從事工藝技術和生產管理工作，2025年3月提出辭職。因某機械公司未支付其2025年1月至3月的勞動報酬及墊付報銷款，雙方協商未果，李某向仲裁委員會提出仲裁申請。某機械公司在答辯期內提出反申請，主張李某賠償因其購買的設備無法使用造成的經濟損失60000元，以及產品參數審核疏漏、報價失誤造成的經濟損失51700元，合計111700元。

二、裁決結果

仲裁委員會經審理認為，第一，關于設備無法使用造成的經濟損失問題，李某僅提供設備參數建議，設備采購系用人單位基于廠家樣件核驗后自主作出的決策，屬于企業經營決策范疇，相應風險應由用人單位承擔，李某不存在故意或重大過失，不應承擔賠償責任；第二，關于產品參數審核疏漏、報價失誤造成的經濟損失問題，李某作為工藝技術人員和生產管理者，其過錯行為與某機械公司主張的51700元經濟損失具有直接因果關系，符合勞動者承擔賠償責任的法定條件，但充分考慮到李某并非企業經營決策者，且用人單位也已通過調價方式挽回部分損失，故酌情按實際損失51700元的20%賠償某機械公司經濟損失10340元。仲裁裁決作出后，雙方均未在法定期限內向法院提起訴訟，裁決已發生法律效力。

三、典型意義

用人單位作為企業經營管理主體、勞動成果主要享有者，應承擔勞動者履職過程中產生的經營風險。勞動者履行工作職責或執行工作任務時給用人單位造成損失的，原則上屬于用人單位經營風險，勞動者一般不承擔賠償責任。但如果勞動者存在故意或重大過失，且該過錯與損失具有直接因果關系的，應當依法承擔相應賠償責任。賠償數額應結合勞動者過錯程度、崗位職責、實際損失、損失挽回情況及勞動者經濟承受能力等因素合理酌定，不得將經營風險過度轉嫁給勞動者。

勞動仲裁作為勞動爭議訴訟的法定前置程序，具有準司法屬性，既要依法保護勞動者合法權益，也要維護用人單位正常生產經營秩序。本案明確了用人單位經濟損失中勞動者賠償責任的邊界，既考量勞動者過錯及過錯程度，又防止用人單位過度索賠，有效平衡勞資雙方權益，促進勞動關系和諧穩定。

案例八：用人單位免責承諾書無效，應據實認定勞動關系——楊某與某物業公司確認勞動關系勞動仲裁案一、基本案情

楊某于2022年11月入職某物業公司，主要從事水電暖維修工作。2024年10月10日，楊某應公司要求簽署一份書面承諾書，載明雙方系勞務用工關系、楊某為臨時用工人員，且承諾不得向某物業公司主張任何基于勞務關系產生的權利。2024年10月30日，楊某在前往工作現場途中發生非本人主要責任的交通事故受傷，要求某物業公司承擔工傷保險責任，雙方協商未果，楊某申請勞動仲裁，請求確認雙方存在勞動關系。

二、裁決結果

仲裁委員會經審理認為，楊某與某物業公司均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格；楊某加入公司微信工作群，日常通過群內通知及上級管理人員安排接收工作任務，并按公司要求進行指紋考勤，接受公司勞動管理。自2023年1月17日起，某物業公司通過銀行轉賬方式，以工資或獎金名義向楊某支付款項，每月支付金額和支付時間相對固定，雙方具有經濟從屬性；楊某從事的水電暖維修工作屬于物業公司的業務組成部分。雙方用工情形符合事實勞動關系的法定構成要件，雙方關于勞務關系的書面約定直接排除楊某依法應享有的勞動者權利，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規定，屬于法定無效的不公平用工格式條款。綜合全案用工實質要件，仲裁委員會依法作出裁決，確認楊某與某物業公司之間依法成立事實勞動關系。裁決送達后，雙方均未向人民法院起訴，仲裁裁決現已發生法律效力。

三、典型意義

實踐中，個別用人單位通過與勞動者簽訂勞務合同、要求勞動者出具承諾書等方式，免除自己的法定責任、排除勞動者權利。此類行為不僅嚴重侵害勞動者合法權益，也擾亂了勞動力市場的正常秩序。本案中，仲裁委員會未拘泥于雙方簽訂的書面文件，而是進行實質審查：案涉承諾書系楊某在雙方地位不平等的前提下，為獲取工作機會被迫簽署，并非其真實意思表示。仲裁委員會結合某物業公司對楊某實施勞動管理、按月支付勞動報酬、楊某提供的勞動屬于物業公司業務組成部分等客觀事實，依法認定雙方成立事實勞動關系。該認定既有力維護了勞動者的合法權益，也對用人單位的違法用工行為形成有效警示，引導用人單位嚴格遵守勞動法律法規，依法履行用人單位的法定義務。

案例九：實行年薪制的企業高級管理人員主張加班費，原則上不予支持——張某與某化工公司加班費爭議案一、基本案情

張某于2023年3月1日入職某化工公司，擔任分管生產的副總經理，雙方約定勞動合同期限至2026年2月28日，實行年薪制，年薪70萬元，按月預發、年終考核結算。公司對高級管理人員實行彈性工作管理，未對張某執行日?？记诖蚩?。2025年1月31日，雙方解除勞動合同。后張某申請勞動仲裁請求某化工公司支付2023年3月1日至2025年1月31日在職期間加班費156000元。

二、裁決結果

仲裁委員會經審理認為，雙方的爭議焦點主要有以下三個：企業高級管理人員能否適用標準工時制度？年薪制薪酬是否已包含彈性工作時間的勞動對價？高管主張加班費應如何分配舉證責任？

第一，高管崗位具有特殊性，不宜適用標準工時。張某系分管生產的副總經理，屬企業高級管理人員，享有經營管理權限，工作內容自主決定、工作時間靈活，無法按標準工時量化核算，與普通勞動者存在本質區別。第二，年薪制屬于綜合薪酬，已包含彈性工作報酬。雙方明確約定實行年薪制，年薪70萬元系對崗位價值、管理職責、工作強度及彈性工作時間的整體打包對價。在無明確相反約定的情況下，應視為年薪已涵蓋全部勞動報酬，不應再重復計算加班費。第三，高管主張加班費需承擔更高舉證責任。僅憑微信溝通、值班、會議等證據，不足以認定勞動法意義上的“用人單位安排的加班”。高級管理人員在非工作時間處理管理事務屬于正常履職范疇，主張加班費須舉證證明：（1）用人單位明確安排加班；（2）加班超出正常履職需要；（3）年薪明確不包含加班費。張某未能完成上述舉證，應承擔不利后果，故仲裁委員會依法駁回張某的仲裁請求。

三、典型意義

一方面，明確高管崗位特殊性，確立“權責對等”的裁決理念。企業高級管理人員不同于普通勞動者，其兼具勞動者與經營者雙重身份，享有廣泛的經營管理權限、自主安排工作內容與工作節奏，工作時間難以按標準工時固化衡量。本案裁決明確，對高管人員的工時認定應回歸崗位實質，不宜簡單套用標準工時制度，更不宜將日常管理、決策溝通、應急處置等履職行為直接認定為勞動法意義上的加班，體現了權利與義務對等、收益與責任匹配的司法導向，避免簡單化、形式化裁決造成利益失衡。另一方面，統一類案裁判尺度，助力構建和諧穩定的用工關系。當前企業高管加班費爭議多發，裁判尺度易受形式要件影響。本案結合高管崗位特性與年薪制薪酬本質，厘清了實行年薪制的企業高級管理人員主張加班費原則上不予支持的裁判邏輯，為同類勞資糾紛處理提供了參考遵循，有助于穩定企業與高管雙方用工預期。同時，也督促企業進一步完善高管薪酬制度、工時管理制度、崗位職責說明書，推動企業用工從“粗放管理”向“精細治理”轉型，促進勞動關系高質量發展。

案例十：生效裁判判令勞動合同繼續履行后，用人單位拒不履約致合同無法履行，勞動者可另行主張違法解除賠償金——季某與某水泥公司違法解除勞動合同賠償金案一、基本案情

申請人季某與被申請人某水泥公司因解除勞動合同發生爭議，此前經勞動仲裁、人民法院審理并作出生效判決，均認定用人單位違法解除，雙方勞動合同應當繼續履行。

生效判決作出后，季某多次通過微信溝通、向法院申請強制執行等方式，要求某水泥公司安排工作崗位、提供勞動條件，但該公司始終消極應對、拒不履行生效判決確定的義務，導致季某長期無法到崗工作、勞動合同客觀上已不具備繼續履行可能。雙方就此再次引發爭議，季某遂提起勞動仲裁主張違法解除勞動合同賠償金。

二、裁決結果

經審理，仲裁委員會認為前訴雖已判令繼續履行勞動合同，但勞動者仍可以另行主張違法解除賠償金。第一，雙方勞動關系因水泥公司2024年5月20日違法解除引發爭議，雖前訴判令繼續履行，但季某自該日起實際未再提供勞動，故結合全案事實，雙方勞動關系仍以原違法解除行為發生之日作為解除時點，與前訴解除勞動關系的時間的認定保持一致。第二，因前訴生效判決已確認原解除行為違法、合同應當繼續履行，水泥公司作為用人單位，負有遵照判決安排崗位、提供勞動條件的法定義務，且季某已通過與水泥公司溝通、申請法院強制執行等方式積極主張履約，無任何過錯。水泥公司長期拒不履行生效判決，直接導致勞動合同失去履行基礎、雙方喪失信任與合作可能，符合《勞動合同法》第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”的法定情形，故季某主張賠償金，具有充分法律依據，應予支持。

三、典型意義

《勞動合同法》第四十八條的“二選一”系針對同一違法解除行為的即時選擇權，并非絕對排斥后續救濟。勞動者在前訴中主張繼續履行并獲生效判決支持，用人單位對生效判決判令繼續履行的勞動合同，負有提供崗位、安排工作的法定履約義務。用人單位消極不作為、拒不提供勞動條件，致使合同目的無法實現、勞動關系喪失信任基礎的，應承擔違法解除的賠償責任。

本案厘清了“繼續履行”與“賠償金”的適用邊界，明確《勞動合同法》第四十八條的選擇權并非禁止勞動者在前訴履約不能后另行主張賠償，既保障勞動者合法救濟路徑，也避免勞動者雙重獲利，實現權利救濟與禁止重復起訴的平衡，為同類案件提供清晰裁判指引。同時也可以強化用人單位履約義務，制裁拒不執行生效判決行為。生效判決判令勞動合同繼續履行后，若用人單位消極對抗、惡意阻礙履行導致合同不能繼續履行的，仍需承擔違法解除賠償責任，從而引導用人單位尊重生效判決、誠信用工。

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