你最近有沒有過“下班微信響不停、周末待命不敢關手機”的隱性加班經歷？有沒有遇到過公司說“績效里已經包含加班費”卻不肯給加班工資的情況？甚至出現工傷時，企業用“沒按實際工資繳社保”的理由壓低賠償？

本報記者近期采訪法律從業者、法學教授發現，從傳統職場的996、克扣加班費、工傷賠償縮水，到新業態下外賣騎手、網約車司機等群體被算法壓榨卻難認定勞動關系，勞動者維權痛點日益凸顯。

律師親歷兩起維權案

在與云南曲直律師事務所律師段彪永聊天的過程中，他告訴記者，2024年他曾辦理過兩起關于勞動爭議的案件，“這兩個案子辦下來，最深的感受就是很多勞動者吃了‘不懂法’的虧，企業也總在打法律的擦邊球。”段彪永感慨道。

第一個案子是昆明五華區的工傷糾紛：年輕員工小李周末加班途中遭遇車禍，被依法認定為工傷，但企業一直按最低基數繳納工傷保險，仲裁時公司還想以“未按實際工資繳保”為由壓低賠償，最終仲裁裁決單位補足16萬余元的差額。第二個案子更常見：勞動者十余年間長期加班，企業每次都以“績效里已經包含加班費”為由拒絕支付加班工資差額，直到勞動者起訴到法院，才拿到24萬余元的加班費補償。

段彪永律師說：“這兩類案件里的‘坑’勞動者幾乎天天能碰到，很多企業故意把加班費和績效混為一談，覺得打包給就行，實際上加班費是法定補償，績效是工作獎勵，性質完全不同；還有的企業模糊考勤、不簽勞動合同，真出了事就推諉責任。”

記者在采訪中獲悉，職場隱性加班、加班費被克扣、工傷賠償縮水等勞動侵權問題并非個例，根據一項公開數據顯示，2025年1月至9月，全國法院受理勞動爭議一審案件64.8萬件，同比大幅上升37.5%。這一增長趨勢并非孤例，自2021年后，無論是進入法院審理的案件，還是由各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構處理的案件，均呈現明顯的遞增趨勢。

隨著平臺經濟的發展，快遞員、外賣騎手、網約車司機等新就業形態勞動者的勞動爭議案件顯著增多。

勞動者維權的普遍痛點

從段彪永律師承辦的案件往外延伸，當下勞動者權益保障的困境遠不止這些。云南財經大學法政學院副院長簡琨益指出：“現在很多職場人吐槽的996、隱性加班、調休亂象，核心原因是法律對工作時間的定義還停留在工業時代——“現行勞動法仍以‘物理場所+連續工時’為認定標準，下班后微信處理工作、遠程待命這些‘碎片化加班’根本沒有明確界定，很多企業就鉆這個空子。”

更棘手的問題出現在新業態領域：外賣騎手、網約車司機、主播等群體，平臺用算法派單、動態評分變相壓榨工時，卻不簽勞動合同、不繳社保，勞動者出了事連“用人單位”都找不到。簡琨益解釋：“現行勞動法第2條把適用范圍限定為‘勞動關系’，而平臺用工是‘算法管控+弱自主’模式，不符合傳統‘強從屬性勞動關系’的認定標準，直接導致大量新業態勞動者被排除在保護之外。”

除此之外，農民工、實習生、勞務派遣工等群體的弱勢處境也很突出：建筑行業層層轉包導致農民工勞動關系難以認定；實習生被排除在勞動法適用范圍外，工傷、最低工資等基本保障都沒有；勞務派遣“三角用工”導致責任虛化，同工不同酬、社保不足、崗位濫用等問題頻發，維權時經常遭遇兩方主體互相推諉。

法律的短板逐漸顯現

這些痛點，恰恰映照著《中華人民共和國勞動法》三十余年的變遷軌跡。自1994年勞動法頒布至今，我國勞動法已經走過了從“有章可循”到“精準守護”的完整路徑。

云南師范大學法學與社會學學院教授周梁云回憶，1994年勞動法誕生時，正是社會主義市場經濟轉型的關鍵期，非公有制經濟快速崛起，公有制企業加速轉制，勞動關系從“固定終身制”轉向“市場化契約制”，“當時用工混亂、權益無據的矛盾特別突出，企業隨意裁減職工、不簽勞動合同、拖欠工資的情況很多，1994年勞動法的核心任務就是給剛起步的勞動力市場立規矩。”

這部法律確立了勞動合同制度、標準工時制度以及社會保險等基本框架，重點保障勞動者平等就業、勞動報酬、休息休假、勞動安全等“生存級”權益，相當于給市場化初期的勞動關系搭了個“安全屋”。此后三十余年，立法重心逐步遷移：2009年以法律清理、適配刑法修訂為主，屬于技術性微調；2018年則緊扣機構改革與“放管服”改革，取消部分事前審批、優化監管主體，立法重心從基礎兜底轉向精細化保障、全覆蓋保護、實質公平兼顧。周梁云評價：“從‘兜底’到‘提質’，本質是勞動法從‘適應市場’轉向‘規范市場’。”

但面對數字時代的新挑戰，工業時代立下的法律框架短板逐漸顯現。當隱性加班、算法管理、新型職場侵權撞上舊的法律標準，改革已經迫在眉睫。

勞動法需要一場“思維革命”

面對新挑戰，大家一致認為，勞動法需要一場“思維革命”。

“不能因為企業經營難就降低保護底線，這是社會主義勞動制度的根本。”周梁云強調，平衡勞資關系不能靠“犧牲勞動者權益”，而要靠社會分擔機制——通過社保減負、稅收優惠降低中小微企業用工成本，同時堅守工時、人格尊嚴等強制性規范。

對于“職場PUA、算法監控”等新型侵權，簡琨益提出“拆行為、定權利”的思路：“性騷擾、非法監控已有民法典、個人信息保護法支撐，可直接納入勞動法保障；職場PUA則要拆分具體行為——如果是設定合理績效、工作復盤，屬于正當管理；如果是精神打壓、人格侮辱，就按侵犯人格權追責，避免‘一刀切’誤傷。”

針對新業態的權益保障困境，段彪永建議“破除形式外觀”：“只要勞動者接受平臺管理、從事有報酬勞動、具有人格和經濟從屬性，不管有沒有書面合同，都應認定為勞動關系。”

簡琨益進一步指出，未來勞動法修訂的核心關鍵詞應是“人工智能、算法治理、實質勞動關系”——既要規制算法透明度，防止“隱性加班”被算法掩蓋；也要建立動態認定標準，讓執法者能根據具體案件識別“實質勞動關系”，而非拘泥于“合同名稱”，最終完成從“物理場所+連續工時”的工業化立法范式，向“實質控制+人格從屬性”的數智化勞動立法結構的轉型。