案例一：勞動關(guān)系不因勞動者達(dá)到法定退休年齡而自然終止——聶某訴某餐飲公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案【基本案情】

聶某于2018年3月入職某餐飲公司從事面點工作，雙方未簽訂書面勞動合同，餐飲公司沒給其繳納社會保險。2021年6月聶某達(dá)到法定退休年齡后并未離職，而是繼續(xù)在餐飲公司工作至2025年3月離崗。后聶某訴請確認(rèn)2018年3月至2025年3月期間，自己與餐飲公司存在勞動關(guān)系。餐飲公司辯稱，聶某已達(dá)法定退休年齡，勞動合同于2021年6月依法終止，雙方不存在勞動關(guān)系。

【裁判結(jié)果】

法院審理查明，聶某達(dá)到退休年齡后，因公司未給其繳納社保而無法享受養(yǎng)老保險待遇。且其仍繼續(xù)在餐飲公司提供勞動，公司亦正常向其支付勞動報酬。

勞動者達(dá)到法定退休年齡，除已經(jīng)開始享受基本養(yǎng)老保險待遇外，其與用人單位的勞動關(guān)系并不自然終止。用人單位應(yīng)當(dāng)履行用工管理權(quán)，及時告知勞動者在其達(dá)到法定退休年齡時雙方勞動關(guān)系終止，并為其辦理相關(guān)的手續(xù)。否則用人單位繼續(xù)用工，應(yīng)視為雙方勞動關(guān)系的延續(xù)。據(jù)此，法院依法確認(rèn)聶某與某餐飲公司2018年3月至2025年3月期間存在勞動關(guān)系。

【典型意義】

本案明確了超齡勞動者勞動關(guān)系的認(rèn)定規(guī)則，厘清了以“享受基本養(yǎng)老保險待遇”作為勞動合同自然終止的法定標(biāo)準(zhǔn)，否定了單純以年齡達(dá)到退休年齡即自然終止勞動關(guān)系的做法，強(qiáng)化了對未享受養(yǎng)老待遇超齡務(wù)工人員的司法傾斜保護(hù)，為同類超齡用工糾紛提供了明確裁判指引。

案例二：企業(yè)退出本地市場屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”——謝某與某地產(chǎn)公司勞動合同糾紛案【基本案情】

謝某于2014年9月入職某地產(chǎn)公司，崗位為項目負(fù)責(zé)人，2022年9月簽訂無固定期限勞動合同。2024年1月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，經(jīng)股東會決定退出謝某負(fù)責(zé)項目所在地市場，除保留財務(wù)部1人負(fù)責(zé)稅務(wù)清算外，其余崗位全部裁撤，謝某所在項目負(fù)責(zé)人崗位亦在裁撤范圍。公司就崗位調(diào)整、薪酬變更等與謝某溝通協(xié)商，雙方未達(dá)成一致。2024年2月27日，公司向謝某出具《解除勞動合同通知書》，通知于2024年2月29日解除勞動關(guān)系，謝某則訴請支付違法解除賠償金等。

【裁判結(jié)果】

法院審理查明，某地產(chǎn)公司因市場行情變化，決定撤出本地市場，屬于企業(yè)為自身生存和發(fā)展作出的重大經(jīng)營調(diào)整。受此次經(jīng)營調(diào)整影響，除財務(wù)部少數(shù)崗位外，包含謝某所在崗位在內(nèi)的其他崗位均被整體撤銷。此種情況屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動合同已無法繼續(xù)履行，地產(chǎn)公司主張符合客觀情況重大變化的情形，有事實和法律依據(jù)。

事后地產(chǎn)公司與謝某就變更勞動合同事宜進(jìn)行協(xié)商，但雙方未能達(dá)成一致。在此情況下，地產(chǎn)公司依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定解除與謝某的勞動關(guān)系，并補(bǔ)正通知工會程序，不屬于違法解除勞動合同，但仍應(yīng)當(dāng)依法向謝某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【典型意義】

本案明確了企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、退出當(dāng)?shù)厥袌霾⒄w裁撤崗位，屬于法律規(guī)定的勞動合同訂立時客觀情況發(fā)生重大變化的情形。同時厘清了合法解除與違法解除的界限，規(guī)范了企業(yè)“無過失性辭退”時的協(xié)商流程及法定程序要求，在依法保障用人單位經(jīng)營自主權(quán)的同時，也切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益，確保勞動者依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葢?yīng)有保障。

案例三：用人單位統(tǒng)籌安排年休假應(yīng)考慮勞動者本人意愿——于某與某房產(chǎn)公司勞動合同糾紛案【基本案情】

于某于2020年6月入職某房產(chǎn)公司。2023年、2024年春節(jié)，公司分別安排放假30天、16天。公司主張上述長假已遠(yuǎn)超法定節(jié)假日，應(yīng)視為于某已休帶薪年休假。于某認(rèn)為該假期系單位統(tǒng)一安排的福利假期，并非法定帶薪年休假，要求公司支付未休年休假工資。

【裁判結(jié)果】

法院審理認(rèn)為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位安排年休假應(yīng)考慮職工本人意愿，用人單位主張春節(jié)長假抵扣年休假的，必須舉證證明已事先明確告知勞動者假期性質(zhì)。本案中，公司僅提交放假通知，未載明假期包含帶薪年休假，也未能證實已向勞動者作出明確說明，故不能認(rèn)定于某已休年休假。法院依法判決公司支付于某相應(yīng)未休年休假工資。

【典型意義】

本案明確了用人單位統(tǒng)籌安排春節(jié)長假不能等同于已安排帶薪年休假，確立了以“明確告知、書面標(biāo)注”為核心的認(rèn)定規(guī)則，規(guī)范了企業(yè)休假管理行為，切實保障了勞動者的法定休息休假權(quán)利，防止用人單位以福利長假隨意替代法定年休假。

案例四：勞動關(guān)系應(yīng)具有人身從屬性和實際用工行為——厲某與某建設(shè)公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案【基本案情】

2018年1月，厲某與某建設(shè)公司簽訂《聘用協(xié)議書》，約定將其造價師、高級工程師證書掛靠在該公司用于招標(biāo)代理、造價咨詢等經(jīng)營活動，公司向其支付證書使用費。厲某并未實際到崗工作，不接受公司考勤、考核及日常工作安排，不受公司規(guī)章制度約束。2024年10月，雙方終止合作。后厲某以雙方存在勞動關(guān)系、未簽書面勞動合同為由，訴請公司支付2024年1月至10月二倍工資差額。

【裁判結(jié)果】

法院審理認(rèn)為，厲某僅提供資質(zhì)證書掛靠獲取報酬，未實際到崗工作、不提供實質(zhì)勞動、不接受單位考勤管理，雙方不具備勞動關(guān)系的從屬性特征，不存在勞動關(guān)系。法院依法駁回厲某全部訴訟請求。

【典型意義】

本案厘清了資質(zhì)“掛證”與真實勞動關(guān)系的法律邊界，明確僅提供證書掛靠、未實際提供勞動且不接受單位管理的行為不構(gòu)成勞動關(guān)系，重申勞動關(guān)系是以人身從屬性和實際用工為法定要件，統(tǒng)一了同類案件的裁判尺度。

案例五：用人單位單方免除自身責(zé)任條款對勞動者不具有約束力——某供應(yīng)鏈公司與趙某某勞動合同糾紛案【基本案情】

趙某某于2023年1月入職某供應(yīng)鏈公司擔(dān)任駕駛員，雙方未簽訂書面勞動合同。2023年10月趙某某離職，公司向趙某某發(fā)送電子版離職證明，載明“雙方無勞動爭議”，但工作人員僅告知趙某某該證明用于新單位入職，未對“無爭議”條款進(jìn)行提示或解釋，趙某某簽收了該證明。后趙某某申請仲裁，主張未簽書面勞動合同二倍工資差額，公司以離職證明已載明“無勞動爭議”為由抗辯。

【裁判結(jié)果】

法院審理認(rèn)為，“雙方無勞動爭議”系公司單方記載，并非雙方協(xié)商結(jié)果。公司僅告知證明用途為入職使用，未就免除責(zé)任、排除權(quán)利的條款進(jìn)行提示或釋明，趙某某回復(fù)“收到”不能視為認(rèn)可該內(nèi)容。法院對公司免責(zé)主張不予采納，依法支持趙某某關(guān)于未簽書面勞動合同二倍工資差額的請求。

【典型意義】

本案明確了用人單位單方出具離職證明的效力邊界，明確企業(yè)需對免除自身責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款履行充分提示與說明義務(wù)，嚴(yán)禁用人單位借助離職證明變相規(guī)避未簽勞動合同、拖欠勞動報酬等法定責(zé)任。規(guī)范了用人單位離職辦理流程，保障了勞動者被誤導(dǎo)簽收文書后的合法權(quán)益。

（以上案例中名稱均為化名）

來源：東港法院研究室

供稿：民一庭 劉盼盼

編輯：姚杉

審核：丁兆峰 張偉

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