山東
員工因擅自離崗十余日被解雇法院：公司因員工嚴重違反規章制度解除勞動合同合法，駁回員工賠償金訴請
春節假期前夕，某公司一名垃圾收運工人在抽中值班任務后，未履行請假手續便擅自離崗十幾日，返崗后被告知已被解雇。近日，廣東省深圳市寶安區人民法院審結了這樣一起勞動爭議糾紛案，認定勞動者行為構成嚴重違紀，用人單位解除勞動合同合法有據，判決駁回了勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
某公司主營餐廚垃圾收運服務。2018年7月，彭某入職該公司擔任收運工人。雙方簽訂的書面勞動合同約定，連續曠工3天及以上，公司可解除合同且無需支付經濟補償。
2024年1月底，某公司召開全體員工會議，以抽簽方式確定春節值班人員。彭某抽中值班。同年2月1日，某公司在工作群發布春節放假通知。通知明確，放假時間為2月8日至17日，彭某需在此期間值班，并載明值班人員可享受相應加班工資及補貼。系統記錄顯示，彭某已閱讀該通知。
同年2月5日，彭某在未獲得審批通過請假手續的情況下未到崗，2月14日方返回某公司，當天，彭某被告知被解雇。后彭某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決未支持其請求。彭某不服，將某公司訴至法院。
某公司辯稱，彭某私自離崗，影響公司正常運營。公司先后于2月5日、2月6日向彭某發送返崗通知書，但彭某既未及時返崗，也未提供審批通過的請假申請，其行為已構成無故曠工，嚴重違反勞動合同約定及公司管理制度。據此，公司分別于2月14日、3月2日向彭某發送解除勞動合同通知書，該解雇行為事實清楚、依據充分、程序合法，公司無需向彭某支付經濟補償。
法院經審理認為，本案爭議焦點在于某公司解除與彭某的勞動合同，是否違反法律規定。
首先，某公司作為餐廚垃圾收運企業，其業務性質具有公共服務屬性。節假日期間，公司需維持正常運營，保障餐廚垃圾及時收運處置，安排部分員工值班具有合理性和必要性。
其次，某公司通過召開全體員工會議并以抽簽方式確定值班人員，該方式具有隨機性和公平性。彭某作為參會人員，未對抽簽方式及結果提出任何異議，應視為其認可該值班安排。
再次，某公司于2024年2月1日通過工作群發布通知，明確彭某的值班時間、加班工資及補貼標準，履行了告知義務。工作群記錄顯示彭某已閱讀通知，但其未對值班安排提出異議，也未補充提交合理的請假申請。
最后，彭某自2024年2月5日起未實際到崗履行值班職責，亦未提交經審批通過的請假手續，某公司多次通過工作群發送返崗通知書要求其返崗或補充請假手續，彭某仍未予回應或履行勞動義務。根據雙方簽訂的勞動合同約定，連續曠工3天及以上構成嚴重違反規章制度，某公司據此解除勞動合同符合合同約定，亦未超出用人單位管理權的正當行使范圍。
彭某主張公司系“強制加班”，但未提交任何證據證明其就值班安排提出過異議，也未證明其履行了合法的請假審批程序，更無法推翻自身曠工的客觀事實，其主張缺乏事實依據，法院不予采信。
法院最終認定某公司解除勞動合同合法，不構成違法解除，判決駁回彭某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。目前，該判決已經生效。
本案對勞動關系雙方均具有警示意義。在涉及公共服務或民生保障的行業，用人單位因生產經營需要合理調整工作時間或安排值班的，勞動者原則上應予以配合。如有異議，應通過正當渠道提出，并注意保留相關證據。反之，擅自離崗可能構成無故曠工，情節嚴重的可能面臨被合法解雇且無法獲得經濟補償的不利后果。
用人單位在行使管理權時，應當兼顧合法性與合理性。規章制度需經民主程序制定，內容合法且已向勞動者公示告知。安排加班應當保障勞動者身心健康，并依法支付加班報酬或安排補休。在處理違紀員工時，必須做到事實清楚、證據確鑿、程序正當。
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