在經濟合作與發展組織（OECD，以下簡稱“經合組織”）進行的教師教學國際調查（TALIS）中，一組數據揭示了全球教師的普遍困境：教師周均工作時長仍維持在較高水平，經合組織國家平均約為41小時，部分發達國家如新加坡達47小時，其中真正用于教學的時間不足一半。煩瑣行政事務、多重角色定位帶來的“隨時待命”狀態，正將教師推向職業倦怠的邊緣。為破解這一難題，英國、澳大利亞、新加坡等國打破工業化時代的固化管理模式，通過精細化的制度設計，構建起各具特色的教師彈性工作體系。

　　教師職業倦怠揭示傳統工時制度短板

　　教師工作負荷過重已成為全球性教育治理難題。經合組織調查顯示，工作超負荷是教師職業滿意度下降和流失率上升的首要原因。即便在待遇相對優渥的國家，教師也因“時間貧困”陷入職業認同危機。這種困境源于教育角色的復雜化。教師不僅是知識傳授者，還需承擔學生管理、心理疏導、家庭教育指導等多重職能。此外，社交媒體等數字化管理工具的普及更讓教師的“工作邊界”變得模糊。

　　傳統工時制度在此背景下暴露出明顯短板。工業化時代形成的“朝九晚五”坐班制，難以適配教師工作的創造性和靈活性需求。當非教學任務占據大量時間，教師的核心育人功能反而被擠壓。這種矛盾在學科師資短缺、偏遠地區教育薄弱的國家較為突出。因此，在保障教學秩序剛性要求與教師工作時間彈性之間尋求平衡，成為世界多個國家進行教師工作制度改革時的重要著力點。

　　多國探索推動教師彈性工作制創新

　　為將教師從非教育教學事務中解脫出來，使其回歸育人本位，英國、澳大利亞、新加坡等國家通過工時制度創新減輕教師負擔，彈性工作制也從“福利選項”逐漸升級為“戰略工具”。

　　英國推廣“崗位共擔”模式緩解學科師資短缺。面對數學、科學等學科師資短缺的現實問題，英國教育部2025年更新的《學校彈性工作指南》，大力推廣“崗位共擔”模式。這一模式由兩名教師（如0.6+0.4工作量）共同承擔一個全職崗位，要求兩名教師對同一班級的教學質量和學生管理工作共同負責，而非簡單的輪班。該模式通過法定的“交接時段”設計，確保兩名教師教學進度與學生管理工作的無縫銜接。為此，學校通常會安排重疊的工作時間讓兩名教師進行交接。雖然這會略微增加人力成本，如支付額外的交接工時費等，但英國政府鼓勵學校通過減少招聘成本和降低離職率帶來的隱性收益來抵消這一支出。同時，政府資助“靈活教師人才庫”等社會機構，為推行彈性工作的學校提供免費培訓、排課咨詢與崗位共擔伙伴匹配服務。這一機制有效留住了大量因育兒或進修需求面臨離職的中青年骨干教師，成為穩定師資隊伍的“蓄水池”。

　　澳大利亞通過立法保障教師“斷聯權”。澳大利亞聯邦《2009公平工作法》從法律層面確立了教師申請靈活工作安排的法定權利；2023年最新規定明確，學校拒絕申請必須基于合理的理由如導致重大成本增加等，并提供書面證明，否則便是違法。澳大利亞各州教育部門在此基礎上提供了多元化方案。例如，新南威爾士州將“遠程辦公”納入正規管理體系，允許教師在保障教學秩序的前提下靈活調整工作時空；針對地廣人稀的偏遠地區，通過“錯峰上下班”與保留豐厚津貼提高教師福利。2024年2月，澳大利亞聯邦通過《公平工作立法修正案》，將“斷聯權”納入法律保障范疇，明確教師在法定工時外可拒絕回復工作消息，厘清教師工作與生活邊界，推動學校組織文化從“守時在崗”向“實效產出”轉變。

　　新加坡采取精英治理下的梯隊豁免機制。新加坡將彈性工作與教師專業梯隊建設深度融合。一方面，通過“靈活輔助教學計劃”建立臨聘教師庫，面向持有特定文憑的申請者提供按小時或按任務計酬的短期教學崗位，快速填補臨時師資缺口。另一方面，針對骨干教師實施“職責豁免機制”，高級教師及以上層級的專家型教師可申請減免部分行政事務和班主任職責，專心致力于課程研發、青年教師指導等工作。這種“減法”，實則是在教育教學核心領域做“加法”，確保高階人力資本的價值最大化。結果表明，雖然全員彈性申請門檻較高，但這種精準的制度設計在一定程度上保障了教學質量。

　　彈性工作制落地面臨邊界與協同難題

　　英國、澳大利亞、新加坡等國家的經驗為我們拓寬了制度改革的視野，但我們也要看到，在教師彈性工作制落地的過程中，仍面臨著“邊界理論”與現實條件的雙重摩擦。

　　一是警惕“隱形加班”消解制度紅利。“邊界理論”提出，數字化時代物理空間的離校不等于心理層面的下班。教師教學國際調查數據顯示，部分國家教師雖教學時長縮短，但總工時仍居高不下，在線答疑和溝通等“指尖負擔”讓教師彈性工作很難真正落地。若缺乏“斷聯”保障與行政減負配套，彈性工作制易淪為一紙空文。

　　二是管理成本與協同效率的矛盾。彈性排課對學校的精細化管理能力提出極高要求。英國調研顯示，30%的彈性申請被拒源于“排課沖突”；而在實行“包班制”的學校，教師需同時承擔教學與管理職能，“誰來頂崗”、“如何交接”成為管理者最大顧慮。此外，家長對“找不到老師”的焦慮、對學生學業成績的擔憂，也構成推行彈性工作制的社會心理阻力。

　　三是資源投入的剛性約束。無論是開發智能排課系統、聘用兼職教師，還是升級遠程辦公設備，均需額外財政支持。對于教育資源匱乏的地區，彈性工作制可能因“無力承擔成本”而難以落地。

　　從多國實踐可看出，教師彈性工作制仍需進行系統設計和充分保障。一是權利法定化，通過立法明確教師彈性工作權，避免制度淪為“紙上福利”。二是管理精細化，以技術手段如智能排課系統等減輕教師負擔，同時要摒棄“唯時長論”，建立以育人實效、課堂質量為導向的評價體系。三是資源精準化，針對不同地區、不同教師群體設計差異化方案，如偏遠地區側重“錯峰+津貼”，骨干教師側重“職責豁免”等。

　　（戴偉芬系華中師范大學教師教育學院教授，彭傲楠、龔曦系該院博士研究生）

《中國教育報》2026年05月21日 第09版

作者：戴偉芬 彭傲楠 龔曦