據“廣東廣播電視臺”報道，2023年，某公司以“經濟效益較差”為由，向員工雷某發出《崗位調整通知書》，將其從廣州調至山東淄博。雷某認為這一調動將嚴重影響其家庭和生活，書面表示不同意調崗，并拒絕前往新崗位報到。隨后，公司以雷某未按要求到崗“視為自愿離職”為由，單方解除了雙方勞動關系。雷某不服，訴至法院。最終法院判決，公司需向雷某支付賠償金、未休年休假工資、加班費等共計50.7萬元。

調崗到底是公司的“自主權”，還是需要勞動者同意的“協商事項”？“視為自愿離職”這樣的操作合法嗎？針對這些問題，北京澤達律師事務所品宣部專訪了本所主任朱現領律師，請他從專業角度進行解讀。

一、從“自主管理”到“違法解除”

根據披露的信息，本案中公司調崗的理由是“經濟效益較差”，屬于企業經營困難下的內部調整。公司認為，作為用人單位，其依法享有用工自主權和經營自主權，可以根據生產需要調整員工崗位。而員工雷某拒絕調崗、拒絕報到，公司便將其行為解釋為“自愿離職”，進而直接解除了勞動關系。

“很多用人單位存在一個認識誤區，認為調崗是企業的單方決定權，員工必須服從，否則就是自動放棄工作。”朱現領律師指出，“但在法律層面，調崗并非用人單位的單方決定，而是涉及勞動合同變更的重大事項，需要遵循合法、合理、協商一致的原則。”

他進一步解釋，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。崗位、工作地點屬于勞動合同的核心條款，用人單位單方調整，尤其是跨省調動，實質上是對勞動合同的重大變更，原則上必須征得勞動者同意。

“本案中，公司將雷某從廣州調至山東淄博，兩地相距上千公里，工作環境、生活成本、家庭照護等都會發生根本性變化。公司以‘經濟效益較差’為由，并未證明調崗的必要性和合理性，也未與雷某達成一致。在雷某明確書面拒絕后，公司直接將其視為‘自愿離職’，這既不符合‘自愿離職’的法律定義，也構成了違法解除勞動合同。”朱現領律師說。

根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條，用人單位違法解除勞動合同，應當按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。此外，未休年休假工資、加班費等法定待遇，用人單位也應當足額支付。這就不難理解，為何法院最終判賠金額高達50.7萬元。

二、調崗的“合理邊界”與法律原則

那么，用人單位到底能不能調崗？什么情況下調崗是合法的？朱現領律師表示，法律并不禁止用人單位根據生產經營需要調整崗位，但這種調整必須受到約束，不能隨意而為。

“司法實踐中，判斷調崗是否合法，通常看三個維度：第一，調崗是否基于生產經營的客觀需要，而非懲罰或變相逼迫員工離職；第二，調崗是否對勞動者造成重大不利影響，比如大幅降低薪酬、嚴重增加通勤成本、改變工作性質等；第三，用人單位是否提供了必要協助或補償措施，例如解決交通、住宿等問題。”

他舉例說，如果公司因業務調整關閉某地辦事處，將員工調到同城另一辦公地點，薪資待遇不變，且提供班車或交通補貼，這種調崗通常被認為是合理的。但如果是跨省調動，且未征得員工同意，也未提供任何安置方案，員工拒絕后直接開除，那基本可以認定為違法。

“值得注意的是，有些公司會利用調崗來‘逼員工走人’——把員工調到偏遠地區、降職降薪、安排無法勝任的工作，讓員工主動辭職，從而規避支付經濟補償。這種做法在法律上被稱為‘惡意調崗’，一旦被查實，用人單位將承擔違法解除的法律后果。”朱現領律師強調。

他還提到，即便勞動合同中寫有“公司有權根據經營需要調整崗位”等條款，也不能完全豁免協商義務。這類格式條款如果過度擴張用人單位的單方決定權，排除了勞動者的核心權益，可能因顯失公平而被認定為無效。

三、“視為自愿離職”的誤區

本案中，公司認為雷某拒絕調崗、未到新崗位報到，就“視為自愿離職”。這一說法有法律依據嗎？

“完全沒有。”朱現領律師明確表示，“‘自愿離職’是指勞動者主動、自愿地提出解除勞動關系，例如提交辭職信、辦理離職手續。而雷某明確書面表示不同意調崗，這是對變更勞動合同的拒絕，而非對勞動關系本身的放棄。公司單方面將其解釋為‘自愿離職’，屬于偷換概念。”

他指出，實踐中，一些用人單位會設置“限期報到否則視為自動離職”之類的內部規定，試圖以此規避法律責任。但根據《勞動合同法》及相關司法解釋，解除勞動關系必須基于法定事由和法定程序，不能由用人單位任意定義。勞動者拒絕不合理的調崗，并不等于辭職；用人單位以此為由直接解除勞動關系，本質上是一種“變相辭退”，應當按照違法解除來處理。

“正確的處理方式是：如果員工拒絕合理調崗，用人單位認為其行為構成嚴重違紀，需要依據規章制度進行紀律處分，并且要證明該規章制度經過民主程序、已向員工公示、內容合法合理。即便如此，解除勞動合同也應當是最后手段，而非首選。如果調崗本身不合理，員工拒絕屬于正當行使權利，用人單位強行解除就要承擔賠償責任。”

四、司法審查的重點與勞動者應對建議

對于此類調崗引發的爭議，法院通常會審查哪些方面？朱現領律師認為，關鍵在于調崗的“合理性”和“協商過程”。

“首先要看調崗的真實原因。公司聲稱‘經濟效益差’，是否有證據支持？是否存在其他替代方案？其次看調崗對員工的影響程度。跨省調動顯然屬于重大變更，公司是否與員工協商過？是否提供了補償或安置？再次看解除程序。公司直接‘視為自愿離職’，沒有經過警告、催告等步驟，程序上存在重大瑕疵。”

他提醒勞動者，面對不合理的調崗，切忌消極應對或直接曠工。正確的做法是：以書面形式（如郵件、微信、書面函件）明確表示不同意調崗，并說明理由；繼續在原崗位正常工作，保留考勤、工作記錄等證據；如果公司強行取消原崗位工作條件，可以收集相關證據并向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

通過對該案例的解讀，朱現領律師最后向讀者提出建議：

“對于勞動者，勞動合同是你與用人單位之間的‘基本法’。任何涉及崗位、地點、薪酬的重大變動，都有權要求協商一致。遇到不合理的調崗，不要默默忍受，也不要貿然離職，而是要用法律武器保護自己。對于用人單位，請尊重契約精神，依法用工。與其在法庭上承擔巨額賠償，不如在管理過程中多一分溝通、多一分合規意識。”

“法律的底線，是尊重事實與公平。每一項判決背后，都是對合法權益的捍衛。”朱現領律師說，“北京澤達律師事務所將持續關注勞動法領域的典型案例，為公眾提供專業的法律分析與維權指引，助力構建和諧、公正的勞動關系。”

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