上海
2026.05.27
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作者 |一財評論員
日前，人力資源和社會保障部會同國家衛生健康委、應急管理部、國家稅務總局、國家醫保局聯合出臺《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（下稱《暫行規定》），明確了用人單位與超齡勞動者的權利和義務，保障超齡勞動者的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等合法權益。
隨著我國人口老齡化程度逐步加深，人均可預期壽命不斷延長，許多勞動者在達到法定退休年齡后會選擇繼續工作，身體健康狀況也允許他們繼續工作。于是，近年來超齡勞動者越來越多，也成為勞動力市場的重要組成部分。
但是，超齡勞動者權益保障仍存在許多短板。比如，超齡勞動者常常遇到勞動報酬過低，甚至拖欠勞動報酬、強迫加班、工傷拒賠、隨意辭退等問題，維權又面臨“立案難、定性難、勝訴難”等障礙。有效解決這些問題正是《暫行規定》出臺的宗旨所在。
具體來看，至少需要在以下三個關鍵維度破除積弊：
首先，超齡勞動者不是“廉價工”，應該獲得與其貢獻相適應的勞動報酬。
不少超齡勞動者抱著“一邊拿著養老金，一邊發揮余熱再掙一份錢”的心態，對報酬高低并不是特別在意；有的用人單位出于規避社保成本的目的也愿意聘用超齡勞動者。這兩種心態疊加，很容易讓一些超齡勞動者成為“廉價工”。
無論是“不在意報酬”還是“圖便宜用工”，這兩種心態都是不健康的，從淺處說會影響超齡勞動者的個人合理收益，從深處說會影響整個就業生態。
為此，《暫行規定》明確：用人單位應當與超齡勞動者明確約定勞動報酬的具體數額或者計酬標準、支付周期、支付時間、支付方式等事項；超齡勞動者提供了正常勞動的，用人單位支付的勞動報酬不得低于當地最低工資標準。
為保證上述規定確實取得實效，一方面用人單位要遵守法律法規，保障超齡勞動者的收入權益，不可以利用超齡勞動者的“弱勢地位”在勞動報酬上“隨意壓價”；另一方面超齡勞動者要明確自己仍然是勞動者的身份定位，不自降身價，不輕易放棄自己的合理收入權益。
其次，超齡勞動者不是“黃牛工”，其工作崗位、勞動強度、休息權利等各方面要得到切實保障。
超齡勞動者會因為年齡增長產生各種生理機能的褪化，過去的用工管理又缺乏將健康數據與崗位晉級、勞動強度掛鉤的制度設計，容易導致“帶病上崗”“人崗失配”問題。《暫行規定》的一個重要著力點就是解決這一問題。
根據《暫行規定》，一方面，用人單位應當根據超齡勞動者身體狀況，確定合適的工作崗位和勞動強度，不得安排超齡勞動者從事危害其身心健康的勞動或者危險作業；另一方面，用人單位要合理安排超齡勞動者的工作時間和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。簡而言之，超齡勞動者要根據自己的狀況合理“奮蹄”，用人單位也不可隨意“揚鞭”。
其三，超齡勞動者不是“法外工”，其各項權益應和普通勞動者一樣獲得同等法律保護。
《暫行規定》的核心思路是打破“勞動關系與勞動保障、社會保險掛鉤”的固有認知，基于超齡勞動者勞動的事實實現廣泛保護，讓其勞動價值在報酬等方面得到充分體現和尊重。
《暫行規定》明確，用人單位應當與超齡勞動者訂立書面用工協議。但在很多時候，也存在因為各種原因沒有訂立書面用工協議的現象，按照《暫行規定》的基本原則，此類現象也要按照勞動事實等因素界定勞動者和用工單位的權利義務關系。這和現行法規對普通勞動者權益的規定是一致的。
超齡勞動者不是“廉價工”，不是“黃牛工”，更不是“法外工”。作為我國首部明確超齡勞動者權益的專門規章，《暫行規定》填補了現行勞動法律制度的短板，有望逐步解決此前超齡勞動者無法直接適用勞動法、勞動合同法等法律所造成的保障不足，以及維權時依據不明、渠道不暢、體制不順等難題，從而更好凸顯超齡勞動者的自身價值與尊嚴。當然，要讓權益保障真正落到實處，還須在嚴格執法、用工單位自律以及超齡勞動者自身價值意識和維權意識進一步增強等方面形成合力。
微信編輯| 七三
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