對(duì)于人員密集型企業(yè)，人力共享是實(shí)現(xiàn)企業(yè)降本增效的一條非常有效的路線。

以蓋雅的一家真實(shí)客戶為例:

這家客戶有五千多號(hào)員工，四五十個(gè)車間，光排班員就配了四五十個(gè)，整體人力冗余非常嚴(yán)重。人力共享機(jī)制跑通后，員工從五千多精簡(jiǎn)到四千多，直接省掉20%人力。

人效肉眼可見(jiàn)地提上來(lái)。

很多其他的人員密集型企業(yè)，一方面對(duì)人力共享很心動(dòng)，另一方面又很有顧慮——畢竟，人力要共享，必須要打破很多山頭。

首先，人力共享硬推的話，肯定百分百落不了地。

因?yàn)橹鞴芎蛦T工兩頭都不愿意。

首先，主管不愿意放人。

主管的心理活動(dòng)其實(shí)很簡(jiǎn)單：我好不容易帶順、用得順手的人，憑什么借給你？人放出去了，我自己這邊活沒(méi)人干、進(jìn)度跟不上，誰(shuí)來(lái)兜底？我吃虧的事，我肯定不干。

其次，員工也不愿意動(dòng)。

每個(gè)人都有自己的舒適區(qū)，我在這邊團(tuán)隊(duì)熟、同事熟、主管也挺好，工作做得好好的，為什么要跑去別的部門、陌生環(huán)境干活？

所以，沒(méi)有機(jī)制設(shè)計(jì)，想靠嘴巴和要求實(shí)現(xiàn)人力共享，就是癡心妄想。

但開(kāi)頭的那家客戶，以及蓋雅的很多其他客戶，是怎么順利又有效的推動(dòng)人力共享的呢？

這里給大家介紹我們的三點(diǎn)落地經(jīng)驗(yàn)。

第一，改KPI、改績(jī)效指標(biāo)，解決所有人的意愿問(wèn)題。

以前很多企業(yè)的人效KPI做得非常粗，主管根本不在乎人力共享。反正人借出去了，對(duì)我的指標(biāo)、我的獎(jiǎng)金沒(méi)影響，我自然沒(méi)有動(dòng)力配合。

那就要改規(guī)則。

員工跨部門共享、外派支援的這段工時(shí)，他的人力成本就從原部門的核算分母里減掉。對(duì)主管來(lái)說(shuō)，我盤(pán)活了閑置人力，我的人效數(shù)據(jù)變好看了，我的獎(jiǎng)金、激勵(lì)自然更高，那我就愿意放人。

反過(guò)來(lái)，需要用人的部門，也不會(huì)隨便亂要人、亂招人。他會(huì)理性評(píng)估：我這個(gè)缺口是不是短期的？招一個(gè)全職不劃算，那我就借工時(shí)、共享人力。兩邊主管的心態(tài)就平衡了，大家都是客觀、理性地做匹配。

同時(shí)員工這邊也要有激勵(lì)。員工跨部門支援，辛苦多、適應(yīng)成本高，那就要給工時(shí)津貼，加5%、10%的補(bǔ)貼。員工有實(shí)實(shí)在在的好處，才愿意走出舒適區(qū)，愿意配合調(diào)動(dòng)。

所以，改KPI，本質(zhì)就是解決主管不愿放、員工不愿動(dòng)的核心意愿問(wèn)題。

第二，一定要做人力集中化管理，調(diào)整組織權(quán)力結(jié)構(gòu)。

很多企業(yè)做共享，還是老模式：幾十個(gè)車間、幾十家門店，各管各的人。所有人力調(diào)配，全靠線下溝通、靠人情、靠刷臉談判。

這種方式太浪費(fèi)時(shí)間了。單次看好像沒(méi)什么，一周、一個(gè)月累積下來(lái)——所有人大量時(shí)間都耗在無(wú)效對(duì)接、扯皮、協(xié)商上，管理成本極高。

想要真正跑通共享，就要把權(quán)限收上來(lái)。把可共享、可機(jī)動(dòng)調(diào)配的人力，統(tǒng)一歸集到一個(gè)端口、一個(gè)部門做頂層統(tǒng)籌。

組織架構(gòu)、管理權(quán)力必須調(diào)整，告別碎片化、各自為戰(zhàn)的管理模式。

不然永遠(yuǎn)做不大、做不順。

第三，靠數(shù)字化賦能，解決落地能力的問(wèn)題。

很多企業(yè)改了KPI、改了組織架構(gòu)，最后還是推不動(dòng)。原因很簡(jiǎn)單：沒(méi)人有能力精準(zhǔn)調(diào)度。

這時(shí)候數(shù)字化就非常關(guān)鍵。

數(shù)字化系統(tǒng)可以把所有門店、車間的用工需求、淡旺季缺口、員工技能標(biāo)簽、崗位任務(wù)類型，全部盤(pán)點(diǎn)清楚、實(shí)時(shí)可視化。

系統(tǒng)自動(dòng)幫你測(cè)算工時(shí)缺口、閑置人力，智能匹配最合適的人。

你只需要根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際，持續(xù)微調(diào)、優(yōu)化模型，整個(gè)人力調(diào)度就能標(biāo)準(zhǔn)化、常態(tài)化跑起來(lái)。

總結(jié)一下：人力共享不是喊口號(hào)，是三件事的組合拳——重構(gòu)KPI意愿機(jī)制、調(diào)整集中化組織管理、用數(shù)字化落地賦能。

三件事結(jié)合起來(lái)，人力共享才能真正落地，不是流于形式，而是實(shí)實(shí)在在幫企業(yè)降本、提人效。

我們那個(gè)客戶20%的人力優(yōu)化成果，就是最真實(shí)的證明。

人效數(shù)字化，就來(lái)找蓋雅