案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2024年4月22日，李某入職某商貿公司。

2024年9月11日，公司通過微信向李某發送了電子版勞動合同，李某不回應。雙方未簽訂書面的勞動合同。

2025年5月27日，李某向公司遞交離職報告，載明因個人職業規劃調整提出辭職申請。

2025年5月28日，李某申請仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

仲裁裁決公司支付李某未簽訂勞動合同的二倍工資41,962.06元。

公司不服該仲裁裁決書，提起訴訟。

【爭議焦點】

公司微信發送電子版勞動合同給員工，員工未回復，公司是否需要支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額？

一審判決：單方發送電子版勞動合同未經同意不能認定為簽訂，需支付二倍工資

一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位應盡的法定義務。本案中，公司最遲應于2024年5月22日起與李某簽訂書面勞動合同。

公司雖然向李某發送了勞動合同電子版，但是雙方并未就簽訂勞動合同事宜進行溝通。

公司在未經李某同意的情況下，單方面向李某發送勞動合同電子版的行為不能認定為雙方之間簽訂勞動合同。

公司提交的證據不足以證明公司在合理期限內提出簽訂書面勞動合同但李某予以拒絕，應向李某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

綜上，一審判決如下：公司支付李某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額41,962.06元。

提起上訴：已通過微信發送完整勞動合同，未簽合同系員工惡意拒簽及“勞動碰瓷”，公司無需支付二倍工資

公司上訴認為，其已通過電子送達和當面催告等方式積極履行義務，未簽合同的根本原因是李某惡意拒簽。李某認可已查看微信發送的完整勞動合同，卻既不簽署也不提出異議。

李某用工滿一年當日主動離職并立即啟動仲裁，屬利用法律漏洞的“勞動碰瓷”。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第七條，用人單位及時提出訂立書面勞動合同，勞動者無正當理由拒絕的，用人單位無需支付二倍工資。

二審判決：公司未盡到合理催告義務，未能證明員工拒絕簽訂勞動合同，仍需支付二倍工資

二審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

本案中，公司作為勞動合同的提供方，負有主動推進勞動合同簽訂的責任。

公司雖通過微信向李某發送了電子版勞動合同，但在李某未回復的情況下，其應當通過微信提醒、電話溝通等方式積極跟進。

而公司未提供證據證明此后其進一步催告或采取其他合理方式意圖促成與李某簽訂勞動合同，亦未向李某告知拒絕簽訂書面勞動合同的法律后果。

李某在勞動關系滿一年當日辭職并申請勞動仲裁的行為，并不能直接認定其主觀上具有惡意，且公司亦未提供充分證據證明李某存在故意不簽訂勞動合同的情形。

公司雖提供了發送電子版勞動合同的證據，未能提供證據證明其已盡到合理催告義務，亦未能證明李某拒絕簽訂勞動合同。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月11日

案號：（2026）新01民終949號

【實務要點】

1.發送不等于簽訂

用人單位作為勞動合同的提供方，負有主動推進勞動合同簽訂的法定義務。僅通過微信單方發送電子版勞動合同，在員工未回復、未確認的情況下，不能視為雙方已簽訂勞動合同，也無法直接免除二倍工資責任。

2.必須履行合理催告義務

若員工對電子版勞動合同“已讀不回”或拖延簽署，用人單位應當通過微信明確提醒、電話溝通錄音、發送書面催告函等方式積極跟進，并妥善保留已盡到合理催告義務的證據鏈。

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