北京
過去幾年，越來越多創業公司開始強調“文化契合度”比技術能力更重要。但當“了解候選人”逐漸演變成對個人經歷甚至人生低谷的深度追問時，面試的邊界又該劃在哪里？
近日，一位全棧工程師 Tony Oliverio 回憶起自己職業生涯中最糟糕的一次面試經歷：在還沒寫一行代碼之前，他先接受了一場長達 90 分鐘、宛如心理咨詢般的“文化面試”。而最終等來的，卻只有一封簡短的拒信。以下是他的親身講述。
來源：https://www.oliverio.dev/blog/the-worst-job-interview-i-had
作者 | Tony Oliverio 責編 | 蘇宓
出品 | CSDN（ID：CSDNnews）
我經歷過最糟糕的一次求職面試，并不是因為知識儲備崩盤、編程測試翻車，也不是因為和面試官語言溝通出現嚴重誤解（雖然這些情況我也都遇到過）。
真正讓我印象最差的那次面試，只能用一個詞來形容：一次未經請求的心理評估。
我是一名工程師，主要在小型創業公司工作。
在一家不足 10 人的小公司來說，尤其是在創業早期階段，員工與公司的文化契合度確實非常重要。即使你招到了一位技術極其出色的工程師，如果彼此之間無法建立基本的人際連接，最終的合作體驗大概率也不會太好。
所以，我完全理解為什么有些公司會把文化匹配放在優先位置。
這些年來，我參加過不少相當正常的文化面試，但其中有一次至今仍會偶爾在我腦海里反復浮現。我想把它分享出來，并不是為了羞辱那家公司或相關個人（因此我不會透露他們的名字），而是希望給那些處于類似處境的創始人和招聘負責人提供一些反思的空間。
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大約三年前，我回復了一則招聘創始工程師的消息。那是一家心理健康領域的創業公司，他們的使命十分崇高——幫助高風險青少年獲得更好的心理治療資源。
第一輪面試很簡單，只是與創始人和工程負責人進行了一次簡短交流。整個過程相當平淡，基本屬于介紹性質的會談：“我們為什么很棒、為什么你應該加入我們”之類的內容。
不久后，我又收到了與工程負責人進行第二輪面試的邀請。
在郵件里，他們特別說明，這次面試會有些“不太傳統”——大約持續 90 分鐘，主要進行文化契合度交流。
需要注意的是，當時甚至還沒有任何技術考核環節。
我原本沒多想，按時加入了視頻會議。對方解釋說，我們會通過一些引導性問題來彼此了解。
雖然我已經記不清當時具體的問題措辭，但可以確定的是，它們確實與技術毫無關系。
討論內容包括：
我人生中最艱難的一天；
我經歷過的最大人生挑戰；
以及其他類似的、充滿“創傷挖掘”色彩的問題。
說實話，我能夠理解為什么這些討論能夠幫助面試官深入了解候選人。
只是，當你幾乎是第一次見到一個人時，這種提問方式多少顯得有些越界。
回想起自己以前在工作場合談論失敗的感情經歷、家庭矛盾，以及過去工作環境中的人際關系問題，我感到有些羞愧。
當時面試官營造出一種安全、值得信任的氛圍，讓我覺得這些內容是可以分享的。而與此同時，對方卻幾乎沒有透露過自己經歷的任何創傷或脆弱時刻。
等到通話結束時，我已經感到情緒被徹底掏空。而最諷刺的是——我甚至連電腦都還沒打開過一次。
24 小時后，我收到了一封極其簡短的拒信：“我們不會繼續推進后續流程了。”
短短一句話。
那一刻，原本的情緒耗竭迅速轉變成另外兩種感受：羞恥和憤怒。
我感到非常糟糕。我向一個面試官透露了如此私密的人生經歷，結果換來的卻只是一封冷冰冰的拒絕郵件。
我因為被拒絕而憤怒。我因為自己的脆弱被展示出來而感到尷尬。我感覺自己的靈魂仿佛被撬開、被審視，然后被判定為“不值得”。
他們拒絕的似乎不再是我的能力。而是——我這個人。
我也無法理解，一家專注于心理健康的創業公司，為什么會刻意設計出一種如此容易讓候選人陷入脆弱狀態的面試形式。我并不認為那位面試官有意傷害我。
坦白說，正因為我覺得對方并非出于惡意，這件事才更加令人困惑。
問題并不在于某個人。問題在于這種面試形式本身。文化契合度當然重要，這一點毋庸置疑。確保你招募的是品行端正、價值觀健康的人，也完全合理。
但在評估這些特質時，也許應該選擇一種不會讓候選人覺得自己必須掏出最深層傷痛、暴露最私密經歷，才能換取一份工作的方式。
無論幾歲，只要還在敲下那行回車，你就是那個探索世界的少年。
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