勞動者提前30日以書面形式通知、試用期內勞動者提前3日通知，用人單位解除勞動合同，系勞動者預告辭職的法定程序，用人單位亦可依法通過勞動合同約定勞動者應當在合理期限內履行該項義務，但是勞動者如果沒有履行提前告知義務，用人單位是不能在勞動合同中約定勞動者需就此承擔違約金的，因為并不屬于用人單位可以與勞動者約定違約金的法定情形。不過用人單位若能提供充分有效的證據證明因為勞動者沒有依法履行提前告知義務而解除勞動合同，用人單位因此受到了實際損失，那么勞動者應當承擔相應的賠償責任。

案情簡介

小玉入職某公司時，雙方簽訂的勞動合同約定小玉需要解除合同時，應有正當理由并提前30日以書面形式通知某公司，某公司在30日內候補或招聘人員到位，辦理工作交接手續后，為小玉辦理相關手續，否則小玉需要補償由此給某公司造成的各種損失。小玉于2017年5月入職某公司，2023年7月因個人原因離職。后某公司提起訴訟，主張小玉沒有按照雙方勞動合同約定提前30日提出，應當賠償該公司損失，且小玉的行為導致其緊急招聘人員、進行稅務、車輛管理人變更等，實際上給其造成損失，而雙方勞動合同約定的損失為懲罰性質，無論是否造成損失均應當賠償。小玉主張其已按照某公司要求完成工作交接，無需賠償損失。

一審北京市海淀法院認為，勞動爭議案件中，用人單位出于人員管理需要，與勞動者約定提出離職需提前三十日以書面形式提出，并無不當之處。但是基于提前三十日提出離職，并非用人單位與勞動者約定“違約金性質”之損失的合法事由。某公司未能就小玉未提前三十日提出離職導致該公司實際產生經濟損失，提交證據予以證明，其訴訟請求缺乏事實與法律依據，判決駁回了某公司的訴訟請求。某公司不服提起上訴，二審北京市一中院對判決結果予以維持。

以案說法

一

用人單位在勞動合同中設定限制、排除勞動者行使預告辭職權的條款，一般應認定無效

除了案例中體現出的用人單位就勞動者行使預告辭職權的時間、形式等作出約定以外，實踐中還存在用人單位在勞動合同中約定其他方式限制、乃至排除勞動者的預告辭職權的情形，對于其他情形，一般亦應作出無效的認定，主要體現如下情形：

1.排除勞動者享有的預告辭職權的條款應屬無效

《促進就業法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。”鑒于勞動者和用人單位天然處于不對等地位，為了保護勞動者的人身自由和勞動尊嚴，在勞動合同立法中加入更多公法干預和支持因素，借助國家力量補足勞動者的權利地位，將勞動者和用人單位置于雙方意思自治的民法體系下。

在預告辭職領域亦是如此，為了促進勞動力的合理流動和最優配置，用人單位及勞動者均享有對勞動合同的預告解除權利。一方面，用人單位除須符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條關于無過失性辭退的實體條件外，還需滿足提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的程序條件，否則構成違法解除，需向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金；另一方面，勞動者僅需滿足提前三十日以書面形式通知、試用期內勞動者需提前三日通知用人單位，即可解除勞動合同，且用人單位不能通過勞動合同的約定條款來排除勞動者預告辭職權的行使。

2.約定勞動者辭職應有正當事由的條款應屬無效

由于勞動關系的正常存續往往直接關系到勞動者生存權能否得到保障，出于對勞動者的傾斜保護，法律賦予勞動者享有勞動合同的任意終止權，從立法上承認只要勞動者按照法律規定的條件行使權利，所產生的終止勞動關系的后果就具有法律上的正當性。至于勞動者單方解除勞動合同的原因或動機，在勞動合同法體系中則由經濟補償金或賠償金制度進行調整。如用人單位無過錯勞動者主動辭職的，勞動者無法取得用人單位支付的經濟補償金；勞動者是因用人單位的過錯而提出辭職的，需依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定進行處理；如果勞動者提出辭職后雙方又對勞動合同的解除達成一致協議，在協議不存在欺詐、脅迫或乘人之危等需要撤銷或無效等情形下，對雙方均具有法律約束力。

因此，用人單位不能在勞動合同中預先約定勞動者預告辭職需有正當理由，否則依照法律規定應屬無效條款。某公司與小玉的勞動爭議案中的勞動合同約定小玉預告辭職應有正當理由，此種約定與《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的立法目的并不相符，屬于無效約定。

3.關于未按照法定程序行使預告辭職權的違約金條款應屬無效

實踐中還存在有普遍的現象，即勞動者并不按照法定的預告期向用人單位履行提前告知義務，而《中華人民共和國勞動合同法》僅在第九十條規定勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。除此之外，并無其他法定限制，因此，實踐中，即使勞動者并未嚴格按照提前三十日以書面形式通知用人單位的法定要求即自行離職的，仍能在事實上達到終止勞動合同的效果。但對于這種“違法解除”，勞動者顯然已經構成違約，依據前述法條規定，需要向用人單位承擔賠償責任。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條的規定，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。由此可知，勞動者未依照法定程序行使預告辭職權的，其承擔違約責任的方式不能通過提前在勞動合同中約定違約金條款來預設，用人單位在勞動合同中事先約定勞動者辭職違約金的，屬于無效合同條款。

在目前的立法背景下，法院需要圍繞《中華人民共和國勞動合同法》第九十條的規定，來判斷勞動者的“違法解除”是否需要承擔損害賠償的違約責任，主要是通過舉證責任的分配，由用人單位舉證證明勞動者未依法解除勞動合同給用人單位帶來的實際損失，否則，用人單位將承擔舉證不能的不利后果。

因此，某公司訴小玉勞動爭議案中，某公司與小玉簽訂的勞動合同中關于小玉預告辭職的違約金條款應屬無效，某公司并不能就此主張小玉向其支付違約金，同時，也未提供證據證明小玉未提前三十日以書面形式通知辭職的行為，給其造成了實際損失，某公司的訴訟請求不能得到支持。

4.隨意約定延長辭職預告期的條款應屬無效

基于用人單位和勞動者地位的不平等考慮，用人單位預先設定的違約金條款，因無法準確判斷是否系勞動者的真實意思表示而需法律作出嚴格限制，但在如今勞動關系領域呈現出彈性化、多元化的背景下，勞動分工越來越細化，諸如掌握商業秘密的特殊崗位或關鍵崗位的勞動者一旦辭職，不僅會給用人單位帶來運行影響，亦會存在競爭風險。而設立辭職預告期的立法目的在于保護用人單位的合法權益，以便于用人單位工作交接和接替崗位人員的調整和招錄等，以保證用人單位的工作不因勞動者的辭職而受到耽擱、影響。

那么用人單位和勞動者是否可通過勞動合同約定變更辭職預告期呢？對此，勞動和社會保障部發布的《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》以及上海、江蘇、北京等地，均已有地方立法，確立了“用人單位可與負有保密義務的勞動者約定延長其辭職預告期”的規則。除非勞動者負有保密義務，對于法定的三十日辭職預告期，用人單位和勞動者不可通過勞動合同進行隨意約定變更，否則亦屬無效約定。

二

勞動者行使預告辭職權需要承擔賠償責任的情形

雖然用人單位在勞動合同中對于勞動者行使預告辭職權作出的各種限制，原則上均應屬于無效，但是并不當然意味著勞動者可以任意行使預告辭職權，而無需承擔任何責任。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期、轉正后應分別提前三日通知、提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，如果勞動者在試用期未提前三日、正式形成勞動關系期間未提前三十日通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，則應當承擔賠償責任。

司法實踐中，勞動者應當承擔賠償損失的情形主要如下：

其一，勞動者所在的崗位需要特殊技能而拒不履行工作交接義務，如人民法院案例庫（入庫編號：2024-07-2-490-005）中“重慶某科技有限公司訴李某兵勞動爭議案”，該案裁判要旨指出：研發人員單方解除勞動合同時，應當遵循誠信原則，根據勞動合同法的規定提前通知用人單位，并辦理交接手續，便于用人單位繼續開展研發工作。研發人員拒不履行工作交接義務，給用人單位造成損失的，應當依法承擔相應賠償責任。

其二，勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能，但卻是生產的關鍵環節，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者，需要耗費一定的時間，勞動者自行離職導致用人單位不得不臨時性停工停產，由此造成的損失，勞動者負有賠償責任。同時，鑒于賠償損失的屬性是補償，彌補用人單位所遭受的損失，該屬性決定了賠償損失的適用前提是勞動者行使預告辭職權的違約行為造成用人單位財產、名譽等損失的后果。從勞動合同法保護勞動者的宗旨出發，關于賠償責任的認定，用人單位應當證明其遭受的損失，以及該損失的產生與勞動者突然離職之間具有因果關系，對于損失亦應以保護勞動者的生存權等基本權利作一定的限定。

以案講理

勞動合同的預告解除是用人單位與勞動者雙方均享有的權利。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條以無過失性辭退規范了用人單位預告解除勞動合同的法定程序要件以及實質要件，但是對勞動者預告辭職權的行使僅在第三十七條作了程序性的規范，而無實質要件的規定。

實踐中，部分用人單位為了最大限度減少員工流動帶來的損失，采用預先在勞動合同中約定員工辭職需符合的實體條件、預告期限，甚至約定勞動者需承擔的違約責任形式來降低用人風險。就用人單位在勞動合同中與勞動者進行的此類約定的效力如何認定，成為司法審判中時常遇到的問題。

本案例明確了用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中，關于勞動者行使預告辭職權約定條款的效力認定標準，即勞動者提前三十日以書面形式通知、試用期內勞動者提前三日通知用人單位解除勞動合同，系勞動者預告辭職的法定程序，用人單位亦可依法通過勞動合同約定勞動者應當在合理期限內履行該項義務，但是《中華人民共和國勞動合同法》并未對勞動者預告辭職的理由進行規定，因此，用人單位在其與勞動者簽訂的勞動合同中亦不能對此進行約定。

同時，勞動者提前告知義務即使履行不規范，亦不屬于用人單位可以與勞動者約定違約金的法定情形。因此，用人單位不能在勞動合同中約定勞動者需就未履行提前告知義務承擔違約金，即便作出上述約定，亦違反法律規定應屬無效。不過用人單位若能提供充分有效的證據證明其因勞動者未依法履行提前告知義務受到實際損失，勞動者應當承擔相應賠償責任。

來源：中國法院網

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