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知識分享 丨生活感悟

學習思考，尋找自我。

大家好，我是滿肚子雞湯的吳大爺，一個天天在鍵盤上敲打心靈，喜歡給人講知識講故事的男人。

很多年前剛做運營的時候，我總有一個錯覺。

一個團隊做不好，一定是里面的人不夠優秀。

后來接觸的人越來越多，發現真相可能恰恰相反。

同樣一批人，換個團隊，換個領導，換個氛圍，

結果天差地別。

有人突然變成銷冠，

有人突然變成骨干，

有人突然創造出驚人的成績。

于是我開始思考，到底是人決定組織，還是組織決定人？

《智慧社會：大數據與社會物理學》給出了一個有意思的答案。

很多時候，不是人變了，而是人與人的連接方式變了。

一、管理最大的誤區：總想著改變人

很多領導喜歡做一件事，

天天教育員工，

天天培訓員工，

天天告訴員工應該怎么做，

結果效果往往有限。

因為人并不是靠說服改變的，

而是靠環境改變的。

社會物理學提出一個觀點：

動員群體合作最有效的方法，不是改變個人行為，而是改變人們之間的連接。

這句話初看很抽象。

換成現實場景就很好理解，

比如公司要推動知識分享。

傳統做法：發通知、定制度、搞考核，結果大家應付了事。

另一種做法：建立固定分享會、午餐交流會、項目復盤會、跨部門協作機制，讓人產生更多連接，結果知識自然開始流動。

你會發現真正有效的從來不是制度。

而是連接。

二、參與感，才是一切文化的起點

很多老板喜歡談企業文化，

掛標語，寫價值觀，印在墻上，

其實文化不是寫出來的，文化是做出來的。

書里提到，參與能夠建立信任，增加關系價值，并最終創造文化。

這句話讓我想起以前做社群運營的一段經歷。

最早做社群的時候，我總覺得內容最重要。

后來發現不是，真正重要的是參與。

有的群天天發干貨，沒人說話，死氣沉沉。

有的群天天有人聊天，有人提問，有人分享，有人吐槽，反而越來越活躍。

為什么？

因為大家共同參與了文化創造。

文化不是管理員創造的，而是成員共同創造的。

三、為什么一起吃飯，比開會更有效？

中國人有個習慣，談事情喜歡吃飯。

很多外國人不理解，覺得浪費時間。

其實中國人很早就懂社會物理學。

因為信任不是靠邏輯建立的，而是靠重復互動建立的。

書中提到：

重復的合作性互動能夠促進可信賴的合作行為。

簡單說，一起吃過飯的人，一起熬過夜的人，一起打過仗的人，

更容易形成信任。

因為信任本質上是一種長期積累，不是一次說服。

這也是為什么創業公司一起加班容易產生戰友情。

軍隊容易形成凝聚力。

大學室友畢業多年仍然關系很好。

因為大家經歷過同步參與。

四、人為什么喜歡一起唱歌、跳舞、看演唱會？

當人們同步做同一件事情時，身體會釋放內啡肽，產生愉悅感。

這是一種遠古時期留下來的機制，

原始部落圍著篝火跳舞；

宗教儀式集體祈禱；

軍隊喊口號；

球迷一起吶喊；

演唱會萬人合唱；

本質都一樣，

大家通過同步行為建立群體認同。

突然理解為什么很多公司團建喜歡搞破冰游戲。

雖然有些游戲很尷尬，

但底層邏輯沒錯。

因為共同參與能夠快速建立連接，

大家一起參與，一起表達，一起共鳴，

最終形成群體認同。

五、真正厲害的激勵，不是獎金

傳統管理學喜歡研究錢。

但社會物理學發現，

很多時候，社會網絡激勵比經濟激勵更有效。

書里舉了Facebook的案例，

同樣是一條投票提醒，

如果只是告訴你：“今天記得投票。”

效果一般。

如果同時顯示：“你的朋友張三、李四已經投票。”

參與率立刻大幅提升。

為什么？

因為人是社會動物，

我們經常高估金錢作用，低估關系作用。

很多人堅持健身，不是因為辦了健身卡，而是因為有健身搭子。

很多人堅持寫作，不是因為熱愛寫作，而是因為有讀者反饋。

很多人堅持學習，不是因為課程多好，而是因為有人同行。

人，本質上是關系的總和。

六、孟母三遷，其實是最早的社會物理學

小時候學孟母三遷，總覺得是教育故事。

現在再看，簡直是社會網絡理論。

孟子媽媽做了什么？

沒有天天給孟子講大道理，沒有天天罵他，沒有天天監督，只是換環境。

換鄰居，換圈層，換連接對象，

然后孩子自然改變。

很多家長喜歡控制孩子，其實最有效的方式往往是給他一個更好的環境。

因為環境會自動塑造習慣，習慣最終塑造人格。

七、互聯網最大的力量，不是信息，而是連接

很多人覺得互聯網最大的價值是信息傳播。

其實不是，最大的價值是連接。

微博連接興趣，

微信連接關系，

抖音連接情緒，

小紅書連接生活方式，

AI連接知識。

真正改變人的從來不是信息本身，

而是信息背后的社會關系。

為什么早期貼吧那么有生命力？

為什么天涯曾經那么輝煌？

為什么知乎最初那么迷人？

因為那時候存在大量真實互動，

存在大量不同觀點，

存在自由流動的想法，

后來很多社區衰落。

并不是內容變少了，而是連接變弱了。

八、好的組織，首先是一張高質量關系網

很多企業喜歡研究如何提高員工效率，

如何提升執行力，如何增強責任感。

其實答案可能更簡單。

先看看員工之間是否愿意交流，

部門之間是否愿意協作，

新人是否容易融入，

信息是否自由流動。

因為組織本質上不是制度，而是關系網絡。

社會物理學最核心的一句話其實是，

周圍想法流對行為的影響，是塑造人性的關鍵。

一個充滿合作的環境，會培養合作的人。

一個充滿猜疑的環境，會培養猜疑的人。

一個充滿創造力的環境，會培養創造力的人。

結語：

讀完這一章，我突然理解了一件事。

很多時候我們太迷信個人英雄主義，

總覺得找到天才就能解決問題。

但真正偉大的組織，從來不是靠天才運轉，而是靠連接運轉。

一個人的智慧有限，一群人的智慧通過高質量連接流動起來，

才會產生真正的創造力。

所以未來最重要的能力，可能不是個人能力，而是創造連接的能力。

連接不同的人，連接不同的想法，連接不同的圈層，連接不同的世界。

因為推動變革的，從來不是最堅定的人，

而是那些最善于與志同道合者相處的人。

這或許就是《智慧社會》想告訴我們的答案：

不要總想著改變人，

先改變人與人的連接。

連接變了，文化就變了。

文化變了，行為就變了。

行為變了，世界自然也就變了。

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我是吳大爺，夜風同學

愿一路陪你共同成長！