長期以來，企業招用超齡勞動者可享受無需簽訂勞動合同、無需繳納社保等 "隱性法律紅利"，這一優勢在保潔、保安等輔助崗位尤為明顯。但隨著2026年7月1日人社部等五部門聯合發布的《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》正式施行，這塊紅利將大幅縮水，違規代價已遠超節省的用工成本。

對企業而言，當下的核心問題已不是 "要不要合規"，而是 "合規后成本如何核算"。

*具體案例 具體分析 法律科普 僅供參考

一、先搞清楚：誰受新規約束

新規第二條明確了三個條件：超過法定退休年齡、受用人單位勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，同時滿足才適用本規定。

提前退休人員再就業的，同樣適用。

容易混淆的是：

彈性延遲退休期間的人，不適用本規定，仍然適用《勞動合同法》。

兩者法律性質不同，管理方式也不能混同。企業如果同時有這兩類人，務必區分清楚。

二、最容易踩的雷：必須繳工傷保險

這是企業最容易忽視、風險也最大的一條。

以前不繳工傷保險，不全是為了省錢，而是存在制度障礙。很多地方的超齡勞動者繳不進工傷保險系統，企業想繳也繳不了。但新規施行后，這個障礙在政策層面被清除了，不繳就不再是"繳不了"，而是"沒繳"。

第十五條明確，用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳納。因工作原因受到事故傷害或患職業病的，按規定進行工傷認定、勞動能力鑒定，享受相應工傷保障待遇。

算一筆賬就清楚了：

工傷保險的繳費比例一般不超過工資總額的1%。一個年薪3萬的保潔崗位，一年保費也就兩三百元。

但如果沒有保險，一次工傷事故的治療費、傷殘補助金等，企業可能要自擔十幾萬甚至幾十萬。

這筆賬不難算。

第十六條最后注明"超齡勞動者工傷保障辦法另行制定"，具體的參保流程和賠付標準還有配套文件待出，企業需要關注當地人社部門的實施細則。

?? 特別提示

部分地區配套細則可能不會及時同步。在參保政策尚未落地前，建議企業考慮暫緩安排超齡勞動者從事高風險崗位（如搬運、建筑、保潔等易發生事故的崗位），并主動向當地人社部門確認參保通道。

“繳不進系統”不等于“可以不繳”，風險仍由企業承擔。

【暢森律師提醒】新規的關注點

新規第十九條落地后，影響企業用工成本的核心重點集中在工傷保險配套要求與仲裁受理機制兩大變化。

前者讓過往潛藏的用工隱患轉化為可測算的硬性合規成本；后者打破原有維權壁壘，用工舉證義務更多落到企業端。

以前勞動爭議走訴訟途徑時，企業尚可依托審理周期、舉證門檻緩沖處置壓力；新規實施后，勞動仲裁免收受理費、辦案時效壓縮，薪資、考勤等關鍵資料的舉證責任由企業承擔，一旦無法完整留存相關憑證，仲裁更可能傾向員工訴求，直接提高了企業對于勞資糾紛應對處置的緊迫性。

三、工資不得低于最低工資線

過去，一些企業把超齡勞動者的工資視為“補貼，”低于當地最低工資線的情況并不少見。

新規不認這個邏輯。

第十一條規定，超齡勞動者提供了正常勞動的，支付的勞動報酬不得低于當地最低工資標準，跟有沒有養老金無關。

第十條要求，勞動報酬的具體數額或計酬標準、支付周期、支付時間、支付方式必須在協議中明確約定。

違規后果：

第十二條進一步規定，必須以貨幣形式按月足額支付給本人，不得以實物或有價證券替代，不得克扣或無故拖欠，至少每月支付一次。

第二十條規定，違反最低工資標準和工資支付要求的，超齡勞動者可以向人社部門投訴，人社部門依照《勞動合同法》第八十五條實施監察，可以責令限期支付，逾期不支付的還要加付賠償金。

這意味著超齡用工的工資成本必須重新核算。原來如果低于最低工資的標準，要么上調工資，要么重新評估這個崗位價值。

四、一般不安排加班

保潔、保安等崗位，過去排班長期"靈活"：12小時兩班倒、月休兩天、節假日無休，加班費基本沒有。

新規第九條明確，一般不安排超齡勞動者加班。

確實需要安排的，必須遵守《勞動法》第四十一條的時限規定，一般每日不超過一小時，特殊情況每日不超過三小時，每月不超過三十六小時，并且必須按第四十四條支付加班費。

如果現有排班超時，7月1日前必須調整：增加人手，縮短班次或換崗。每種方案都有成本，但不調整的風險更大，排班表和考勤記錄以后都是仲裁和監察的證據。

五、必須簽書面協議

一些企業口頭說"你來干，一個月給你兩千"，過去常見。但出了糾紛，雙方各執一詞，企業也拿不出證據。

新規第六條要求，用人單位必須與超齡勞動者訂立書面用工協議，期限、崗位、報酬、勞動保護等事項一個都不能少。

也就是說，新規出臺后，企業不簽合同的風險會更大。一旦發生爭議，勞動者的主張沒有書面反證，仲裁和監察很可能采信其說法。同樣，簽了但不寫全，也等于埋雷。

六、養老和醫保的銜接

這部分不是強制義務，但與用工決策有關。

第十六條規定，已享受養老保險待遇的超齡勞動者繼續工作，不影響其享受養老待遇。未享受養老待遇、選擇繼續繳費的，可以個人身份繳納；經與用人單位協商一致，用人單位也可以為其繳納，個人部分由單位代扣代繳。第十七條對醫保做了同樣安排。

這也是留住員工的好辦法。對于還差幾年就能滿足繳費年限要求的員工，企業伸出援手，員工的歸屬感會更強，人員也會更穩定。

七、核心爭議可走勞動仲裁

過去，超齡用工爭議只能走民事訴訟。企業應訴壓力可控，周期長，很多勞動者耗不起就放棄了。

新規第十九條改變了這個局面。

因勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，依照《勞動爭議調解仲裁法》處理。勞動者可以直接走勞動仲裁，不收費、周期短，舉證門檻友好。

第二十條還加了行政監管渠道，違反加班、最低工資、工資支付規定的，人社部門可以實施勞動監察，責令支付、加付賠償金。

勞動仲裁+行政監察，兩條線都能找企業的麻煩。過去那種"勞動者打不起官司就不了了之"的情況，會越來越少。

新規之后，三類企業的分化

新規頒布前后，超齡用工市場按照現在的情況將明顯分化成三類：

第一類：徹底放棄

原來就是靠“低工資、不繳保險、無限排班”賺利潤的崗位，合規后成本上升20%–30%，不如換成勞務派遣或正式員工。

第二類：精準保留

保潔、保安、食堂、輔助工等崗位，超齡勞動者確實比年輕人穩定。合規成本可控（主要是工傷險+最低工資），企業選擇接受，把合規當“用工穩定性投資”。

第三類：打擦邊球

繼續不簽協議、不繳工傷險、用現金發工資。這類企業未來12個月內被仲裁、被監察、被賠償的概率大幅上升，穩妥起見不建議如此操作。

7月1日前企業合規清單

暢森律師告訴你

新規最大的突破，是解綁了權益保障和勞動關系。

過去，過了退休年齡，勞動關系不認，保障也就沒了。新規不再以“是否存在勞動關系”為唯一標準，而是基于勞動事實，保障基本權益。只要存在用工事實，報酬、休假、安全、工傷這四項基本保障就是法定的。

對不少企業來說，超齡用工的隱性紅利在收窄。但合規的企業反而能獲得更穩定的用工關系，減少糾紛和賠償，留住真正靠譜的老員工。

與其在違規的邊緣試探，不如提前把制度立穩。如有疑問，建議盡早咨詢專業律師。提前一步，少走彎路。