陜西浩公律師事務所 婦女權益保護專欄 文章/趙曼玉

在職場中，女性既是推動發展的“半邊天”，也肩負著人類再生產的特殊社會責任。然而，因孕被調崗、因產被降薪、因經期不適被苛責等現象仍屢見不鮮。我國法律從未將女性視為需“特殊照顧”的弱者，而是通過構建嚴密的特殊勞動保護體系昭示：對女職工的保護，絕非施舍的福利，而是不可逾越的法治底線。本文將結合《勞動法》《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》，通過真實案例分享，切實感受法律如何在女職工“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）中筑牢權益防線。

一、女職工特殊勞動保護相關法律依據

1.《中華人民共和國勞動合同法》第七章第五十八條至第六十三條。

第五十八條，國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條，女職工生育享受不少于九十天的產假。

第六十三條，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

2.《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

3.《女職工勞動保護特別規定》

附錄：女職工禁忌從事的勞動范圍

（1）女職工禁忌從事的勞動范圍：

①礦山井下作業；

②體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業；

③每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。

2.女職工在經期禁忌從事的勞動范圍：

①冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業；

②低溫作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業；

③體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；

④高處作業分級標準中規定的第三級、第四級高處作業。

（3）女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍：

①作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業；

②從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等的作業；

③非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置；

④高處作業分級標準中規定的高處作業；

⑤冷水作業分級標準中規定的冷水作業；

⑥低溫作業分級標準中規定的低溫作業；

⑦高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業；

⑧噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業；

⑨體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；

⑩在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。

（4）女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍：

①孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項；

②作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業。

二、典型案例

1.仲某與某銀行侵權責任糾紛

基本案情：仲某于2012年8月1日入職某銀行，雙方簽訂的勞動合同期限至2023年7月31日。2023年7月31日，某銀行以仲某不能勝任工作為由終止雙方勞動合同。2023年8月9日，仲某以某銀行為被申請人向北京市豐臺區勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，請求：（1）雙方訂立無固定期限勞動合同，繼續履行勞動合同，某銀行支付2022年8月1日至2023年9月28日未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資431693.78元；（2）某銀行提供職業病檢測待遇，辦理職業病或工傷認定，給予工傷保險待遇；（3）某銀行支付2019年12月至2023年7月崗位工資90450元，2021年6月至2023年7月績效獎金415193.13元，五險一金和津貼245.35元；（4）某銀行支付2013年、2014年、2017年、2018年、2019年、2020年、2021年、2022年期間部分延時加班工資54324.17元，部分休息日加班工資35108.09元，部分法定節假日加班工資3573.61元；（5）某銀行支付2023年8月1日起至實際簽訂無固定期限勞動合同之日止應當正常發放的工資；（6）某銀行支付2019年年終獎38032.71元、2021年年終獎42902.95元、2022年年終獎77378.29元。

2023年10月20日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決：駁回仲某的各項仲裁請求。仲某不服該裁決書，起訴至一審法院。2024年3月20日，一審法院作出民事判決書，判決：駁回仲某的訴訟請求。仲某不服該判決書，提起上訴。

一審法院審理期間，仲某主張在某銀行工作期間，因某銀行持續侵害休息休假權、未提供適當的勞動保護和女職工特別保護、未履行職業健康主體責任和義務、以及辦公環境侵害等原因，其健康權受傷嚴重侵害，故申請對其進行勞動能力鑒定、職業病傷殘及合并癥鑒定，具體包括：①視力和視野鑒定，涉及雙眼視力和視野；②關節功能障礙鑒定，涉及雙手十指關節、雙手掌關節、雙手腕關節以及左膝關節；③全身免疫功能鑒定。一審法院向仲某釋明：①是否患職業病，以及職業病的工傷認定程序屬于行政機關職責；②因職業病引發的工傷待遇糾紛屬于勞動爭議項下的糾紛。仲某主張職業病需由用人單位申請并委托進行職業病檢查，某銀行不配合無法進行職業病診斷，故堅持在本案中申請職業病及勞動能力鑒定，并主張以侵權責任糾紛起訴。某銀行認為仲某不屬于職業病。

一審法院經審查認為，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定，依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。本案中，仲某與某銀行勞動關系存續期間，屬于依法應當參加工傷保險統籌的勞動者，仲某的訴訟請求實質系基于職業病主張相關賠償，應按《工傷保險條例》的規定處理。享受職業病的工傷待遇應以人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論為前提條件，由勞動行政部門依職權認定，法院并非職業病認定的法定機構，不能對勞動者的傷害是否為職業病直接作出認定。

《中華人民共和國職業病防治法》及《職業病診斷與鑒定管理辦法》規定，勞動者可以在用人單位所在地、本人戶籍所在地或者經常居住地依法承擔職業病診斷的醫療衛生機構進行職業病診斷。用人單位未在規定時間內提供職業病診斷所需要資料的，職業病診斷機構可以依法提請衛生健康主管部門督促用人單位提供。由此可以看出，勞動者可自行申報職業病診斷。現仲某主張在某銀行工作期間患職業病，要求某銀行予以賠償，即便某銀行認為仲某不屬于職業病，仲某亦可自行申報診斷，向社會保險行政部門提出工傷認定申請，在認定為工傷且確定工傷致殘等級后，若仲某與某銀行就工傷待遇支付問題存在爭議，則應當通過提出勞動爭議仲裁及后續訴訟程序解決。仲某按照侵權責任糾紛為由直接提起民事訴訟，違反法定程序，對其起訴應予駁回。

一審裁定：駁回仲某的起訴。

二審審理期間，雙方未提交新證據。二審法院對一審查明事實予以確認。二審法院認為，本案中，仲某明確表示其認為用人單位未能提供合適的勞動環境、長期連續超時加班等原因導致仲某患有全身關節疾病、眼部疾病等各種病癥，并基于此提起的侵權責任之訴，其并非主張工傷賠償。根據法律規定，工傷程序與民事侵權訴訟程序并非相互排斥，勞動者在無法通過工傷認定獲得救濟時，有權依據民事侵權法律規定主張權利。因此仲某基于侵權責任糾紛提起本案訴訟，要求某銀行賠償其各項費用損失，人民法院應根據侵權責任的構成要件進行實體審理。一審法院以需經工傷認定及勞動仲裁為由駁回起訴，缺乏法律依據，本院予以糾正。對于仲某在一審期間提出的勞動能力鑒定、職業病致殘等級鑒定申請，一審法院可根據仲某的訴訟請求及上述鑒定的必要性決定是否準許。

二審裁定：（1）撤銷一審法院民事裁定；

（2）本案指令重新審理。

2.張某訴深圳市某寶銷售有限公司勞動爭議案——生育女職工可同時主張違法解除賠償金和生育津貼損失

基本案情：張某于2015年4月1日入職重慶某寶信息科技有限公司(以下簡稱某寶科技公司)。2021年1月6日，某寶科技公司作為全資股東設立深圳市某寶銷售有限公司(以下簡稱某寶銷售公司)。張某于同日被調至某寶銷售公司，并與該公司簽訂勞動合同。張某工作期間，某寶銷售公司為其辦理了社會保險。同年3月，張某懷孕，并于2022年1月28日分娩順利生產。2021年12月16日，某寶銷售公司作出《解除(終止)勞動關系證明書》，稱張某因違紀被公司辭退，并已按公司規定辦理完畢離職手續，雙方勞動關系于該日解除。某寶銷售公司作出前述證明書后，未繼續為張某繳納社會保險費，社保機構因此未向張某支付產假期間生育津貼。張某申請勞動仲裁，要求某寶銷售公司支付其工資、銷售傭金、違法解除勞動合同賠償金及生育津貼損失等。某勞動人事爭議仲裁委員會作出超期末受理決定證明書。張某依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十九條“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期末未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”之規定，訴至法院，請求判令某寶銷售公司支付其違法解除勞動合同賠償金及生育津貼損失等。

人民法院一審判決:（1）某寶銷售公司支付張某工資人民幣6766.5元(幣種下同)；（2）某寶銷售公司支付張某房屋銷售傭金45102元；（3）某寶銷售公司支付張某違法解除勞動合同賠償金146160元；（4）駁回張某的其余訴訟請求。宣判后，張某提起上訴稱，某寶銷售公司違法解除勞動合同并停繳社會保險費致其遭受生育津貼損失，應予一并賠償。中級人民法院二審判決:（1）維持重一審民事判決第一項、第二項、第三項；（2）撤銷一審民事判決第四項；（3）由某寶銷售公司向張某支付生育津貼損失57856元；（4）駁回張某的其余訴訟請求。

裁判理由：本案的爭議焦點為:某寶銷售公司違法解除與張某的勞動合同后，張某能否一并主張違法解除勞動合同賠償金和生育津貼損失。《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”第四十七條第一款規定，經濟補償標準按勞動者在本單位工作的年限及工資標準予以確定。《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十七條第二款規定:“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”《女職工勞動保護特別規定》第五條規定:“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”第八條規定:“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付...對未參加生育保險的，由用人單位支付。”據此可知，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有權主張賠償金，且不因勞動者性別不同而有所區別;婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護，用人單位不得因女職工懷孕、生育等原因非法解除勞動合同，且女職工依法可以獲得產假期間的生育津貼。女職工獲得生育津貼的權利與違法解除勞動合同的賠償金請求權系兩種性質不同的權利，前者重在保護女職工的生育權益，后者則是保護勞動者的勞動權益。故用人單位違法解除與女職工之間的勞動合同，并停繳社會保險費，由此造成女職工生育津貼損失的，用人單位在承擔支付違法解除勞動合同賠償金責任的同時，也應當承擔賠償生育津貼損失的責任，后者不能為前者所吸收。

本案中，某寶銷售公司稱張某懷孕期間違紀，但其舉示的證據不足以證明該事實，故某寶銷售公司對張某予以辭退，構成違法解除，張某有權主張某寶銷售公司支付賠償金。某寶銷售公司違法解除與張某之間的勞動合同后，未繼續為張某繳納社會保險費，導致張某無法從社保機構領取產假期間的生育津貼，對該生育津貼損失，某寶銷售公司亦應當承擔賠償責任。

法律的生命力在于實施，權利的尊嚴在于捍衛。從上述案例不難看出，司法實踐對女職工權益的保護態度日益鮮明：一方面，用人單位不得以經營自主權為名，侵害“三期”女職工的合法權益，違法解除的成本正變得越來越高昂；另一方面，女職工也要清醒認識到，產假津貼與違法解除賠償金是性質完全不同的兩項權利，法律絕不允許用人單位通過“一攬子賠償”來掩蓋其剝奪生育保障的違法行為。

保護女職工，不僅是保護每一個職場女性的當下，更是保護全社會未來的生育信心。愿每一位職場女性既能擁有披荊斬棘的勇氣，也能手握法律賦予的鎧甲，在遭遇不公時，敢于對違法行徑說“不”。