體檢結果“打架”，“職業禁忌”誰說了算？蘇州中院引入醫學專家輔助人破解認知壁壘

因職業健康檢查查出“噪聲職業禁忌”，公司據此要求某員工調崗。員工以常規體檢結果“正常”為由拒絕接受調崗而被解雇。雙方爭議直指一個專業問題：兩種體檢結果“打架”，究竟應以哪個為準？

近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結一起勞動合同糾紛案，通過引入醫學專家輔助人，對兩種檢查的本質區別進行細致闡釋，依法判決公司調崗行為合法合理。

2022年2月，任某入職蘇州某公司擔任工裝技術員，勞動合同載明崗位屬職業病危害崗位。2024年4月至6月，公司三次安排任某至具備職業健康檢查資質的醫院進行體檢，結論均顯示其存在雙耳聽閾位移，為噪聲職業禁忌癥，建議調離噪聲崗位。隨后，公司向任某發送職業禁忌調離通知書，在薪資待遇不變的情況下，提供兩個無噪聲危害的新崗位供其選擇。

任某未按要求報到，自行前往醫院進行普通聽力檢查和健康體檢，均顯示“雙側鼓膜完整、聽力正常”，遂拒絕調崗。公司多次通知無果后單方解除合同。任某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金6萬余元、未休年休假工資1萬余元。仲裁委裁決公司支付任某未休年休假工資近5000元，駁回其他請求。勞資雙方均不服仲裁裁決，互訴至昆山市人民法院。一審判決駁回了任某關于賠償金的訴請，支持公司支付其未休年休假工資1萬余元。

任某表示，不理解職業健康檢查與普通體檢的區別，不服一審判決，提起上訴。二審合議庭引入醫學專家輔助人，就職業健康檢查與普通體檢的核心差異進行專業闡釋，指明二者存在法定區分，職業健康檢查結論是判斷勞動者是否存在職業禁忌、能否從事職業病危害崗位的法定權威依據。

醫學專家輔助人認為，具體來看，首先，檢測目的不同。職業健康檢查聚焦“職業危害相關損傷”，針對噪聲等職業病危害因素，重點篩查早期、潛在的職業性聽力損傷，哪怕是輕微的聽閾變化也會被記錄為“位移”。而一般體檢是常規健康篩查，目的是發現明顯的聽力異常，如中度以上聽力損失，不針對職業暴露場景，標準更為寬松。

其次，檢測方法與指標不同。職業健康檢查按照《職業健康監護技術規范》執行，檢測頻率覆蓋噪聲損傷關鍵頻段，通過“雙耳平均聽閾”計算，哪怕特定頻段輕微升高，也會判定為聽閾位移。而一般體檢僅關注“是否能聽清常規音量”，指標為“聽力是否達標”，不計算平均聽閾位移。一般體檢未檢測到“雙耳語頻平均聽閾位移”，是因為未針對職業危害相關的頻段和指標進行精準篩查。

再次，損傷判定邏輯不同。聽閾位移主要是內耳毛細胞（負責感知聲音）受噪聲等職業危害影響，出現早期功能性損傷，這種損傷是可逆或潛在的，不會影響鼓膜的完整性。一般體檢反映鼓膜完整僅說明外耳、中耳無穿孔、炎癥等器質性問題，與內耳的功能性損傷無直接關聯，因此會出現“鼓膜正常但聽閾位移”的情況。由于職業健康檢查發現勞動者“雙耳語頻平均聽閾位移”多為噪聲導致的早期聽力變化，及時脫離高噪聲環境、加強防護，多數可恢復。

綜上，醫學專家輔助人認為，任某提交的普通聽力檢查、普通健康體檢均不能否定三次職業健康檢查所認定的其調崗時存在噪聲職業禁忌的客觀狀態。

法院認為，我國職業病防治法規定，用人單位不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。本案中，公司依據具備資質醫療機構的職業健康檢查結論，將任某調離噪聲危害崗位，且提供的新崗位未加重勞動強度、未降低薪資待遇，屬合法合理調崗。任某拒絕調崗、滯留原崗位，構成曠工，公司依據《員工手冊》解除合同合法。

二審判決作出后，任某表示理解了職業健康檢查與普通體檢的不同，對公司調崗行為也有了新的認識，服判息訴。

【法官說法】

在審理涉及醫學、技術等專業問題的勞動爭議案件時，人民法院可通過向有專門知識的人（專家輔助人）咨詢明晰相關專業問題，在裁判說理中對專業問題作出細致闡釋，及時回應當事人因專業知識壁壘對裁判結果的質疑，幫助當事人理解專業問題和裁判邏輯，消除對司法裁判的誤解，實現案結事了的良好社會效果。

就本案而言，職業健康檢查與普通體檢在檢測目的、方法指標、判定標準上存在本質區別，職業健康檢查結論是認定勞動者是否存在職業禁忌的法定權威依據，普通體檢結果不能對抗職業健康檢查結論。用人單位依據具備資質醫療機構的職業健康檢查結論，對存在職業禁忌的勞動者作出調崗安排，且未降低薪資、未加重勞動強度的，調崗行為合法合理。

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